• شاخص های عملکرد با تغییر محیط نیز تغییر می کنند.
• شاخص های عملکرد برای استفاده ساده و آسان باشند.

• شاخص های عملکرد باید بازخور سریعی را ارائه دهند.
• شاخص های عملکرد باید به گونه ای طراحی شوند که بهبود مستمر را منتج گردند و تنها بر نظارت و کنترل اکتفا نکنند (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

۲-۲-۱۵-۴-۴- شاخص های عملکرد در مدل سینک و تاتل:
یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد «مدل سینک و تاتل» است. دراین مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:
اثربخشی؛ که عبارت است از انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب. درعمل اثر بخشی با نسبت خروجی های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می شود.
کارآیی؛ که معنای ساده آن انجام درست کارها است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می شود.
کیفیت؛ که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.
بهره وری؛ که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.
کیفیت زندگی کاری؛ که بهبود به آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.
نوآوری؛ که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.
سودآوری؛ که هدف نهایی هر سازمانی است.
اگر چه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیّت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).
۲-۲-۱۵-۴-۵- شاخص های عملکرد در مدل نتایج و تعیین کننده ها(۱۹۹۱):

1. «مدل نتایج و تعیین کننده ها» بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، درهر سازمانی وجود دارد. شاخص هایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جدا سازی و تفکیک بین شاخص ها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می گردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخص های تأخیردار هستند، در حالی که تعیین کننده ها شاخص های اساسی و پیشرو هستند. شاخص های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده ها عبارتند از: کیفیت، قابلیت انعطاف، به کارگیری منابع و نوآوری (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

۲-۲-۱۵-۴-۶- شاخص های عملکرد در مدل هرم عملکرد:
یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتب مختلف سازمان است، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش می کنند. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن از طریق شاخص های عملیاتی است. در واقع این چهارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند، نظیر؛ رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع و شاخص های کسب و کار نظیر؛ بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات آشکار می سازد.
ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می شود. در سطح دوم، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می پردازد (مالی وبازار). سیستم های عملیاتی کسب وکار، پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص های عملیاتی روزمره هستند (رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف ها ) در واحد ها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شوند.

1. مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد (پیشین، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

۲-۲-۱۶- مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد را باید به عنوان پل حیاتی برای عبور از روزمره گی و گذار به تعالی دانست که در نبود آن، مجموعه تلاش های تعالی جویانه افراد، گروه ها و سازمان ها، نافرجام مانده و بی نتیجه تلقی خواهد شد و در نتیجه سرنوشت امیدوار کننده ای برای آینده رقم نخواهد خورد (شورکی، ۱۳۸۶).
صاحبنظران مدیریت منابع انسانی، در سال‎های اخیر تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نموده‎اند، چرا که مدیریت عملکرد در درون خود علاوه بر ارزیابی عملکرد، میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقاء و ترفیع را نیز در بردارد. مدیریت عملکرد تمامی جنبه‎های رسمی و غیررسمی پذیرفته شده توسط سازمان را در بر می‎گیرد، تا به این طریق اثربخشی سازمانی، تیمی و فردی افزایش یابد و دانش، مهارت و شایستگی کارکنان نیز پیوسته توسعه یابد. مدیریت عملکرد قطعاً سیستم مستقلی نیست که توسط بخش منابع انسانی و آن هم سالی یک بار اجرا و هدایت می‎شود و سپس فراموش می‎گردد (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۵۸).
مدیریت عملکرد باید چهارچوبی را فراهم نماید که در آن امکان یکپارچه ساختن فعالیت‎های بهبود عملکرد ذیل میسر گردد:
– هدف‎گذاری کلان سازمان؛
– ارزیابی عملکرد افراد؛
ـ تعیین پتانسیل‎های افراد؛
ـ آموزش و توسعه شغلی؛
ـ برنامه‎ریزی جانشینی؛
ـ پاداش‎های درونی و بیرونی (آرمسترانگ، ۱۳۸۰، ص ۱۳۷).
۲-۲-۱۶-۱- تعریف مدیریت عملکرد:
برای مدیریت عملکرد تعاریف متعددی ارائه شده است که می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
در تعریفی ساده می‎توان گفت که مدیریت عملکرد عبارتست از: «ممیزی بینش، دانش و توانایی‎های بالفعل و بالقوه، منابع انسانی و پرورش افراد در راستای استراتژی‎های سازمان و تعالی افراد و جامعه.» (میرسپاسی، ۱۳۸۰، ص ۲۲۱).
– آماراتونگا و بالدری نیز مدیریت عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند؛ «استفاده از اطلاعات به دست آمده از ارزیابی عملکرد در راستای ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ، سیستم ها و فرآیندهای سازمانی از طریق کمک به تبیین اهداف عملکردی، توزیع نتایج عملکرد برای تعقیب این اهداف، تخصیص منابع و آگاه کردن مدیران از این نکته که آیا باید برای رسیدن به این اهداف، سیاست یا جهت برنامه خود را تغییر دهند یا منطبق سازند.» (آذر و دانشور، ۱۳۸۷، ص ۱۲۶).
– «مدیریت عملکرد؛ یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان، گروه ها و افراد درون سازمان، از طریق درک و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی هاست.»
– «مدیریت عملکرد؛ فرآیندی چرخه ای مرحله ای و در حال تکامل است که وضع فعلی را در حوزه های مورد نظر مدیریت با بهره گرفتن از شاخص های قابل محاسبه، مورد سنجش قرار می دهد و سپس اطلاعات به دست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می دهد.» (صادقی، بی تا).
۲-۲-۱۶-۲- مزیّت های مدیریت عملکرد:
از جمله مزیّت های مدیریت عملکرد می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. بهبود عملکرد فردی و تیمی؛
2. شناسایی عملکردهای برتر جهت ارتقاء؛
3. توسعه و بهبود ارتباطات و روابط کاری با کارکنان؛
4. ابزاری هوشمند برای اثربخشی مدیریت انسانی و دستیابی به کارایی بیشتر و ارتقاء اثربخشی؛
5. تقویت ارزش های سازمانی؛
6. ایجاد ادراکی مشترک در مدیران و کارمندان در مورد کاری که انجام می دهند.

۲-۲-۱۶-۳- پیش نیازهای مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد دارای پیش نیازهایی به قرار زیر می باشد.

1. وجود نمودار ساختار سازمانی مناسب و متعادل در سازمان؛
2. وجود احساس نیاز به نظام مدیریت عملکرد در سازمان؛
3. حمایت مدیریت ارشد سازمان،