ضرورت توجه به فرسودگی هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین پیامدهای استرس شغلی، از جمله موضوع های مهم در مطالعات رفتار سازمانی به شمار می آید. برخلاف مطالعات گذشته که هیجانها در آن مورد توجه قرار نمی گرفت و محل کار، محیطی عقلایی در نظر گرفته می شد. امروزه پژوهشگران به این نکته پی برده اند که هیجانات و نحوه بروز آنها می تواند اهمیت برون داده های سازمانی و فردی را تشریح کند.عوامل استرس زا و آزارنده محیط کار می توانند سبب حالات هیجانی منفی و خلق گردند. این شرایط ممکن است شامل موقعیت هایی شود که باعث ایجاد فرسودگی هیجانی در کارکنان شود.مراکز درمانی یکی از مهم ترین نهادهای ارائه خدمات به شمار می آید که در بازگشت، حفظ و ارتقا سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند .در این بین پرستاران 50 تا 60 درصد نیروی انسانی تخصصی بیمارستانها را تشکیل می دهند .حجم کار پرستاران بسیار زیاد است و آنان اغلب با شرایط حساس مرگ و زندگی سر و کار دارند. کوچکترین اشتباهی ممکن است پیامدهای جبران ناپذیری داشته باشد و بسیاری از موقعیت های اضطراری پیش می آید که لازم است تصمیم آنی گرفته و بی درنگ و دقیقاً اجرا شود. این گونه شرایط و نظایر آنهادر حرفه پرستاری، تاثیر خود را می گذارند و اغلب موجب فرسودگی هیجانی شاغلان این حرفه ها می شوند .این امر با توجه به حیاتی بودن شغل پرستاری می تواند منجر به کاهش کیفیت خدمات، ترک خدمت و غیبت از کار، کاهش کارایی پرستار در برقرار کردن تعامل مناسب با بیمار و مراقبت از وی و کاهش کیفیت خدمات درمانی و صدمات و زیان های وارده به بیماران و ایجاد هزینه های فراوان و غیرقابل جبران گردد .فرسودگی هیجانی نه تنها به کارکنان بلکه به سازمان نیز آسیب جدی وارد می کند.بنابراین ضروری است که سازمان های درمانی با شناسایی عوامل موثر بر ایجاد فرسودگی هیجانی، راه حل ها و راهکارهای بهینه و کارآمد جهت مقابله و کنار آمدن با فرسودگی هیجانی را ارائه دهند.

1-2) بیان مسئله

فرسودگی هیجانی[1]، به عنوان یکی از حوزه های فرسودگی شغلی مورد توجه است که مسلش[2] و جکسون [3]مطرح کرده اند زمانی به وقوع می پیوندد که فشارهای متعدد ناشی از تقاضا های شغلی در طول زمان موجب انباشت خستگی در فرد می شود. از علائم آشکار فرسودگی هیجانی می توان به افزایش غیبت ازکار، کناره گیری و ترس از بازگشت به شرایط کارپس از کناره گیری و غیبت اشاره کرد (لوین[4] و سالگر[5]،2009). فرسودگی هیجانی احساس پوچی، درماندگی و نومیدی است که به دلیل خواست های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می شود. در این حالت فرد نسبت به کار، مشتریان و یا ارباب رجوع سازمان و همکاران خود با دیدی منفی برخورد می کند. این موضوع که کارمند فرسوده قادر نیست احساس ها و خواست های دیگران را رعایت کند، در واقع گویای آن است که برخورد چنین فردی عاری از جنبه انسان دوستانه شده است. کارکنانی که از فرسودگی هیجانی رنج می برند نسبت به کارشان بسیار سخت گیرند و از قوانین و مقررات و روش های انجام کار به صورت اجبار تبعیت می کنند،چون خسته تر از آنند که بتوانند آرام باشند. کارکنان فرسوده

 فشار زیادی را برسلامتی روانی و کارایی همکاران و زیردستان خود وارد می آورند، قربانیان فرسودگی هیجانی با کار سخت و غیرمعمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنند و به خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند، بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها، انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد.. وقتی که ذخیره های جسمانی بر اثر ادامه یافتن شرایط شغلی استرس زا ته می کشد، ممکن است به موازات آن نیروهای عاطفی فرد نیز تحلیل روند. نشانه اولیه فرسودگی هیجانی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند. اما به دلیل خستگی و انعطاف پذیری کمتر به نتیجه می رسند.(ماسلاچ[6]،1982). مطالعه ای روی 219 سرپرست و مدیر موسسه رفاه دولتی نشان می دهد که فرسودگی هیجانی تقریباً با استرس شغلی ارتباط دارد.استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل‌های استرس‌زا و آن گونه وضعیت‌های مرتبط با شغل[7] دانست كه بیشتر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یكی از وضعیت‌های پر‌استرس[8] و مرتبط با شغل این است كه از یك سو كارگر یا كارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط كار قرارگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست‌ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی است كه چون نمی تواند از پس انجام آنها براید با ایرادگیری ‌های پی در پی سرپرستان روبه رو می‌شوند .

فرسودگی هیجانی پیشرفته با انرژی، حرمت ذات، خود اثربخشی و دلبستگی شغلی پایین و با افزایش در نشانگان استرس جسمانی مشخص می شود و در مواقع بسیاری که حمایت اجتماعی مورد نیاز است، کناره گیری اجتماعی بروز می کند و به طور قابل ملاحظه ای عملکرد شغلی بدتر می شود و معمولا ارزیابی ضعیفی از عملکرد این افراد به عمل می آید.

پژوهشهای زیادی تائید کرده که تجربه استرس مرتبط با شغل و به دنبال آن فرسودگی هیجانی ناشی از استرس شغلی می تواند اثرات زیان آوری برسلامت جسمی و روانی اشخاص داشته باشد. (سیئول[9]، اسپکتور[10]، کوپر[11]، 2005). پرستاری یکی از مشاغل به شدت پر استرس است، طوری که انستیتوی ملی بهداشت و ایمنی حرفه ای (NIOSH) آمریکا آن را در راس چهل حرفه پراسترس معرفی کرده است.

منابع استرس شغلی زیادی در محیط کار پرستاران تشخیص داده شده و در این راستاگران باری، فوریت کار، مرگ بیماران، استقلال در عمل، فقدان حمایت اجتماعی،تناسب شغلی ضعیف،عدم کفایت دانش تخصص لازم، محل کار ناایمن و محیط مراقبت بهداشتی به سرعت در حال تغییر، به عنوان استرس زاهای پرستاری شناخته شده اند.( آدایی[12]،وانگ[13]،2006 ؛همینگ وی[14]، اسمیت[15]، 1999). تحقیقات در گذشته نشان داده است که برون دادهای شغلی مثل استرس شغلی در ایجاد فرسودگی هیجانی موثر می باشد.( به نقل از توی[16]،آدامز[17]،1993). یکی از عوامل موثر در عملکرد پرستاران در بیمارستان داشتن تعهد سازمانی است و آنجا که تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان می باشد.( به نقل از هراسکوویچ[18]، می یر، 2002).و شغل پرستاری با فشار عصبی زیاد و استرس همراه است و استرس شغلی و تعهد سازمانی نیز از عوامل تعیین کننده سازمانی هستند. پرستاران به واسطه ماهیت شغلشان به شدت در معرض فرسودگی هیجانی هستند.

تعهد سازمانی متغیری است که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است و دارای اجزاء زیر می باشد.

ـ قبول ارزشها و اهداف سازمان

ـ تمایل به اعمال تلاش برای سازمان

ـ دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان(ماودی[19]،پورتر[20] و استیرز[21]، 1982).

اخیرا روان شناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه مولفه ای از تعهد ارائه نموده اند: (می یر[22]،آلن[23]، اسمیت،1993) .این سه مولفه عبارتند از:

1- عاطفی[24] 2- مستمر[25] 3- هنجاری[26]

تعهد عاطفی یا نگرش هنگامی رخ می دهد که کارکن به دلیل پیوستگی عاطفی میل به ماندن در سازمان دارد.

تعهد مستمر هنگامی وجود دارد که یک فرد باید در سازمان باقی بماند چون او به مزایا و حقوق نیازمند است و نمی تواند شغل دیگری پیدا کند.

تعهد هنجاری از ارزشهای کارکنان نشان می گیرد. افراد چنین باوری دارند که به سازمان مدیون هستند و در آن باقی می مانند و آن را درست ترین چیزی می دانند که انجام می دهند. تعهد سازمانی برای کارکنان مفید است و سبب افزایش انگیزش و خشنودی آنها و سبب پاداشتهائی چون ارتقاء و افزایش حقوق می شود. تحقیقات نشان میدهدابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد و پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنشهای رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشار های متعدد برفرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی و نحوه تفکر آنها میشود(گل پرور و همکاران، 1387).

براساس نظریه اسپتاین، افرادی در کنار آمدن با استرس موفق ترند معمولا سازنده تر فکر می کنند افرادی که تفکرشان تخریبی است دچار استرس می شوند(اپستاین[27]،مایر،1989).طبق نظریه اسپتاین با یادگیری تفکر به گونه ای متفاوت می توان استرس را نیز کنترل کرد. اسپتاین چهار نوع تفکر طبقه بندی شده را تعیین کرد. تفکر طبقه بندی شده، تفکر خرافی، خوش بینی خام، تفکر منفی.

مطالعه مقیاس های تفکر سازنده شاخص هایی را در مورد تفاوت بین افراد با تفکر سازنده و افراد با تفکر مخرب نشان می دهد. تفاوت اصلی هنگام دریافت پیامدهای منفی رخ می دهد. هر دو گروه خواهان نتایج مثبت اند.اما افراد با تفکر مخرب، بعد از دریافت پیامد منفی، بیشتر گرایش به تعمیم دهی بیش از حد نسبت به خود دارند. عزت نفس آنها کاهش می یابد. احساس افسردگی می کنند و نسبت به عملکرد آتی خود احساس درماندگی می کنند و اینها نشان دهنده برخی از ویژگیهای افراد افسرده است. اسپتاین معقتد است افرادی که تفکر سازنده ضعیف دارند استرس بیشتری تجربه می کنند و به طور خود انگیخته با خلق تفکر منفی به نبود استرس زاهای بیرونی و تهدید آمیز بودن استرس زاهای بیرونی فکر می کنند.لذا پژوهش حاضر به دنبال پیش بینی فرسودگی هیجانی، از طریق متغیرهای استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده می باشد.

[1] -Emotional Exhaustion

[2] -Maslach

[3] -jackson

[4] – Lewin

[5] -Salger

[6] -Maslach

[7] – job – related stuations

[8] – stressful

[9] -Siuol

[10] -Spector

[11] -Cooper

[12] -Addae

[13] -Wang

[14] -Hemingway

[15] -Smith

[16] -Tovey

[17] -Adams

[18] -Herscovitch

[19] -Mowday

[20] – porter

[21] -steers

[22] -Meyer

[23] -Allen

[24] Affective com mitment

[25] -Continuance com mitment

[26] -Normal commitment

[27] -Epstiein