:

توجه به منابع انسانی پدیده ای است كه در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است. چهارچوبهای فكری جدید و دگرگونی های عمیقی كه در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص كاركنان سازمانها هموار كرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر كه در چهارچوب عدم تمركز و كاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشاركتی، مدیریت عملكرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری  منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است كه نگرش سازمانها نسبت به نیروی كار دگرگون شده و از آن به عنوان “سرمایه های هوشمند ” یا “دارایی و منابع پرارزش ” یاد می كنند. بهره گیری از این منبع برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می كند ( بزازجزایری، پرداختچی،1386). رویكرد تفكر سیستمی تلاش می كند تا برخوردی اصولی تر با پیچیدگی های دنیای كنونی داشته باشد و از این طریق راه كار مناسب تری برای مواجهه با آن ها ارائه نماید. كیفیت زندگی كاری [1]از مباحثی است كه در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث، بررسی و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد (غلامی ، 1388).

نظر سنجی ها مشخص کرده است که بیش از 50در صد کارکنان سازمانها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟84درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و44درصد کارمندان سازمانها هیچگونه همدلی وارتباط عاطفی بین خود و مدیران                رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند،نمی بینند.بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی اثرات متقابل وتشدیدکننده ای بر یکدیگردارند. فردی که در زندگی خانوادگی وشخصی خود مشکلات زیادی دارد،بطور قطع این مشکلات ،بر روی تمرکز ،رضایت از کار ،بهره وری وشادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.(شیر آشیانی ،1388).

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا”به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی وسازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود،پدیده فرسودگی شغلی است .فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست وسندرمی است مرکب از خستگی جسمی وعاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد است ،نگرش منفی نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود.در سال های اخیر ،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است .

کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمند سازی منابع انسانی مورد نیاز سازمانها شناخته شده است. کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره روی بالاست. کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی،امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کار، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل در سازمان می باشد.کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزایش رفاه عمومی میشود ( ابطحی،1370(همچنین فرسودگی شغلی عامل مهمی در عدم موفقیت سازمان در رسیدن به هدفهاست. امروزه یکی از بحرانی ترین مسائل زندگی، کار در جهان پیچیده صنعتی میباشد و تعداد زیادی از افراد و نیروهای انسانی با

 مشکل استرس و در نهایت فرسودگی شغلی در گیرند و منابع زیادی در اثر آن از بین می رود(ابطحی،1370) علاوه بر تاثیرات منفی فرسودگی شغلی بر اشخاص ، سازمانها نیز با عواقب مهم و هزینه های مربوط به فرسودگی شغلی روبرو می شوند.( سید جوادین ، 1387) مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری ، زمینه فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند.

2-بیان مسئله :

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص، به کارگیری مناسب ابزار،تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارتها، تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است از طرفی در جهان امروز ، توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ، منابع و نیروی انسانی آن کشور است در نتیجه هرچه نیروی کار شایسته تر و          کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی اجتماعی بیشتر خواهد بود.

در راستای اهداف توفیق، کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سازمانها شناخته شده است.کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاست . کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی ، امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کار، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل در سازمان  می باشد. کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزایش رفاه عمومی می شود(ابطحی ، 1370) همچنین فرسودگی شغلی عامل مهمی در عدم موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف است.

امروزه یکی از بحرانی ترین مسائل زندگی، کار در جهان پیچیده صنعتی میباشد و تعداد زیادی از افراد و نیروهای انسانی با مشکل استرس و در نهایت فرسودگی شغلی در گیرند و منابع زیادی در اثر آن از بین                              می رود(ابطحی،1370) علاوه بر تاْثیرات منفی فرسودگی شغلی بر اشخاص ، سازمانها نیز با عواقب مهم و                   هزینه های مربوط به فرسودگی شغلی روبرو می شوند.( سید جوادین ، 1387) مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری ، زمینه فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند.

تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با            نشانه های زیر شناخته می شود:

1ـ شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران.

2ـ  شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران.

3ـ شاخصهای رفتاری شامل تحریك پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان.

4ـ شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ……..

5ـ شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی  ،1376)

افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یك تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیررسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یك  سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس[2] 2001).

جكسون و مسلش (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یك جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن ،1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل                 می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاركنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی، 1381).

مبنای تحقیق حاضر بر پایه نظریه صاحب نظرانی چون والتون و مسلش در رابطه با متغیر مستقل ” کیفیت زندگی کاری ” بر اساس شاخصهای ارائه شده در مدل والتون و در رابطه با متغیر وابسته ” فرسودگی شغلی ” بر اساس مدل نظری ارائه شده توسط مسلش و جکسون پیشنهاد می شود:، والتون در ارائه چهارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عامل تقسیم میکند: 1- پرداخت منصفانه و کافی 2- امنیت و سلامت محیط کار 3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4- قانون گرایی در سازمان 5- وابستگی اجتماعی در زندگی کاری 6 – فضای کلی زندگی 7- وحدت و انسجام اجتماعی 8- توسعه قابلیتهای انسان. و بر اساس نظریه مسلش و جکسون ، فرسودگی شغلی شامل سه مولفه می باشد: 1- خستگی عاطفی 2- مسخ شخصیت 3- عدم موفقیت عاطفی. بنابراین، پژوهشگر در صدد است بررسی نماید که آیا بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد؟

3-اهمیت وضرورت مسئله:

امروزه درصد بالایی از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشكیل می دهد و همچنین نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک در هر سازمان به شمار می رود. دانشگاهها نیز از این امر مستثنا نبوده و بخش عمده منابع موجود در دانشگاهها را عامل انسانی تشكیل می دهد . نوع وظایف محوله به این سازمان و وضعیت خاص آن در کشور و تعامل گسترده با قشر جوان کشور دارای اهمیت است بررسی و اطلاع از میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان در هر سازمان از جمله دانشگاهها نیز از اهمیت فوق العاده ای بر خوردار است و بر مدیریت لازم است همواره آن را مدنظر داشته باشد.فرسودگی شغلی وقتی که حجم کار زیاد ، پاداش نا کافی ، عدم صداقت با شکست مواجه شدن کار و یا متعارض شدن ارزشها ، با هم ترکیب می شوند اتفاق می افتد در رهگذر این پیامدها جامعه نیز به بحرانهای پیچیده و دشواری روبرو می شود. در این مسیر استفاده از تکنیک ها و روشهای مختلف بهبود کیفیت کاری         می تواند مفید واقع شود .

با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین كاركنان مشاغل مختلف بطوریكه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه  جمعیت كارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد كسانی هستند كه به دنبال كمك های روانپزشكی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی كاملا با تعارضهای كاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بیشتر این ارتباط و تاثیراتی كه بر هم دارند سعی خواهیم كرد كه با آگاهی علمی و مدارك مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای كارمندان به منظور كاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم.

مهم ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری در سازمانها را  می توان به قرار زیر بر شمرد:

1- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین اهداف سازمانی بوجود                می آورد کمک می کند که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشد

2- کیفیت زندگی کاری بعنوان یک هدف ، بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کار چالشی تر راضی کننده تر موثرتر برای افراد در کلیه سطوح را فراهم کند

3- کیفیت زندگی کاری بعنوان فرایند موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان را فراهم می کند.

4-اهداف تحقیق:

-هدف کلی: شناخت رابطه کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

– اهداف ویژه:

1- تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

2ـ تعیین رابطه بین امنیت و سلامت محیط کار و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

3- تعیین رابطه بین فرصت رشدوامنیت مداوم و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

4ـ تعیین رابطه بین قانون گرایی در سازمان و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

5ـ تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری وفرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

6ـ تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

7ـ تعیین رابطه بین وحدت و انسجام اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

8ـ تعیین رابطه بین توسعه قابلیتهای اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

-Quality of work life1

1- Burke & Greenglass 2001

عصر کنونی، عصر تحولات شتابنده و غیرقابل پیش‌بینی است. وضعیت مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی‌های این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات می‌باشند. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده فرصتهای احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را بیابند و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات مدیریت آن چنان پیچیده و گسترده شده‌اند که تشخیص آنها به آسانی میسر نیست و ماهمیت انسانی سازما‌ن‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان، این پیچیدگی را مضاعف کرده است.

در چنین شرایطی سازمان‌هایی موفق و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی برای حفظ حیات خود، بتوانند زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود بخشند (رحیمی و نجفی، 1386 : 11).

یکی از راه‌های تحقق این امر مقوله مدیریت دانش[1] است. مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. در گذشته‌ای نه چندان دور،

 قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان یا یک جامعه، دسترسی بیشتر به منابع مادی محسوب می‌شد. اما اکنون شرایط جامعه متحول شده و اصلی‌ترین مزیت رقابتی برای سازمان‌ها، توان آنها در مدیریت دانش محسوب می‌شود (خوانساری، 1384: 3).

اگر از دیدگاه سیستمی به سازمان‌ها بنگریم و سازمان را مجموعه‌ای از سیستمها بدانیم که به شکلی هماهنگ و متعامل به فعالیت مشغولند، در آن صورت مدیریت دانش هم یکی از سیستمهای وظیفه‌ای شمرده می‌شود که نقش و عملکردی همچون سایر سیستمهای وظیفه‌ای نظیر سیستم مدیریت منابع انسانی و مسیر شغلی و غیره بر عهده دارد (اعرابی وموسوی، 1389: 9).

به گفته پیتر دراکر راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همانا مدیریت دانش است (اورمزدی، 1386). بنابراین مدیریت سازمان‌ها باید با تکیه بر دانایی، امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از اینرو مدیریت دانایی موضوعی مهمتر از خود دانایی محسوب می‌شود که در سازمانها به دنبال آن است که نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن نماید. امروزه مدیریت دانش به عنوان منبعی مهم درجهت مزیت رقابتی و ارزش آفرینی شناخته شده است (ابراهیم سبا و جنیفر راولی[2]، 2010).

فقدان سازوکارهای صحیح ارزیابی و پیاده‌سازی مدیریت دانش، این سرمایه‌گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل کرده است. از اینرو سازمان‌ها باید محیطی را برای اشتراک و انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود بوجود آورند و سعی در ایجاد بسترسازی و شناسایی عوامل زمینه‌ای جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان نمایند (فایرستون و مک ال روی[3] ، 1387: 127).

مدیریت دانش در عصر جدید، تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است. با توجه به اینکه مدیریت ، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی‌کند، بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، درصدد ارتقای جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری خود هستند. در راستای رسیدن به این اهداف، مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده‌سازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنوان دارایی‌های سازمان است (اورمزدی ، 1386).

1-1- بیان مسئله

در جهان امروزی، دانش به عنوان یک منبع کلیدی تبدیل شده است و برای بقای سازمانها بسیار حیاتی می باشد. سازمان‌ها در مواجهه با محیط‌های پویا، در حال پی بردن به یک دارایی وسیع و پراکنده در سازمان هستند. این دارایی ارزشمند، دانش سازمانی است که نه تنها در سازمان‌های تجاری، بلکه در سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی ارزش آنها آشکار شده است (عطاپور ، 1388).

تغییرات سریع و رشد روزافزون دانش و اطلاعات، هر سازمانی را بر آن می‌دارد تا برای بقاء تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به کار گیرد. لذا سازمانها در پی شناسایی عوامل زمینه ساز و نیز بسترسازی به منظور ایجاد مدیریت دانش برآمده‌اند تا به موقع از منابع دانشی خود و محیط پیرامون بهره برداری کنند. امروزه سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه‌گذاری کرده و موفق بوده‌اند، اما سازمان‌های بسیاری نیز با شکست مواجه شده‌اند.

حوزه مدیریت دانش هر روز گسترده‌تر می‌شود و سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان درصدد آشنا کردن کارکنان خود با دانش روز است. در این میان فرآیند چرخه دانش در سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان امری ضروری برای افزایش علم و دانش کارکنان و انجام صحیح وظایف می‌باشد. معلوم نیست که فرآیند چرخه دانش در سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان به طور کامل جریان می‌یابد و کارکنان تمامی سظوح در این فرآیند قرار می گیرند و از دانش بهره می‌برند و این امر موجبات توسعه مسیر شغلی[4] کارکنان و رضایت آنها را فراهم می‌آورد.

[1] .Knowledge Management

[2]. Ibrahim Seba & Jennifer Rowley

[3]. Firestone & Mc Elroy

[4]. Career

در زمان حاضر محیطی که شرکت‌ها در آن فعالیت می‌کنند، محیطی در حال رشد و رقابتی است و شرکت‌ها نیز برای توسعه فعالیت‌های خود به سرمایه گذاری‌های جدید نیاز دارند. سرمایه گذاری در پروژه‌های سودآور نیازمند تهیه منابع مالی و وجوه نقد مورد نیاز است و در این راستا شرکت‌ها ناگزیر به استفاده از مکانیزم‌های تامین مالی می‌باشند.

در این بین بازار مالی متشکل از بازار پول و بازار سرمایه نقش واسطه ای را بازی می‌کند که در سمت تقاضای آن فرآیندی بنام تامین مالی قرار می‌گیرد و طرف عرضه آن فرآیندی بنام سرمایه گذاری را تکمیل می‌کند. با وجود چنین بازاری شرکت‌ها اطمینان دارند که قادرند با مراجعه به آنها و در قالب اشکال مختلف تامین مالی وجوه نقد مورد نیاز خود را تامین کنند. بازار پول از طریق بانک‌ها و موسسات مالی وجوه را از عرضه کنندگان به متقاضیان منتقل می‌کند.

در این بازار، شرکت‌ها که متقاضی دریافت وام هستند باید اعتبار دهندگان را نسبت به توانایی ایفای تعهدات خود مطمئن سازند. در بازار سرمایه از طریق بورس اوراق بهادار شرکت‌ها قادرند تا سرمایه مورد نیاز را جذب و پروژه‌های بزرگ و بلند مدت خود را تامین مالی نمایند. سرمایه گذاران نیز برای کسب بازده معقول و مناسب، سرمایه گذاری می‌کنند. سرمایه گذاران تا حد ممکن سعی دارند تا منابع مالی خود را به نحوی سرمایه گذاری کنند که کمترین ریسک و بالاترین بازدهی را داشته باشند، بدیهی است در این راستا سرمایه گذاران نیازمند ابزاری خواهند بود تا از طریق آن بتوانند ریسک و بازده هر سرمایه گذاری را پیش بینی کنند.

1-2- بیان مسئله

محیطی که شرکت‌ها امروزه در آن فعالیت می‌کنند محیطی در حال رشد و بسیار رقابتی است و شرکت‌ها برای ادامه حیات مجبور به رقابت با عوامل متعددی در سطح ملی و بین المللی و بسط فعالیت‌های خود از طریق سرمایه گذاری هستند. شرکت‌ها برای سرمایه گذاری به منابع مالی نیاز دارند. اما منابع مالی و استفاده از آنها باید به نحوی تعیین شود تا شرکت بتواند سود آور باشد و این وظیفه مدیر مالی است که منابع تامین مالی و نحوه استفاده از آنها را تعیین کند. منابع تامین مالی شرکت‌ها بر اساس تامین مالی آنها به دو بخش ((منابع مالی داخلی و منابع مالی خارجی)) تقسیم می‌شود. در منابع مالی داخلی، شرکت از محل سود کسب شده اقدام به تامین مالی می‌کند یعنی به جای تقسیم سود بین سهامداران سود را در فعالیت‌های عمدتاً عملیاتی شرکت به منظور کسب بازده بیشتر به کار می‌گیرد. در تامین مالی خارجی شرکت از محل بدهی‌ها (استقراض) و انتشار سهام اقدام به تامین مالی می‌کند. تفاوت اصلی بدهی و سهام را می‌توان در الزام

 پرداخت و مزایای مالیاتی بدهی، خلاصه کرد (رمضان پور و همکاران،1391).

مودیلیانی و میلر (1958) بیان می‌کنند که در بازار‌های رقابت کامل (بازار‌های فاقد مشکلات نمایندگی و عدم تقارن اطلاعاتی) تصمیمات سرمایه گذاری و تامین مالی شرکت‌ها مستقل از یکدیگر هستند. به عبارت دیگر شرکت‌ها می‌توانند همیشه تامین مالی خارجی را با هزینه ای معادل هزینه خودشان انجام دهند، لیکن فرض عدم نقص بازار، غیر واقع بینانه است. در صورت وجود نقص‌های بازار سرمایه، منابع وجوه داخلی و خارجی نمی توانند کاملا جایگزین یکدیگر باشند (ارسلان و همکاران، 2006).

اما مدیر مالی باید همیشه مواظب باشد که روش‌های تامین مالی با نوع سرمایه گذاری در شرکت سازگار باشد و همچنین از اهرم در حد معقول آن استفاده کند تا هم ارزش شرکت حداکثر شود و هم از پیامدهای نامطلوب ریسک مالی به واسطه استفاده از بدهی جلوگیری کند. همچنین به نظر می‌رسد که باید انگیزه ای در واحد تجاری ایجاد شود تا از این منبع تامین مالی که نیز محدود می‌باشد استفاده بهینه نماید و این استفاده بهینه در به حداکثر رساندن ثروت سهامداران نمایان می‌شود.

از جمله مهمترین گروه‌های استفاده کننده از اطلاعات حسابداری، تامین کنندگان منابع مالی و اعتبار دهندگان به طور عام و سرمایه گذاران به طور خاص است. بدیهی است سرمایه گذاران نیازمند ابزاری خواهند بود تا از طریق آن بتوانند ریسک و بازده هر سرمایه گذاری را پیش بینی کنند، از طرف دیگر از جمله متداول ترین مدل نظری که جهت پیش بینی بازده اوراق بهادار به کار گرفته می‌شود، مدل قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه ای است که جهت بکار گیری آن در تصمیم گیری، ابتدا لازم است متغیر مدل اصلی مذکور تعیین شود. بنابراین سرمایه گذاران به فرآیند پیش بینی ریسک سیستماتیک توجه خاصی خواهند داشت. در حال حاضر یک راه کار برای برآورد ریسک سیستماتیک استفاده از اطلاعات بازار (قیمت و بازده سهام) است. ولی چنانچه در مواردی امکان دسترسی به اطلاعات بازار وجود نداشته باشد، به عنوان نمونه در زمانی که سهام برای اولین بار در بورس عرضه شود و یا برای شرکت‌های خارج از بورس، در این صورت چگونه باید ریسک سیستماتیک سهام پیش بینی شود. برای نیل به هدف باید ابتدا تعیین نمود که آیا بین اطلاعات مذکور با ریسک سیستماتیک رابطه وجود دارد یا خیر؟

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهد که بین اطلاعات حسابداری (از جمله نسبت‌های مالی، سود حسابداری و جریان وجوه نقد) با ریسک سیستماتیک رابطه وجود دارد (اسماعیل و کیم، 1989، بیور و کیتلر، 1970). از جمله در تحقیقی اسماعیل و کیم (1989) نشان دادند که اطلاعات مربوط به جریان وجوه نقد نسبت به سود حسابداری در فرآیند پیش بینی ریسک سیستماتیک دارای محتوای افزاینده اطلاعاتی است.

در این تحقیق رابطه روش‌های مختلف تامین مالی با ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک بررسی می‌شود.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

هدف اصلی شرکت‌ها به حداکثر رساندن ثروت سهامدارن است. در این رابطه تعیین ابزارهای تامین مالی مناسب و ارتباطی که با ثروت سهامداران دارند از نگرانی‌های عمده مدیران است. در ایران این ابزارها بیشتر به تسهیلات دریافتی و سهام عادی به عنوان منابع خارجی و سود انباشته به عنوان منبع داخلی محدود می‌شود که هر یک ویژگی‌های خاص خود را داراست. در این میان بازار سرمایه با نقش اتکا ناپذیر خود در رشد و توسعه اقتصادی کشور، نسبت به روش‌های تامین مالی در قالب تغییرات ریسک و بازده سهام که عوامل موثر در تصمیم گیری‌های سرمایه گذاران به شمار می‌روند، واکنش نشان می‌دهند.

امروزه خرید سهام شرکتها یکی از روش‌های سرمایه گذاری برای کسب بازده قابل قبول به شماره می‌رود اما بازدهی این سرمایه گذاری همواره با ریسک توام است که می‌توان بخشی از این ریسک‌ها (ریسک غیر سیستماتیک) را با تشکیل سبد اوراق بهادار و تنوع بخشیدن به انواع دارایی‌ها کنترل کرد به همین علت، شناخت ویژگی‌های ریسک برای سرمایه گذاری اهمیت ویژه ای دارد.

آگاهی از میزان ریسک شرکت‌ها، خصوصا ً ریسک سیستماتیک می‌تواند نقش بسزایی در تصمیم گیری‌ها ایفا نماید، زیرا اعتقاد بر این است که بازده سهام شرکت‌ها تابعی از ریسک سیستماتیک است و این ریسک بیانگر تغییرات نرخ بازده یک سهم به تغییرات نرخ بازده کل بازار سهام است.

ریسک و بازده دو عامل کلیدی در انواع سرمایه گذاری‌ها هستند، بازدهی که یک سرمایه گذار بدست می‌آورد قطعی نیست، بنابراین مجبور به تحمل ریسک است. از سوی دیگر در یک سرمایه گذاری عقلانی ریسک غیر سیستماتیک با تنوع در سرمایه گذاری‌ها و صنایع مختلف قابل حذف یا کاهش می‌باشد.

لذا تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه روشهای مختلف تامین مالی بر ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک جهت کمک به سرمایه گذاران، مدیران، تحلیلگران و دیگر افراد ذی نفع می‌باشد.

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده در بالا این سئوالات مطرح می‌گردد:

• آیا بین روش‌های تامین مالی و ریسک سیستماتیک در بازار سرمایه ایران ارتباط معناداری وجود دارد؟
• آیا بین روش‌های تامین مالی و ریسک غیر سیستماتیک در بازار سرمایه ایران ارتباط معناداری وجود دارد؟

1-4- جنبه نوآوری تحقیق

طی سال‌های اخیر تحقیقات اندکی در ارتباط با تامین مالی با متغیر‌های مالی و غیر مالی صورت گرفته، اما تا اکنون در ایران هیچ گونه تحقیقی در مورد ارتباط روش‌های تامین مالی با ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک انجام نشده است، لذا نتایج حاصل از این تحقیق می‌تواند با اهمیت و در خور توجه استفاده کنندگان درون و برون سازمانی جهت توجه بیشتر به رابطه روش‌های تامین مالی با ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک باشد.

1-5- اهداف تحقیق

• تحلیل و تعیین نوع ارتباط میان روش‌های مختلف تامین مالی با ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک
• کمک به مدیران مالی در انتخاب ابزارهای تامین مالی داخلی و خارجی
• ارائه راهکارهای کاربردی برای هدایت تصمیم گیرندگان بازار سرمایه

در این فصل به بیان کلیاتی درباره توده گابرویی کوه­پریشان حد­فاصل روستاهای زرینه و تکیه بالا (جنوب قروه، استان کردستان) می­پردازیم. این فصل شامل هدف از انجام پژوهش، روش انجام پژوهش،  موقعیت جغرافیایی و راههای دسترسی، جغرافیای طبیعی و پیشینه مطالعات زمین­شناسی انجام شده در منطقه، خواهد بود.

موضوع مورد مطالعه در این پایان نامه پتروگرافی و پترولوژی توده گابرویی کوه پریشان (جنوب قروه) استان کردستان می­باشد.

1-2- هدف از انجام پژوهش

بررسی دقیق سنگ­شناسی و مطالعات پترولوژیکی توده پلوتونیک مافیک منطقه کوه­پریشان حد فاصل روستای زرینه – روستای تکیه بالا به منظور دست­یابی به ترکیب سنگ­شناسی و ویژگی­های ژئوشیمیایی و پتروژنز توده مورد مطالعه می­باشد.     

1-3-روش انجام پژوهش

برای دستیابی به هدف یاد شده روش کار و ترتیب مراحل انجام آن عبارت است از:

• مطالعات کتابخانه­ای: بررسی و مطالعه کتاب­ها، مقاله­ها، نشریه­ها، نقشه­های زمین­شناسی منطقه، نقشه توپوگرافی و راههای دسترسی و عکس­های ماهواره­ای مرتبط با منطقه مورد پژوهش.
• مطالعات صحرایی: بازدید و بررسی واحدهای مرتبط با توده مافیک، تغییرات توده مافیک از نظر رنگ، ساخت، اندازه کانی­ها، گستردگی و پراکندگی آن در منطقه مورد پژوهش و نمونه برداری طی عملیات 10 روزه در ایستگاه­های 1- ارتفاعات شمال روستای گلالی مشرف به روستای زرینه- شمال روستای شیروانه 2- ارتفاعات شمال تکیه بالا 3- ارتفاعات جنوب روستای مجید انجام گرفت. با توجه به حجم کم توده گابرویی و پراکندگی آن در منطقه و قرار گیری در ارتفاعات و خط الراس، عمل نمونه برداری با دشواری­های همراه بود اما نمونه برداری  با دقت و شکیبایی انجام گرفت.
• بررسی­های آزمایشگاهی: شامل انتخاب 50 نمونه­ی سالم با کمترین هوازدگی جهت تهیه مقطع نازک و مطالعات کانی­شناسی و پتروگرافی بر روی این مقاطع. از 14 نمونه آنالیز XRF و ICP در آزمایشگاه سازمان زمین شناسی و اکتشافات معدنی انجام شد.
• ترسیم نمودار­ها با نرم افزار­های زمین شناسی و گرافیکی.
• تجزیه و تحلیل داده­ها­ی حاصل، پردازش آنها و ارائه گزارش نهایی.          

 1-4- موقعیت جغرافیایی و راه­های دسترسی

    شهر قروه در 75 کیلومتری جنوب شرق سنندج (استان کردستان) در مسیر ارتباطی همدان – سنندج  واقع شده است که از شمال به بیجار، از شرق به کبودر­آهنگ و همدان، از جنوب شرقی به اسد­آباد، ازجنوب به سنقر و از غرب به سنندج محدود می­باشد.

جاده آسفالته همدان – سنندج و همدان – سنقر از راه­های دسترسی به منطقه مورد مطالعه می­باشد. ارتباط روستاها و مناطق شهری از طریق جاده آسفالته و خاکی درجه 2 و 3 می­باشد. جهت دسترسی به جنوب منطقه مورد مطالعه (روستاهای شیروانه و تکیه بالا) بهترین مسیر، جاده آسفالته  همدان – سنقر و دسترسی به شمال آن (روستای مجید آباد) جاده آسفالته همدان – قروه مناسب­تر می­باشد. در شکل (1- 1) موقعیت جغرافیایی و مسیرهای دسترسی منطقه مورد مطالعه  نشان داده شده است.

1- 5- جغرافیای طبیعی

شهرستان قروه در منطقه کوهستانی قرار دارد با توپوگرافی خشن، دارای کوههایی بلند نظیر دروازه با ارتفاع 3162 متر، بیر با ارتفاع 3245 متر و پریشان با ارتفاع  2570 متر و دره­های پرشیب می­باشد. این منطقه دارای

امروزه لوله­های خمیده کاربرد بسیار گسترده­ای در صنایعی نظیر هواپیماسازی، خودرو، نفت و گاز، اسباب و اثاثیه منزل، سازه­های مکانیکی و غیره جهت انتقال سیال، سازه بدنه و غیره دارد. قطعات لوله­ای از نسبت استحکام به وزن بالایی برخوردار هستند و به همین دلیل در صنایع به صورت وسیعی به کار گرفته می­شوند. در شکل (‏1‑1) چند نمونه از کاربردهای قطعات خم لوله نشان داده شده است.
شکل ‏1‑1، چند نمونه از کاربردهای قطعات خم لوله]1[.
در گذشته انجام عملیات خم­کاری لوله یک هنر تلقی می­شد و نوعا توسط افراد ماهر و با تجربه صورت می­گرفت. در چند دهه اخیر تحقیقات گسترده­ای در خم­کاری لوله­ها به منظور ایجاد دانش پایه در این زمینه صورت گرفته است. به کمک کارهای تجربی، تحلیل­های تئوری و

 شبیه­سازی عددی درک بهتری از نحوه تغییر شکل لوله در حین خم­کاری فراهم شده است.

روش­های مختلفی جهت خم­کاری لوله­ها وجود دارد. هر یک از این روش­ها با توجه به نوع و کیفیت خمی که می­توان تولید کرد دارای کاربردها و محدودیت­هایی می­باشند. انواع روش­های خم­کاری لوله شامل خم­کاری برشی، خم­کاری کششی دورانی، خم­کاری تحت فشار، خم­کاری کوبه­ای، خم­کاری فشاری، خم­کاری غلتکی و خم­کاری به روش هیدروفرمینگ می­باشند. انتخاب روش خم­کاری بستگی به کیفیت خم، تعداد تولید، جنس لوله، شعاع نسبی خم (R/D)، قطر نسبی لوله (D/t) و دقت مورد انتظار دارد که در آن ها D قطر خارجی، t ضخامت و R شعاع خط مرکزی خم می­باشد]2[. در موتور هواپیماها، قطعات لوله­ای با شعاع خم کوچک با استحکام بالا به صورت فراوان به کار گرفته می­شوند. شعاع خم این قطعات لوله­ای در برخی موارد در حدود قطر خارجی آن­ها می­باشد که در بسیاری از موارد تولید آن­ها با روش­های رایج خم­کاری لوله­ها مشکل است. در این موارد لازم است روش­های جدیدی جهت تولید خم با کیفیت مطلوب مورد استفاده قرار گیرند. یکی از این روش­ها، خم­کاری به روش هیدروفرمینگ است که در آن خم­کاری تحت فشار داخلی سیال انجام می­گیرد. این روش در مقایسه با سایر روش­های خم­کاری لوله­ها دارای مزایایی مانند دقت بالا، تولید خم با کیفیت خوب و کمترین تغییرات ضخامت دیواره، بهبود مقاومت و سختی، کاهش ضایعات و کاهش هزینه با توجه به کاهش نیروی کار، تجهیزات و مصرف انرژی می­باشد]3[.
1-2-   تعریف ها و پارامترهای خم­کاری
در شکل (‏1‑2) پارامترهای خم­کاری لوله نشان داده شده است. هر یک از این پارامترها را می­توان به صورت زیر تعریف نمود ]4[.
– سطح خمش: سطحی که از شعاع خط مرکزی لوله (شعاع خم) عبور می­کند و عمود بر جهت چرخش خم می­باشد.
– خط مرکزی لوله (CL): خط ممتدی که هر نقطه واقع در مرکز سطح مقطع لوله را به هم وصل می­کند.
شکل ‏1‑2،  پارامترهای رایج در خم­کاری لوله ]4[.

• دیواره خارجی خم[8]: کمان/لبه بیرونی خم می­باشد.
• دیواره داخلی خم[9]: کمان/لبه داخلی خم می­باشد.
• شعاع خط مرکزی (CLR): فاصله بین مرکز چرخش خم و خط مرکزی لوله می­باشد که شعاع خم نیز نامیده می­شود. در صنعت خم­کاری معمولا شعاع خم بر حسب ضریبی از قطر خارجی لوله (OD) و به صورت mD بیان می­شود.