پایان نامه - مقاله - تحقیق

دنیای کاری که می شناسیم به سرعت در حال تغییر است حتّی کمتر از دو دهه پیش، بسیار آرامتر از آنچه امروز است، بود. امّا نه به این معنی که در آن زمان تغییر وجود نداشت بلکه برعکس وجود داشت. اما امروز به نظر می رسد  که تغییرات با سرعت بیشتری رخ می دهند (دیسنزو، 1388، ص5).

مدیران مؤفّق امروز کارکنان خود را در فرایند برنامه ریزی درگیر می کنند، اما تصمیم گیری را به کارکنان ارشد واگذار می نمایند. آنها خلق کننده محیطی هستند که در آن کارکنان آزادانه دانش و آموزش های لازم را با هم یا از هم فرا می گیرند و پیامدهای دانایی و دانش اندوزی را درراستای نیازمندی های شغلی در چارچوب نمودار سازمانی به کار می برند.(درگاهی،1383ص45).

از سوی دیگر یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است توانمندی کارکنان است. توانمند سازی فرآیند نیل به بهبود مستمر عملکرد سازمان است که از طریق ایجاد و گسترش و نفوذ صلاحیّت افراد و گروه ها بر تمام قلمرو ها و وظایف صورت می گیرد و بر روی عملکرد کل سازمان اثر می گذارد (کینلا[1]،1383،ص42).توانمند سازی  در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است (آن[2]،2008ص146). توانمند سازی فرایند توسعه است. فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می گردد و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود در آورند (کولام[3]،2009ص49). باورن و لاور[4]، مشارکت چهار عنصر سازمانی: اطّلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می  دانند.(کیم[5]،2010ص78).

به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت، سازمانها برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآوردن آن مجبورند کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند در اختیارشان باشد. شرکت های تولیدی و صنعتی جهان می دانند کیفیّت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات و استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود، که ضامن مؤفّقیّت آن طراحی صحیح سیستم و وجود کارکنان توانمند است. پس هدف سازمانها از اجرای فرآیند توانمند سازی ارتقای سطح کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه آن برآوردن انتظارات ، توقعات و رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است. (طالبیان،1388ص 20).

طبیعی است که اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کل سازمان می گردند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحوّلات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داده و به گونه ای خود فرمان پرورد(پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).مدیران می توانند با رشد و توسعه توانا سازی بعنوان نیروی مفید و تاثیر گذار در جهت خلق ایده ها، با توجه به موقعیت ها و نیازهای جدید بازار بطور موثر عمل نمایند. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان بانک ملی شهر رشت می باشد و محقّق به دنبال آن است که رابطه بین عوامل روانشناختی توانمند سازی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات یا جذب منابع در شعب بانک ملی شهررشترا مورد  بررسی قراردهد .

 1-2-بیان مساله

  در دنیای پیچیده تجارت و بازرگانی انباشت سرمایه از ارکان اساسی ساماندهی، تصمیم گیری و برنامه ریزی اقتصاد کلان جامعه محسوب  می شود. بانک ها نیز به نوبه خود  از ابزارهای مهم انباشت سرمایه به شمار می روند.  اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود ، بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.

   هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می شود. تداوم حیات بانک موکول ومنوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می گردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می باشد. (پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انكار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشكیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمان ها شكل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شكل می گیرند. گرچه سازمانها به شكل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدو ن تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی كه اركان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن،1381ص76).عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارت های ارتباطی، توانمندسازی، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی، همانطور که از حاصل اداراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان است، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند. احساس توانمندسازی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند. به علاوه ، مداخله های توانمندی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو [6](1988) اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد. بر مبنای این تعریف، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجادمی کنند، ارائه نمودند.

[1] . Keinla

[2] . Ann

[3] . Collum

[4]. Bavern &Laver

[5] . Kim

[6] . Jay A.Conger & R.N. Kanungo

1-1) روش های سنتز ایندولنین ها

ایندولین ها در فارماکولوژی از ترکیبات مهمی بشمار می آیند که از نظر بیولوژیکی فعال بوده و مؤثر بر سیستم اعصاب مرکزی می باشند. با توجه به تشابه و نزدیکی ایندولنین ها به ایندول ها و نقش گسترده ایندول ها  در دارو سازی به نظر می- رسد افق روشنی پیش روی ایندولنین ها از زمینه داروسازی باشد. همچنین حلقه ایندولین برای شیمیدانان از ارزش زیادی برخوردار می باشد زیرا کلید خوبی جهت سنتز انواع مواد آلی می باشد.

نظریه عمومی مکانیسم فیشر

 حلقوی شدن آریل هیدرازون ها به مشتقات ایندول در حضور اسید،  توسط فیشر]1[ در سال 1883 کشف شد که امروزه روش عمومی سنتز اغلب ایندول ها و ایندولنین ها میباشد  که یکی از متنوع ترین و وسیع ترین واکنش ها در شیمی آلی است. همراه با کاربرد های سنتزی متعدد این واکنش یافتن مکانیسم آن بسیار مورد توجه است،تا اینکه مکانیسم عمومی پذیرفته شده برای سنتز فیشر ایندول توسط رابینسون پیشنهاد شد ]2] ,[3[  و توسط آلن و ویلسون ]4[ ، کارلین و فیشر]5[ آربوزو و کیتایف ]6 [و ساوارو]7[ کامل گردید. به نظر می رسد جزئیات واکنش به شرایط واکنش و ماهیت هیدرازون بستگی دارد، بنابراین اینکه یک مکانیسم قطعی روی کل واکنش اجرا می شود مورد تردید است.در واقع مطالعات متعددی انجام شده و تایید شده است که مکانیسم در شرایط متفاوت تغییر می کند . برای مثال در

 بسیاری از واکنش های ایندولیزه کردن احساس می شود که تشکیل ان – هیدرازین یا نوآرایی ]3و3[ تعیین کننده سرعت می باشد.اگر چه داگلاس به وسیله N15 وC 13 ساخته شدن حد واسط ایمین را بعد از نوآرایی ]3و3[ در نوع خاصی که استخلاف نیتروژن یک گروه آسیل بود مشاهده کرد. از آنجایی که آمید تشکیل شده بعد از نوآرایی یک نوکلئوفیل ضعیفی است بنابراین بسته شدن حلقه پنج عضوی تعیین کننده سرعت خواهد شد.

مطابق مکانیسم رابینسون، واکنش از طریق مراحل اصلی زیر انجام می شود(شمای1-1).

1-توتومری هیدرازون (I) به ان- هیدرازون(II)

2-تشکیل پیوند کربن- کربن (III←II)

3-حلقوی شدن همراه با حذف آمونیاک و تشکیل ساختمان ایندول

شمای 1-1

سنتزایندولین و مشتقات آن مهم ترین مرحله این واکنش تشکیل پیوند کربن- کربن (II)←(III) می باشد که از حمله الکتروفیلی درون مولکولی جزء انامین ایجاد می شود ]8– 11 [مطالعات بیشتر نشان داده است که در سنتز فیشر در صورتی که از اسیدهای قوی مانند HCl،  H2SO4 و PPA (پلی فسفریک اسید ) استفاده شود ]12[ مخلوطی از ایندول(2) و ایندولنین (3) حاصل می شود که ایندول محصول ارجح است و در صورتی که از اسید های ضعیف مانند اسید استیک استفاده شود، تنها ایندولنین محصول واکنش خواهد بود. (شمای 1-2)

شمای 1-2

دو تئوری برای تغییر ناحیه گزینی ارائه شده است.لایل واسکارلوس  پیشنهاد کرده اند که برهم کنش فضایی در حالت گذار (TS) ،ناحیه گزینی حاصل از واکنش را کنترل می کند. با کاتالیست های کوچک  از قبیل پروتون ، بر هم کنش های فضایی حداقل در TS منجر به حلقه زایی از ان – هیدرازین با ممانعت کمتر می شود. با کاتالیست های بزرگتر مانند اسید لوئیس ، ممانعت فضایی مانع حلقه زایی از ان – هیدرازین با ممانعت کمتر می شود .بنابراین حلقه زایی برای ایجاد پایداری ترمودینامیکی ، از ان- هیدرازین شاخه دار شده اتفاق می افتد. این پیشنهاد نمی تواند تفاوت ها در ناحیه گزینی مشاهده شده را وقتی غلظت اسید متفاوت است توضیح دهد ]13[.

یک پیشنهاد دیگر توسط پالمر و مک اینتایر ارائه شده است. دراین تئوری پیشنهاد شد که مونو پروتونه کردن (پروتونه کردن هیدروژن ایمین ) در اسید رقیق اتفاق می افتد و دی پروتونه کردن (پروتونه کردن روی دو نیتروژن) در اسیدهای قوی رخ می دهد.بر اساس این تئوری  در اسید ضعیف تشکیل ان – هیدرازین مرحله تعیین کننده سرعت است. این مساله منجر به تشکیل یک TS مشابه محصول واکنش E1 می شود که محصول ان – هیدرازین دارای بند دوگانه با استخلاف زیاد تشکیل خواهد شد. از سوی دیگر ، دی پروتونه کردن در محلول های با اسیدیته بالا منجر به تشکیل هیدرازینی که بیشتر مشابه محصول واکنش E2 است خواهد شد و بنابراین ان – هیدرازین دارای بند دوگانه با استخلاف کمتر تشکیل می شود]14,[ ]15[

(شمای1-3).

شمای1-3

در حضور EtOH-HCl و در دمای 110 درجه سانتی گراد، ایندولنین زیر با راندمان 26% سنتز می شود ]16[ (شمای 1-4).

شمای 1-4

مطالعات بعدی نشان داد که برای بالاتر بودن درصد ایندولنین (3) بهره گیری از اسید استیک به عنوان یک اسید ضعیف و حجیم به خوبی جواب می دهد (شمای 1-5).

شمای1-5

:

یكی از موضوع های اساسی در سرمایه گذاری ارزشیابی داراییهاست. ارزش ذاتی هر دارایی عبارت است از ارزش فعلی جریان های نقدی آتی دارایی، كه علاوه بر زمان وقوع، نرخ تنزیل نیز مورد توجه قرار میگیرد. نرخ تنزیل یا بازده مورد انتظار هر دارایی، نشان دهندة بازدهی از دست رفته تحت شرایط ریسك مساوی ناشی از تحصیل آن دارایی است . یكی از عوامل مؤثر بر ریسك داراییها قابلیت نقدشوندگی آنهاست(درخشنده,1382). نقش عامل نقدشوندگی در ارزشگذاری داراییها حایز اهمیت است، زیرا سرمایه گذاران به این موضوع توجه دارند كه اگر بخواهند دارایی های خود را به فروش رسانند، آیا بازار مناسبی برای آنها وجود دارد یا خیر؟ شواهد تجربی نیز نشان میدهند كه عامل نقدشوندگی در تصمیمگیریها نقش مهمی را ایفا مینماید، اما بهرغم مطالعات بسیاری كه در این زمینه از سوی پژوهشگران صورت گرفته است، هیچ یكنواختی در انتخاب معیار قابل قبول از نقدشوندگی بازار وجود ندارد(Zhang,2007).

1-2) بیان مسئله :

تصمیم گیری بهینه برای سرمایه گذاری در واحدهای تجاری به بیان بهتر تخصیص صحیح منابع كمیاب در جامعه مستلزم وجود اطلاعات مالی شفاف است. (Michael A. Goldstein 2006)

نبود اطلاعات شفاف باعث تصمیم گیری های نامطلوب و در نتیجه اتلاف منابع اقتصادی، تخریب بازارهای سرمایه و در نهایت عقب ماندگی و فقر اقتصادی و كاهش رفاه عمومی می شود.  در این راستا این پرسش مطرح می شود كه آیا شفافیت سود حسابداری كه اصلی ترین معیار كمی اطلاعات مالی است منجر به ترغیب بیشتر افراد در داد و ستد سهام و در نتیجه پائین آمدن ریسك نقد شوندگی سهام می گردد یا خیر، به بیان ساده تر آیا این ادعا كه شفافیت سود اطمینان خاطری برای سرمایه گذاران و در نتیجه مشوقی جهت انجام معاملات بیشتر، ماندن در بازار و یا ورود سرمایه گذاران بالقوه در بازار است،كه از پارامترهای كاهش ریسك نقدشوندگی هستند از صحت كافی برخوردار است یا خیر؟ از سوی دیگر سرمایه گذاران با دانستن میزان سودمندی اطلاعات شفاف و آگاهی از شفافیت سود گزارش شده، با اطمینان بیشتری مبادرت به تعیین قیمت سهام، چه توسط خود و چه توسط تحلیل گران خود می كنند. هر چه بازارها توسعه یابند، ابزارهای جدیدتری برای پاسخگویی به نیازهای سرما یه گذاران تعریف میشوند. سرمایه گذاران در صورتی دارایی با ریسك بالاتر را میپذیرند كه بازده بالاتری را عاید آنها سازد و لذا یكی از عوامل مؤثر بر ریسك دارایی قابلیت نقدشوندگی آن است. هر چه نقدشوندگی كمتر باشد، سهم جذابیت كمتری پیدا میكند. تحقیقات اخیر بر نگرش سرمایه گذاران در مورد نقدشوندگی و این كه آیا نقدشوندگی نماینده فاكتور ریسك سیستماتیك است یا خیر، تمركز دارند و در پی بهترین تعریف از نسبت عدمنقدشوندگی هستند. در این رابطه آمیهود(2002) نسبت عدم نقدشوندگی را به صورت نسبت قدر مطلق بازده روزانه سهام به حجم معامله آن سهم در همان روز تعریف كرده است. یكی دیگر از مواردی كه اخیر اً مدنظر قرار گرفته ، میزان سهام شناور شركت است . سهام شناور آزاد درصدی از سهام یك شركت است كه برای معامله دربازار سهام در دسترس سرمایه گذاران بوده ، بدون هیچ گونه محدودیتی قابل معامله باشد(Omri,2003). ویل سهام شناور آزاد را به عنوان سهمی از سرمایه موجود برای فروش در بازارتعریف و از آن را به عنوان معیار نقدشوندگی استفاده می كند(Zhang,2007).حال این پرسش مطرح می شود كه آیا این گفته در بازار ایران از مقبولیت برخوردار است یا خیر؟(Long et.al 2011) و آیا میزان شفافیت سود حسابداری بر ریسک نقدشوندگی سهام در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر دارد یا خیر ؟

:

برخورداری از فضا، امكانات و سرانه‌های فرهنگی، تفریحی و ورزشی از جمله حقوق شهروندی به‌شمار رفته و در عصری كه از آن تحت عنوان “تمدن فراغت” نام برده می‌شود برنامه‌ریزی به منظور بهینه‌سازی نحوه گذران اوقات فراغت گروه‌ها و قشرهای مختلف مردم امری ضروری و اجتناب ناپذیر محسوب می‌گردد.سنجش نیازهای گروه هدف كه معمولاً از آن تحت عنوان  نیازسنجی، یاد می‌شود یكی از نخستین مراحل در روند برنامه‌ریزی به شمار رفته و فرآیندی است كه فاصله و شكاف بین “وضع موجود” و “وضع مطلوب” را شناسایی نموده و سپس در قالب نیازها اولویت بندی می‌كند. در فرآیند نیازسنجی و تعیین نیازها كلیه گروه‌های ذی‌نفع مشاركت نموده و “برنامه ریزی از پایین به بالا” از قوه به فعل در آمده و جامه عمل می‌پوشد.

تجربه‌های جهانی نشان می‌دهد كه از 1980 میلادی به بعد در برنامه‌های توسعه و همچنین توسعه شهری توجه فزاینده‌ای به رویكرد مشاركتی، صورت گرفته تا جایی كه در حال حاضر مشاركت شهری رمز موفقیت طرح‌های توسعه شهری و یكی از معیارهای عملكرد مدیریت شهری و اركان آن (شهرداری‌ها و شورای شهر) به شمار می‌رود.

اطلاعات موجود از آن حكایت دارد كه در گذشته بسیاری از طرح‌های توسعه محله‌ای بدون انجام پروژه‌های نیازسنجی و مشاركت صاحبنظران و ساكنین محله در تعیین نیازهای محله، تهیه و به مورد اجرا گذاشته شده و نتیجه حاصله از آن موازی كاری، ایجاد فرصت‌های دسترسی ناعادلانه به امكانات و فضاهای اجتماعی، فرهنگی در سطح محله‌های مختلف و بالاخره تهیه و اجرای طرح‌های توسعه ناسازگار با مقتضیات و ملاحظات فرهنگی- اجتماعی محله بوده كه معمولاً مورد استقبال ساكنین محله قرار نمی‌گرفت. آینده‌نگری و پیش بینی تحولات از نیازهای اساسی برنامه ریزان و مدیران است. ساکنین مورد مصاحبه مهمترین فایده و نتیجه حاصل از مشارکت ساکنین در اجرای پروژه‌های نیازسنجی و تعیین نیازهای محله را افزایش نرخ مشارکت محله‌ای و تقویت احساس تعلق به محله و بالاخره تهیه طرح‌های محله بر اساس نیازهای واقعی ذکر نموده‌اند.

به اعتقاد آنان مشارکت فعالانه ساکنین در فرایند تهیه، اجرا و بهره‌برداری از طرح‌های توسعه محله، مستلزم جلب اعتماد ساکنین محله از طریق عمل کردن به وعده‌های داده شده می‌باشد و تحقق وعده‌های داده شده اعتماد ساکنین محله را به سازمان‌های دست اندرکار تهیه و

 اجرای طرح‌های توسعه محله جلب نموده و جلب اعتماد ساکنین به مشارکت خودانگیخته مردمی در سطح محله منجر می‌گردد.

فصل اول: کلیات

1-1- طرح و بیان مسأله

برخورداری از فضا، امكانات و سرانه‌های فرهنگی، تفریحی و ورزشی از جمله حقوق شهروندی به‌شمار رفته و در عصری كه از آن تحت عنوان “تمدن فراغت” نام برده می‌شود برنامه‌ریزی به منظور بهینه‌سازی نحوه گذران اوقات فراغت گروه‌ها و قشرهای مختلف مردم امری ضروری و اجتناب ناپذیر محسوب می‌گردد.

برنامه‌ریزی جهت برخورداری و بهبود بخشیدن به شاخص‌ها و سرانه‌های فرهنگی، تفریحی و ورزشی و بهینه سازی نحوه گذران اوقات فراغت مستلزم شناخت وضع موجود امكانات و سرانه های فرهنگی، تفریحی و ورزشی در هر محله و نیازسنجی و تعیین نیازهای فرهنگی، تفریحی و ورزشی محله‌های مختلف می‌باشد.

سنجش نیازهای گروه هدف كه معمولاً از آن تحت عنوان  نیازسنجی[1]، یاد می‌شود یكی از نخستین مراحل در روند برنامه‌ریزی به شمار رفته و فرآیندی است كه فاصله و شكاف بین “وضع موجود” و “وضع مطلوب” را شناسایی نموده و سپس در قالب نیازها اولویت بندی می‌كند. در فرآیند نیازسنجی و تعیین نیازها كلیه گروه‌های ذی‌نفع مشاركت نموده و “برنامه ریزی از پایین به بالا” از قوه به فعل در آمده و جامه عمل می‌پوشد.

بدین ترتیب روی آوری سازمان‌های دست اندركار تهیه و اجرای طرح‌های توسعه شهری به نیازسنجی و تعیین نیازهای مردم نخستین گام در جهت جلب مشاركت مردمی و دگرگونی در رویكرد برنامه‌ریزی از “برنامه‌ریزی برای مردم” به “برنامه‌ریزی با مردم” و به بیان ساده‌تر توجه به مهمترین عنصر توسعه یعنی انسان در فرآیند تهیه و اجرای طرح‌های توسعه شهری به شمار می‌رود. به همین سبب در ادبیات جدید توسعه با توجه به اهمیت نقش مردم در جامعه از “مردم” به عنوان ثروت واقعی جامعه یاد شده و اصطلاح تخصصی “توسعه از پایین به بالا” نیز ناظر به نقش مشاركتی مردم در فرآیند توسعه می‌باشد.

تجربه‌های جهانی نشان می‌دهد كه از 1980 میلادی به بعد در برنامه‌های توسعه و همچنین توسعه شهری توجه فزاینده‌ای به رویكرد مشاركتی[2]، صورت گرفته تا جایی كه در حال حاضر مشاركت شهری رمز موفقیت طرح‌های توسعه شهری و یكی از معیارهای عملكرد مدیریت شهری و اركان آن (شهرداری‌ها و شورای شهر) به شمار می‌رود.

عمده‌ترین نتایج و پی‌آمدهای مشاركت شهری عبارتند از:

– آگاهی مردم از مهارت‌ها و توانایی‌های خود

– تقویت حس اعتماد و اطمینان نسبت به مدیران شهری

– تقویت حس همكاری میان شهروندان و مدیران شهری

– بروز خلاقیت‌های شهروندان و ارائه طرح‌ها و پیشنهادات

– احساس تعلق بیشتر به جامعه شهری

مشاركت شهری برای نظام مدیریت شهری و توسعه شهری كاركردهای گوناگونی دارد كه از جمله این كاركردها می‌توان به افزایش دسترسی به اطلاعات شهری، تعیین اولویت‌ها و نیازهای شهروندان و كوشش‌های جمعی برای اجرای طرح‌های توسعه می‌باشد.

مشاركت شهری در اجرای طرح‌های توسعه دارای چندین سطح گوناگون است. “راجر” حداقل به شش سطح اشاره كرده است:

1- مشاركت خودجوش (حضور خودجوش مردم)

2- مشاركت شهری فعال (همكاری مردم و مجریان پروژه)

3- مشاركت منفعل شهری (حضور فیزیكی صرف مردم)

4- مشاركت شهری كاركردی (قرار گرفتن مردم در جریان پروژه‌ها)

5- مشاركت شهری موثر (حضور مردم در نهادها بدون حق رأی)

6- مشاركت شهری مشورتی (مشاوره دادن به مجریان پروژه)

رویكرد محله‌گرایی كه یكی از مهمترین هدف‌های آن تقویت فرهنگ مشاركت اجتماعی در سطح محله، شركت دادن مردم محل در روند تصمیم‌گیری، تهیه، اجرا و بهره‌برداری از طرح‌های توسعه محله‌ای و “واگذاری كار مردم محله به ساكنین آن” است موجب شده است تا “نیازهای مردم” و “امكانات شهرداری” در سطح محله با هم تلاقی كرده و نیازهای محله به وسیله شورایاری‌ها كه مهمترین مرجع تشخیص نیازهای محله به حساب آمده و با مشاركت ساكنین محله تعیین شده و به شهرداری ارائه گردد تا براساس نیازهای واقعی محله‌ها طرح‌های توسعه محله‌ای تهیه، اجرا و مورد بهره‌برداری قرار گیرد.

اطلاعات موجود از آن حكایت دارد كه در گذشته بسیاری از طرح‌های توسعه محله‌ای بدون انجام پروژه‌های نیازسنجی و مشاركت صاحبنظران و ساكنین محله در تعیین نیازهای محله، تهیه و به مورد اجرا گذاشته شده و نتیجه حاصله از آن موازی كاری، ایجاد فرصت‌های دسترسی ناعادلانه به امكانات و فضاهای اجتماعی، فرهنگی در سطح محله‌های مختلف و بالاخره تهیه و اجرای طرح‌های توسعه ناسازگار با مقتضیات و ملاحظات فرهنگی- اجتماعی محله بوده كه معمولاً مورد استقبال ساكنین محله قرار نمی‌گرفت.

با توجه به آنچه كه گفته شد و به منظور پرهیز از موازی كاری، نابرابری محلات از حیث دسترسی به امكانات و تهیه و اجرای طرح‌های توسعه مورد نیاز و سازگار با ساختار اجتماع- فرهنگی محله، با همکاری معاونت امور اجتماعی و فرهنگی شهرداری منطقه یك و در راستای دستیابی به وضع مطلوب در شاخص‌های توسعه اجتماعی و فرهنگی و افزایش سرانه‌های فرهنگی، ورزشی و تفریحی در محله‌های تحت پوشش خود به نیازسنجی روی آورده تا با بهره‌گیری از نتایج و یافته‌های حاصل از آن طرح‌های توسعه اجتماعی- فرهنگی را در محله‌های قلمرو فعالیت خود تهیه و اجرا نماید.

2-1- سوالات و فرضیات تحقیق

1- آیا امکانات و سرانه های شهری در محدوده مورد مطالعه با استاندارهای رایج همخوانی دارد؟

به نظر میرسد امکانات و سرانه های شهری در محدوده مورد مطالعه با استاندارهای رایج همخوانی نداشته و نیازمند تقویت و افزایش سرانه ای موجود با سرانه های استاندارد میباشد.

2- آیا با مشارکت دادن مردم در مدیریت محلات می توان در بهبود اداره محله موثر باشد؟

– به نظر میرسد مشارکت دادن مردم در مدیریت محلات می تواند در بهبود اداره محله موثر بوده و مردم نیز خود را به نوعی متولی انجام این امور دانسته و بصورت آگاهانه در  روند تصمیم گیریهای شهری موثر خواهند بود.

3-1- ضرورت و اهمیت بررسی

توسعه اجتماعی- فرهنگی در سطح محله مستلزم شناخت وضع موجود شاخص‌های توسعه و بهره‌گیری از قابلیت‌های بالقوه و پتانسیل‌های بالفعل به منظور دستیابی به وضع مطلوب و بهبود بخشیدن به شاخص‌های توسعه اجتماعی- فرهنگی بوده و این هدف هنگامی تحقق می‌یابد كه نیازهای اجتماعی- فرهنگی واقعی محله از طریق مراجع تشخیص نیازهای محله (شورایاران و ساكنین محله) تعیین و به معاونت اجتماعی، فرهنگی شهرداری ارائه شده و بر اساس یافته‌ها و دستاوردهای حاصله از نیازسنجی، طرح‌های توسعه اجتماعی- فرهنگی محله تهیه و به مرحله اجرا درآیند.

1  Needs Assessment

2 Participatori Approach

دنیاى كنونى، دنیاى تحولات و دگرگونى هاست، دنیائى سرشار از تغییرات ژرف و سریع الوقوع. امروزه چالش پیش روی همه ی سازمان ها و مؤسسات، بحث بهره وری و کارآمدی است. رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده ی مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده ی بهینه از نیروی انسانی (بهره وری نیروی انسانی( از اهمیت خاصی برخوردار است. چرا که انسان برخلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکارگیری سایر عوامل می باشد، این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه ی کار و عرصه ی خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب بکار گیرد و انواع بهره وری را محقّق سازد و نهایتاً سازمان را بهره ور نماید و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و

 نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است (نظری، 1387).

در این بین، بیمارستان ها به عنوان یکی از نقش آفرینان مهم نظام سلامت کشور از اهمیت خاصی برخوردارند و طبیعتاً مدیران نیز، علاقمندند تا تمام ابزارهای مدیریتی را بکار گیرند تا کارکنانی بهره ور، پویا و اثربخش داشته باشند. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، 1390: 60).

شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد[1] و عدالت سازمانی[2] را به عنوان دو موضوع محوری و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدی و موفقیت فردی و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این پژوهش برآنیم پس از بیان مسأله، اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه ی آنها با بهره وری نیروی انسانی بپردازیم. در ادامه با مطرح نمودن اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهش، مدل تحلیلی اولیه و اجزای آن را ترسیم نموده و در نهایت ضمن تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها را معرفی نمائیم.

[1]- Trust

[2]- Organizational Justice