پایان نامه - مقاله - تحقیق

بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی[1]دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، 1392).

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، 1392).

همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان “اخلاق کاری” در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که “تعهد سازمانی[2]”خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، 1391).

از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده، و نیرو و هزینه زیادی صرف تجزیه و تحلیل و تحقیق این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی تأثیر بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (کلیفورد موتاز، 1988). از طرف دیگر می توان اظهار داشت که دلیل اصلی

 اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بویژه مدیریت منابع انسانی طی دهه های اخیر بوده است، تأثیر زیاد این موضوع بر کارآیی، اثربخشی، رشد و تکامل سازمان ها بوده است. لذا مدیران منابع انسانی به دنبال روش هایی بوده و هستند که از طریق آن بتوانند موضوع را مورد کنکاش قرار داده ابعاد موضوع را روشن و در نهایت روش های بهبود تعهد سازمانی را پیدا نموده تا از آن طریق برای بهبود سازمان خویش گام بردارند (غیاثی، 1346).

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی می باشند زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد.

شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد (رنجبر، 1391).

توسعه در جوامع امروزی هدف اصلی و محور اساسی سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها قرار می گیرد  و کشوری توسعه یافته تلقی می شود که با بکارگیری کلیه منابع بتواند خود را تا سرحد رشد و شکوفایی برساند. بکارگیری صحیح منابع از طریق نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده صورت می گیرد که رشد و پرورش این نیروی با ارزش را آموزش و پرورش هر جامعه به عهده دارد (شیرازی، 1373). در فرآیند توسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد و در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه تمام نمای فردای یک کشور است. برای دستیابی      به آینده ای مطلوب و رسیدن به منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست بگیرد. به بیان دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی  از ابزارهای مهم تحقق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش می باشد. از این رو نقش مدیران آموزشی حائز اهمیت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیت اداره سازمان های آموزشی را بر عهده دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان از عهده چنین امر مهمی برآید به جرأت می توان گفت نصف راه را پیموده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلمان و مدیران مؤثر خواهد بود، بدین علت است که باید نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه آن ها همت گماشت (میرزایی، 1387).

1-1  بیان مسئله

همراه با گسترش و تکامل روزافزون منابع انسانی، فنون جدیدی در رشته مدیریت پا به عرصه وجود نهاده اند. از جمله فنونی که در دهه اخیر در میان نظریه پردازان و صاحبنظران مدیریت مطرح شده است انواع هوش فرهنگی، اخلاقی و معنوی است. رابطه بالقوه ای که این هوش ها با عملکرد مدیران و منابع انسانی دارد، می تواند کارآیی سازمان ها را افزایش دهد (آقایی، اله وردی و باغبانی، 1390).

در میان مهارت های مورد نیاز هزاره سوم، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی امری است که توجه بسیاری از حوزه های مختلف علوم انسانی مانند: روانشناسی، مدیریت و علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است. دهکده جهانی نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر ملیت ها ارتباط سازنده برقرار کنند به عبارت دیگر افرادی که بتوانند با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه که به آنها خو گرفته اند روبرو شوند و با آنها ارتباط سودبخش و سازنده برقرار نمایند، افراد موفق تری خواهند بود. در همین جاست که مفهومی با عنوان «هوش فرهنگی» متولد می شود. هوش فرهنگی منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است (کرمی، 1390).

اﻓﺮاد دارای ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼـﻮل ﺧـﻮد داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. اﯾـﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰو داراﯾﯽﻫﺎی ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﻨﺪ و ﺑﺨﺼﻮص در زﻣﺎن ﺑﺤﺮان ﺧﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ (Joo seng, 2004؛ عسکری وزیری،  1391).

در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson, 2004).  مطابق با این تعریف،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).

رلی و موساکوفسکی[3] (2004) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء دانسته اند: شناختی، فیزیکی و احساسی، انگیزشی. هرچند که تمام افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر یک از قابلیت ها بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، 2004). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، 1390).

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (بینستوک[4] و همکاران، 2003؛ به نقل از بخشایش، 1391). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، 2012).

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، 1377). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (تولایی، باقری، 2012).

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، 1391).

می یر و آلن[5] تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، 1991؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر[6]، 1998؛ به نقل از کرمی، 1390).

تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارمندان متعهدی که تمایل دارند عملکرد بهتری داشته باشند باعث بهره وری و سود آوری در سازمان خود می گردند. از سوی دیگر عدم تعهد کارکنان تهدیدی برای حیات سازمان است زیرا باعث می گردند یکی از مزیت های رقابتی خود را که همانا کارکنان رقابت جو هستند، از دست برود (روگر، 2001؛ به نقل ازکزازی، 1390).

آموزش و پرورش یکی از سازمان های دولتی است. چنین سازمانی برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت به معلمان و کارکنان متعهد و مسئولیت پذیر نیاز دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد، کار مفید بیشتری در برابر مشاغل و وظایف خود انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزش های کاری، تعهد و وابستگی از خود نشان دهند و مشارکت شغلی بیشتری داشته باشند (زکی، 1387).

مسأله و مشکل اینست که عدم تعهد سازمانی باعث غیبت کارکنان، عدم رضایت آنان، کاهش بهره وری و کاهش اثربخشی می گردد. با وجود اینکه در برخی از تحقیقات به ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی اشاره شده است اما به اندازه کافی این ارتباط در سازمان های متعهد مورد بررسی قرار نگرفته است.  با سنجش هوش فرهنگی و تعهد سازمانی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه بوده تا از طریق آن کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقا بخشیده و باعث افزایش راندمان و تعهد شغل معلمان گردیده. بنابراین این نیاز وجود دارد که درک بیشتری نسبت به هوش فرهنگی و نگرش کار (مانند تعهد سازمانی) فراهم آید.

در پژوهش حاضر محقق بر آن است که مشخص کند بین هوش فرهنگی مبتنی بر چهار مؤلفه (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد؟ بر این مبنا در پژوهش حاضر تلاش شده است تا ضمن طرح مبانی نظری مرتبط با سازه هوش فرهنگی و مقیاس سنجش آن و همچنین تعهد سازمانی فرضیه گفته شده را مورد آزمون قرار دهیم.

ناكامی دانش آموزان در دروس و عدم احساس مسئولیت در دانش آموزان  ضعیف، ترك تحصیل به میزان وسیعی تحت تأثیراعتماد و اطمینان پایین آنها نسبت به تواناییهای خود در امر تحصیل است.  مفهوم عزت نفس از یك سو تحت تأثیر شرایط محیطی و وضع زیست شناختی افراد قرار دارد و از سوی دیگر با شناخت ها و ویژگی های شخصیتی افراد مرتبط است (شیبانی و اخوان تفتی، 1388) مدتهاست كه روان شناسان این موضوع را مطرح كرده اند كه افكار انسان ها و معنایی كه به رویدادهای تجربه شده می دهند، ممكن است بر رفتار آنها تأثیرگذار باشد. (شیبانی و اخوان تفتی، 1388)

دنیا پر از مسایل، رویدادها، افراد و اشیایی است كه ذهن جستجوگر انسان را به تبیین و توجیه هایی وا می دارد تا به دنیای پیرامون خود و به درون خود نفوذ كند، و به جستجو برای درك و فهم امور و علل رویدادها و این كه چرا رویدادها به وقوع پیوسته اند، برآید. این تلاش برای فهم علل رویدادها در حقیقت مهم ترین منبع انگیزشی انسان و به عنوان اصلی مسلط، شناخته شده است. به علاوه، یكی از فرض های عمده یا به عبارتی یكی از اهداف مهم  نظریه انگیزشی اسناد (نسبت دادن) همانا پیدا كردن راه هایی است كه در آن افراد به توضیح و تبیین رویدادها و روابط علی و معلولی بین آن‌ها می پردازند (مورگان[1] و همکاران، 1984). پیشرفت دانش آموزان در درس ها و احساس مسئولیت در دانش آموزان موفق، به میزان وسیعی تحت تأثیر اعتماد و اطمینان بالای آنها نسبت به تواناییهای خود در امر تحصیل است. 1- افزایش نمره دروس مختلف، به میزان اعتقاد دانش آموزانی كه بتوانند در مدرسه آن درس را خوب یاد بگیرند و یا تمایل به یادگیری آن دروس داشته باشند، بستگی مستقیم دارد. 2 – مفهوم عزت نفس از یك سو تحت تأثیر شرایط محیطی و وضع زیست شناختی افراد قرار دارد و از سوی دیگر با شناخت ها و ویژگی های شخصیتی افراد مرتبط است. مدت‌هاست كه روان شناسان این موضوع را مطرح كرده اند كه افكار انسان ها و معنایی كه به رویدادهای تجربه شده می دهند، ممكن است بر رفتار آنها تأثیرگذار باشد (شیبانی و اخوان تفتی، 1388).

از وظایف اساسی آموزش و پرورش در هر كشور، انتقال میراث فرهنگی جامعه، پرورش استعدادهای     دانش آموزان و آماده كردن آنان

 برای شركت فعال در جامعه است .بنابراین تعلیم و تربیت افراد به منظور تصدی امور مختلف ضروری می نماید و مسألة موفقیت یا عدم موفقیت  در امر تحصیل از مهمترین دغدغه های هر نظام آموزشی در تمامی جوامع است. موفقیت و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان هر جامعه نشان دهندة موفقیت نظام آموزشی در زمینة هدف یابی و توجه به رفع نیازهای فردی است. بنابراین نظام آموزشی را زمانی می توان كارآمد و موفق دانست كه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن در مقاطع مختلف بیشترین و بالاترین رقم را داشته باشد. جامعة در حال گذار از جامعة سنتی به مدرن نیاز به نیروهای كارآمد علمی از هر دو جنس دارد. مردان و زنان با تواناییهای ذاتی متفاوت خود در بسیاری موارد مكمل یكدیگرند و عدم توازن در حضور فعال هر یك از دو گروه به ویژه در رابطه با پسران با توجه به بافت فرهنگی جامعه به تضاد و دوگانگی منجر می شود كه نتیجة آن ركود رشد اجتماعی و فردی است .

بیان مسأله

از دیر باز مساله از بین بردن افت آموزشی یا پیشرفت تحصیلی[2] مورد بحث و تفحص متخصصان تعلیم و تربیت بوده و همواره در پی آن، پیشنهادها، راه کارها و سیاست هایی به همین منظور وجود داشته تا بتواند جلوی این معضل فرهنگی را گرفته و استفاده بهینه از امکانات مالی و منابع محدود کشور به عمل آید تا شاید برای همیشه این مشکل اساسی آموزش زدوده شود و از تلف شدن هزینه های صرف شده نظام آموزشی جلوگیری شود (زارعی، 1380).

از عوامل موثر در رشد و پیشرفت تحصیلی، عوامل فردی همچون سن، جنس، هوش و … و عوامل محیطی که در بر گیرنده خانواده و محیط اجتماع می باشد را می توان نام برد (بیابانگرد، 1384).

پیشرفت تحصیلی در گرو عوامل بی شماری است که می توان آنها را در دو مقوله کلی: عوامل مربوط به “تفاوت های فردی” و عوامل مربوط به « مدرسه و نظام آموزشی» بررسی نمود. « تفاوت های فردی» به ویژگی های شخصیتی از جمله انگیزش و سبک های اسنادی اشاره دارد. “مدرسه و نظام آموزشی” به عوامل محیطی و بیرونی اشاره می کند. در این میان، سبک های اسناد و انگیزه پیشرفت تحصیلی، اهمیت بسیاری دارند (زارعی، 1380).

یکی از عوامل مهمی که در پیشرفت تحصیلی تاثیر می گذارد،  عللی است که افراد برای رفتار خود ذکر می کنند.

مولاخواه (1383)، در پژوهش با عنوان بررسی رابطه بین سبک های اسنادی با انگیزش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه سوم مقطع متوسطه شهر تهران دریافت که دانش آموزان در برخورد از سبک اسناد اختصاصی از انگیزش پیشرفت بالایی برخوردارند، در این تحقیق، همچنین تاکید شده دانش آموزان دارای سبک های اسناد درونی و با ثبات انگیزش پیشرفت بالایی دارند، یکی از نتایج دیگر این تحقیق این بود که بین نمرات رشته های تحصیلی و آزمون انگیزش پیشرفت نیز رابطه ای وجود ندارد.

از مقولات دیگر مرتبط با سبک های اسنادی، مقوله عزت نفس[3] است که از مهم ترین عوامل در رشد مطلوب شخصیت نوجوانان و جوانان می باشد. برخورداری از اراده و عزت نفس قوی، قدرت تصمیم گیری و ابتکار، خلاقیت، سلامت فکر و بهداشت روانی، ارتباط مستقیمی با میزان عزت نفس و احساس خود ارزشمندی[4] فرد دارد. برای این که کودکان و نوجوانان بتوانند از حداکثر توانمندی های بالقوه خود برخوردار شوند باید از نگرش مثبت نسبت به خود و محیط اطراف و انگیزه های قوی برای تلاش و کوشش بهره مند باشند. بی شک،  نوجوانانی که دارای عزت نفس[5] قابل توجهی نسبت به همسالان خود هستند در شرایط مشابه، پیشرفت تحصیلی و کارآیی بیشتری از خود نشان می دهند. هم چنین از بارزترین ویژگیهای صاحبان تفکر واگرا[6] و افراد خلاق، داشتن عزت نفس بسیار بالاست (بیابانگرد، 1384).

به نظر می رسد پیشرفت تحصیلی و عزت نفس دارای یک رابطه دوسویه باشند. یعنی از طرفی داشتن عزت نفس موجب پیشرفت تحصیلی می شود، زیرا که خودباوری و اعتماد به توانایی ها و تلقی مثبت از خویشتن در یادگیری و ایجاد انگیزش تحصیلی اثر می گذارد و موجب پیشرفت تحصیلی می شود، از طرف دیگر موفقیت های تحصیلی و رسیدن به مدارج بالای علمی، موجب ارتقای عزت نفس می شود. به طور کلی پیشرفت های انسان در هر زمینه ای و تجربه موفقیت احساس خودباوری و ارزشمندی و توانمندی در هر موردی، باعث افزایش عزت نفس او می شود. افرادی كه عزت نفس بالاتری دارند تمایل دارند بیشتر به نقاط قوت خود توجه كنند تا نقاط ضعف خود، هم چنین این افراد برای پذیرش ارزیابی های مثبت از خود آمادگی بیشتری نشان می دهند. افراد با عزت نفس پایین احتمالا بیشتر ارزیابی های منفی را قبول می كنند (شهرآرای و زارعی، 1384).

این که چه رابطه ای بین سبک اسنادی با پیشرفت تحصیلی و هم چنین عزت نفس افراد وجود دارد، موضوعی است که قابل بحث بوده این پژوهش قصد دارد، بود یا نبود و میزان این رابطه را دریابد. بنابراین، سوال پژوهش حاضر این است كه: آیا بین سبک های اسنادی با پیشرفت تحصیلی و عزت نفس دانش آموزان دوره دبیرستان شهرستان رودان رابطه وجود دارد؟

……………………………………………………………………………………….101

5-2- خلاصه موضوع درروش تحقیق…………………………………………………………102

5-3- خلاصه یافته های تحقیق…………………………………………………………………103

5-4-نتیجه گیری ………………………………………………………………………………..103

5-5-پیشنهاداتی درارتباط باموضوع …………………………………………………………..104

5-6-پیشنهاداتی درارتباط باتحقیقات آتی ………………………………………………………104

منابع………………………………………………………………………………………………106

فهرست جداول

عنوان                                                                                           صفحه

(جدول2-1): چارچوب هاومعیارهای ارزیابی کیفیت سود……………………………………..23

(جدول2-2): خلاصه مطالعات انجام شده درخارج ازایران…………………………………….64

(جدول2-3): خلاصه مطالعات انجام شده درایران………………………………………………69

(جدول4-1): شاخص های توصیفی متغیربازده سهام……………………………………………92

(جدول4-2): شاخص های مرکزی وپراکندگی اقلام تعهدی اختیاری………………………….93

(جدول4-3): شاخص های مرکزی وپراکندگی اقلام تعهدی غیراختیاری……………………..93

(جدول4-4): شاخص های مرکزی وپراکندگی پایداری سود……………………………………94

(جدول4-5): آزمون نرمال بودن داده ها…………………………………………………………94

(جدول4-6): رابطه کیفیت سودوبازده سهام……………………………………………………..95

(جدول4-7): رابطه بین اقلام تعهدی اختیاری وبازده سهام……………………………………..95

(جدول4-8): رابطه بین اقلام تعهدی غیراختیاری وبازده سهام…………………………………96

(جدول4-9): رابطه پایداری سودوبازده سهام……………………………………………………96

(جدول4-10): رگرسیون چندمتغیره……………………………………………………………..96

(جدول4-11): خلاصه مدل رگرسیون چندمتغیره……………………………………………….97

(جدول4-12): معناداربودن مدل رگرسیون چندمتغیره………………………………………….97

(جدول4-13): معناداربودن یانبودن هریک ازمتغیرهای مستقل باوابسته……………………..98

(جدول4-14): آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه بازده سهام برحسب شرکتها……………..98

(جدول4-15): آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه بازده سهام برحسب سال…………………99

(جدول5-1): جدول خلاصه یافته های تحقیق …………………………………………………103

فهرست شکلها

عنوان                                                                                                         صفحه

(شکل2-1): شکل کیفیت…………………………………………………………………………..22

(شکل3-9-1):مدل تحقیق ………………………………………………………………………..80

چكیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌های اجرا و نتایج به دست آمده) :

سهامداران وسرمایه گذاران درتعیین ارزش شرکت بایدعلاوه برکمیت سود،کیفیت آن رانیزموردتوجه قراردهند.منظورازکیفیت سودنزدیک بودن به وجه نقدوقابلیت استمرارآن می باشد. به عبارت دیگرارزش سهام یک شرکت تنهابه سودهرسهم سال جاری بستگی ندارد،بلکه به انتظارات ماازآینده شرکت وقدرت سودآوری سالهای آتی وضریب اطمینان نسبت به سودهای آتی بستگی دارد.اقلام تعهدی  که بعنوان یکی ازشاخص نمایانگرکیفیت سوداست اختلاف بین سودحسابداری یک شرکت  وجریان نقدی آن رانشان می دهد حجم زیاداقلام تعهدی نشان می دهدکه میزان سود،بسیاربیشترازجریان مثبت نقدی است. ودرادامه پایداری سودکه یکی دیگرازمعیارهای کیفیت سود راتشکیل می دهد،به معنی تکرارسودجاری است.یعنی هرچه پایداری سودبیشترباشد،فرض می شودکیفیت سودهای گزارش شده بالاتراست.بدین ترتیب رابطه بین کیفیت سودازطریق اقلام تعهدی واجزای تشکیل دهنده آن وپایداری سودبابازده سهام موردمطالعه قرارگرفته شده است.هدف اصلی این تحقیق به شرح زیرمی باشد:

1)آیااجزای مختلف کیفیت سودبربازده سهام شرکتهای دارویی پذیرفته شده دربورس اوراق بهادارتهران اثرگذارمی باشند؟

روش تحقیق،توصیفی،اکتشافی وازنوع همبستگی می باشد وروش شناسی تحقیق ازنوع کاربردی ،اکتشافی می باشد. درفرضیات اصلی نقش جمع کل اقلام تعهدی وپایداری سودبررسی شده ونتایج نشان دهنده این است که می توان پذیرفت که اقلام تعهدی وپایداری سودشرکتهابامقدارکم وزیادبازده سهام راتحت تأثیرقرارنمی دهد.این موضوع می تواندنشانه ای ازعدم عکس العمل بازارنسبت به میزان اقلام تعهدی وپایداری سودتوسط شرکتهاباشد. بابررسی فرضیات فرعی ملاحظه می شودکه اجزای تشکیل دهنده اقلام تعهدی یعنی اقلام تعهدی اختیاری وغیراختیاری وپایداری سودوآزمون براساس آنهانشان می دهدکه می توان پذیرفت که بازده این شرکتهابرحسب این اجزاتحت تأثیر قرارنمی گیرد.ووجودرابطه ای مستقیم بین اقلام اختیاری وغیراختیاری وپایداری سودبابازده عادی سهام تأییدنشده است.

:

سرمایه اجتماعی بتدریج از دهه 1990 به بعد در رساله ها و مقالات دانشگاهی با كارهای افرادی چون جیمز كلمن ، رابرت پانتام و فرانیسیس فوكو یاما افزایش یافت. سرمایه اجتماعی برخلاف سرمایه مادی قابلیت انتقال ندارد و از روابط دو جانبه تعاملها و شبكه های است كه درمیان گروههای انسانی پدیدار  می گردد.

البته عنوان سرمایه اجتماعی را نخستین بار جامعه شناسی بنام لیداجی هانیفان (Hani Fan)در سال 1916 مطرح كرده بود. پس از او نیز سرمایه اجتماعی به یكی از محورهای مهم مطالعاتی جامعه شناسان تبدیل شد. اما این بحث تا اوایل 1990 در حوزه جامعه شناسی محدود ماند. از این زمان بود كه به یك باره تمام توجه اقتصاد دانان به سوی سرمایه اجتماعی و كاركردهای اقتصادی  آن جلب شد. بدین ترتیب اقتصاد دانان بر موضوع سرمایه اجتماعی متمركز شدند و ارزش آنرا تا جایی بالابردند كه آنرا موتور اقتصادی نگاشتند.امروزه سرمایه اجتماعی نقشی بسیار مهمتر از سرمایه فیزیكی و انسانی در جوامع ایفا میكند و شبكه های روابط جمعی و گروهی انسجام میان انسانها و سازمانها میباشد از اینرو در غیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست خواهند داد و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن توسعه و تكامل فرهنگی اجتماعی و اقتصادی ناهموار و دشوار میشود.

سرمایه اجتماعی بطور كلی دارایی محكم و ریشه داری در روابط اجتماعی تصور می شود كه ممكن است در فعالیت ها استفاده شود و تغییری است كه هزینه ها و خسارتهای گروهی را به حداقل میرساند. این شبكه های ارتباطی به افراد اجازه می دهد تا بصورتی كاراتر و اثر بخش تر عمل كنند.

امروزه نیروی انسانی هر سازمانی بعنوان منبع راهبردی سازمانها محسوب و افزایش و حفظ رضایت شغلی نیروها از متداولترین روش دستیابی به اهداف سازمان مطرح است. ولی به دلایل مختلف این احتمال وجود دارد كه بعضی از سازمانها كارا عمل ننموده و این امر را ملزم میسازد تا عواملی را بررسی و مسائل و مشكلات سازمانها را شناسایی و جهت اصلاح در اختیار مدیران قرار گیرد و در این راستا بحث سرمایه اجتماعی و تائید آن بررضایت شغلی از اهمیت فراوانی برخوردار است كه بر خلاف كشورهای توسعه یافته در كشورهای جهان سوم به ویژه ایران مبهم باقی مانده است و بعضا در سازمانهایی تا كنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . لذا در این میان مستلزم مطالعه بیشتر و بررسی اثر آن بررضایت افراد احساس میشود.

1-2- بیان مسئله:

سرمایه اجتماعی به نسبت مفهومی است كه وارد ادبیات علوم سرمایه اجتماعی شده و توانسته است در مدت زمان كوتاهی جایگاه مناسبی مباحث توسعه پیدا نماید. از كاركردهای اقتصادی سرمایه اجتماعی می توان به كاهش هزینه مبادله ، تسهیل برخی از مناسبات رسمی بهبود كارائی ، سرعت تبادل اطلاعات ، تقویت ، ابتكارات و كاهش فساد اشاره كرد، یكی از تعاریف مطرح این است كه سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است كه موجب ارتقای سطح همكاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد(فوكویاما 1999) بر اساس این تعریف ، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیكی با سرمایه اجتماعی می گردند.

از دیدگاه كوشینا وشرایدر 1999 سرمایه اجتماعی در سطح خرد (سرمایه شناختی) نام داشته و شامل مولفه هایی نظیر ارزش ها ، نگرش ها ، تعهدات ، مشاركت ، اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان است و در سطح كلان ( سرمایه ساختاری) نامیده میشود كه در رابطه با ساختاری  و فرآیندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در قبال عملكردشان ، شفافیت در تصمیم گیری ، میزان تصمیم گیری و همكاری گروهی است .( علوی 1380) (منبع ص 97 سرمایه اجتماعی – نیكو مرام.)

برای سرمایه اجتماعی مصادیق سازمان و كسب و كار نیز وجود دارد . شواهد محكمی را بیان می كند سرمایه اجتماعی باعث تقویت فعالیت های سازمانی می شود كه افراد كه سرمایه اجتماعی را ایجاد كرده و از آن استفاده می كنند ، مشاغل بهتری بیابند و حقوق بیشتری دریافت می كنند و ترفیع میگیرند و در مقایسه با همتایان  منزوی خود تمایلی برای استفاده از قدرت سرمایه اجتماعی نداشته و یاتوان آنرا ندارند از تأثیر نفود بیتشری برخودار هستند . سازمانهایی كه از سرمایه اجتماعی قدرتمند بهره میبرند می توانند به سرمایه های لازم برای كار آفرینی و فعالیتهای شجاعانه دست یابد و یادگیری سازمانی را بهبود بخشند و سرمایه اجتماعی یك دیواره دفاعی برای دموكراسی است.

رابینسون معتقد است در آنچه قابل اندازه گیری است قابل انجام میباشد ( اگر نتوانید اندازه گیری كنید. نمی توانید مدیریت كنید) علی رغم تلاشهای وافری كه محققین پیرامون سنجش و اندازه گیری سرمایه اجتماعی در اقصی نقاط دنیا بعمل آورده اند ، متاسفانه یكی از بزرگترین نقاط ضعف موجود فقدان اجتماع آنها پیرامون روش اندازه گیری این پدیده است(دكتر مهناز هاشمی بهمن89)

ساختار سازمانی باید با اندازه به محیط و فناوری و استراتژی سازگار باشد بصیرت و بینش ها كه از تجربه و مطالعه اشكال سازمانی جدید نشات گرفته است نشان میدهد كه ما باید ایده (( تناسب)) را كنار گذاشته یا به حداقل تغییر دهیم. مدیران و كاركنان در سازمانها از عدم اعتماد متقابل بهم رنج میبریم و همین عدم اعتماد موجب كاهش تشریك مساعی كاركنان و همچنین انصراف مدیران از مشاركت با كاركنان گردیده است و نتیجه آن بی تفاوتی و كاهش میزان انگیزش در میان كاركنان خواهد شد. یكی از مشكلات سازمانهای دولتی و غیر دولتی عدم وجود همكاری ارادی داوطلبانه و آگاهانه است و نبود آن به معنای پائین بودن سطح سرمایه اجتماعی سازمانی است و مشكل دیگر كه سازمانها با آن درگیر می باشند بالا بودن هزینه تبادلات و معادلات فیما بین است و این مسئله ناشی از عدم اعتماد متقابل است . اتحاد متقابل نقش زیادی در تسهیل فرآیندها و كاهش هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد. (همان ماخذ)

سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یك سیستم اجتماعی دانست( فلورا، 1999): اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترك از آینده و كارگروهی.

رقابت­های جهانی موجود در عصر حاضر خواست مشتری بر کیفیت بالا، افزایش تنوع محصولات و خدمت رسانی سریع، موجب افزایش فشارهایی بر سازمان­ها شده است که سابق بر این وجود نداشته است. در نتیجه سازمان­ها بیش از این نمی­توانند به تنهایی از عهده تمامی کارهای خود برآیند. در بازارهای رقابتی موجود، شرکت‌های کوچک و متوسط علاوه بر پرداختن به سازمان و منافع داخلی خود نیازمند مدیریت و نظارت بر منافع و ارکان مرتبط خارج از سازمان می­باشند. علت این امر در واقع دستیابی به مزیت یا مزایای رقابتی با هدف کسب سهم بیشتری از بازار است. بر این اساس فعالیت­هایی نظیر برنامه ریزی عرضه و تقاضا، تهیه مواد، تولید و برنامه ریزی محصول، نگهداری کالا، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که قبلاً همگی در سطح شرکت انجام می­گرفت، امروزه به سطح زنجیره تأمین انتقال پیدا کرده است. در حالت کلی زنجیره تأمین از دو یا چند سازمان تشکیل می­شود که رسماً از یکدیگر جدا هستند و به وسیله جریان­های مواد، اطلاعات و سرمایه به یکدیگر مرتبط می­شوند. این سازمان‌ها می­توانند بنگاه­هایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، عمده فروشی و خرده فروشی را تولید می­کنند. حتی خود مصرف کننده نهایی را نیز می­توان یکی از سازمان­ها در نظر گرفت (حیدری قره بلاغ، 1387، 46). بحث و بررسی مقوله زنجیره تأمین به عنوان یک رشته علمی مدیریتی امروزه یکی از مباحث اصلی در حوزه مدیریت عمومی می­باشد که دارای اهمیت ویژه و گسترده­ای در زمینه حفظ و ارتقاء کارکرد سازمان­ها و شرکت­های خدماتی و تولیدی بوده و بر این اساس با جمع بندی فرآیند تکاملی آن که ریشه در تاریخ حیات اقتصادی و اجتماعی جامعه بشری دارد شرایطی فراهم گردیده تا در دنیای رقابتی و پرشتاب کسب و کار امروزی زنجیره تأمین توانسته است فضایی از پیشرفت را به ارمغان آورده که دستاورد 40 ساله آن با نتایج کارکرد 500 ساله بشریت برابری می­نماید. تحقق زنجیره تأمین در صنایع و سازمان­ها جزء اولویت­های ضروری و عامل بقا و ماندگاری آنان بوده و امروزه هیچ صنعت و سازمانی از این قاعده مستثنی نخواهد بود (خاتمی فیروز آبادی و شفیعی نیک آبادی، 1390، 12). سنجش عملکرد زنجیره تامین و شناسایی متغیرهای دخیل در آن از اهمیت زیادی برخوردار است. سیستم برنامه ریزی منابع انسانی یکی از شاخص­های مهم در بهبود عملکرد زنجیره تامین است و در پژوهش حاضر با توجه به موارد بیان شده پژوهش

 حاضر در پی بررسی تاثیر سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بر عملکرد مدیریت زنجیره تأمین شرکت ایران خودرو خواهیم بود. در فصل حاضر پس از بیان مساله و معرفی اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف، سوالات و فرضیات مطرح شده و در پایان در خصوص تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان پرکاربرد تحقیق حاضر مطالبی ارائه شده است.

1-2) تعریف و بیان مسأله

روشن کردن مسأله یا مشکل در یک تحقیق کاربردی یکی از اولی­ترین و ضروری­ترین گام‌های پژوهش است. اگر مسأله به درستی روشن یا تبیین نشود، تمامی مراحل بعدی در فرآیند تحقیقات از قبیل جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات، و استنتاج یا نتیجه گیری، دچار مشکلات و نواقصی خواهد بود که ناشی از خود آن مراحل نمی­باشد، بلکه ناشی از روشن نبودن یا بیان نکردن درست مسأله یا مشکل است. پس شاید اغراق نباشد که برخی از محققان معتقدند که خوب و درست روشن کردن مسأله، معادل نیمی از فعالیت­های پژوهش است؛ لذا روشن کردن موضوع یا مشکل مورد پژوهش خود اولین مشکل محقق است (میرزایی اهرنجانی،1370، 61).

طی دهه 60 و 70 میلادى، سازمان‌ها براى افزایش توان رقابتى خود تلاش مى‌كردند تا با استاندارد سازى و بهبود فرایندهاى داخلى خود محصولى با كیفیت بهتر و هزینه كمتر تولید كنند. در آن زمان تفكر غالب این بود كه مهندسى و طراحى قوى و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیش‌نیاز دستیابى به خواسته‌هاى بازار و در نتیجه كسب سهم بازار بیشتر است. به همین دلیل سازمان‌ها تمام تلاش خود را بر افزایش كارایى معطوف مى‌كردند. در دهه 80 میلادى با افزایش تنوع در الگوهاى مورد انتظار مشتریان، سازمان‌ها به طور فزاینده­اى به افزایش انعطاف پذیری در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید براى ارضاى نیازهاى مشتریان علاقه­مند شدند. در دهه 90 میلادى، به همراه بهبود در فرایندهاى تولید و بكارگیرى الگوهاى مهندسى مجدد، مدیران بسیارى از صنایع دریافتند كه براى ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرایندهاى داخلى و انعطاف پذیرى در توانایى‌هاى شركت كافى نیست، بلكه تأمین كنندگان قطعات و مواد نیز باید موادى با بهترین كیفیت و كمترین هزینه تولید كنند و توزیع كنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیكى با سیاست‌هاى توسعه بازار تولید كننده داشته باشند (کرانفله و تارافدار[1]، 2013، 577).

با چنین نگرشى، رویكردهاى زنجیره تأمین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. از طرف دیگر با توسعه سریع فناورى اطلاعات در سال‌هاى اخیر و كاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تأمین[2]، بسیارى از فعالیت‌هاى اساسى مدیریت زنجیره با روش‌هاى جدید در حال انجام است. همچنین از سال 1990 به بعد رقابت­­ها شدیدتر شدند و بازارها به سمت جهانی شدن پیش رفتند، چالش­­هایی در خصوص دریافت محصول یا خدمت در مكان مناسب، زمان مناسب و با حداقل هزینه به وجود آمدند. در فضای رقابتی تجارت امروز دنیا، شرکت­ها و سازمان­ها با بهره گیری از انواع فناوری و علوم مدیریت، اقدام به ایجاد مزایای رقابتی از طریق ابزارهای مدیریت داده و مدیریت دانش و بهینه سازی روندهای سازمانی مانند تولید و یا ارتباطات سازمان می­کنند (چن و پاولراج[3]، 2004، 123).

یکی از مهمترین علوم مدیریتی که در این زمینه مباحث بسیار سودمندی را مطرح کرده است، مدیریت زنجیره تأمین است. با بهره گیری از این ابزار سازمان شما قادر خواهد بود روابط تجاری خود را با بهینه‌سازی تبادل اطلاعات با همكاران تجاری نظیر تأمین كنندگان مواد اولیه، توزیع كنندگان محصولات و پیمانكاران حمل و نقل كالا توسعه دهد. بدین ترتیب بنگاه اقتصادی شما موفق خواهد شد تا در زمان بسیار کمتری محصول خود را به بازار عرضه كرده و زمان تولید و هزینه‌های اتلافی را پایین آورد. امروزه سازمان­ها تشخیص دادند كه برای بهبود كارایی نباید فقط درون سازمان را در نظر بگیرند بلكه باید تمام زنجیره تأمینی كه در آن فعالیت می­كنند را در نظر بگیرند (فتوحی بافقی و ابویی، 1392، 36).

از سوی دیگر سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی[4] یک بسته تکنولوژی اطلاعات استاندارد است که این فرصت را به سازمان­های پیشرفته می­دهد تا فرآیندها و عملیات خود را یکپارچه نمایند (داونپورت[5]، 2000، 118). این نرم افزار به طور گسترده در میان سازمان­ها با هدف جایگزینی سیستم‌های سنتی، بهبود کارایی عملیاتی درون و بین سازمانی، کسب مزیت رقابتی و … در حال انتشار است. رقابتی شدن محیط کسب و کار، ضرورت یکپارچگی درون سازمان و بین سازمانی و تحول گسترده در حوزه فناوری سیستم­های اطلاعاتی، عوامل اصلی شکل گیری سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بوده­اند. سیستم­های برنامه ریزی منابع سازمان، سیستم جامعی است که سعی در یکپارچه نمودن تمامی وظایف و بخش­های موجود در یک سازمان (متمرکز و غیرمتمرکز) با استفاده از یک سیستم کامپیوتری واحد را دارد (ایفیندو[6]، 2006، 36).

علاوه ﺑﺮ ﻣﻮارد ﻓﻮق ﻋﺎرﺿﻪﻫﺎی دﻳﮕﺮی ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺑﻬﺮه­وری ﭘﺎﻳﻴﻦ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻇﺮﻓﻴﺖﻫﺎی ﻓﺮاوان ﺟﺬب ﻧﺸﺪه ﻧﺎﺷﻲ از ﺿﻌﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی)، ﻗﻴﻤﺖ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه ﺑﺎﻻ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﺪم ﻛﻨﺘﺮل ﻫﺰ ﻳﻨﻪﻫﺎ در ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ)، ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻋﺮﺿﻪی ﻛُﻨﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪی ﺳﺎزﻣﺎن)، ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻧﺎدرﺳﺖ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﺪم دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت)، ﺑﺤﺮان ﻧﻘﺪﻳﻨﮕﻲ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﺪم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﺤﻴﺢ ﻣﻮﺟﻮدی ﻣﻮاد و ﻛﺎﻻ) و دﻻﻳﻠﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ، ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ را آزار ﻣﻲدﻫﺪ. ﺑﺮای ﻓﺮار از اﻳﻦ ﻣﺸﻜﻞ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺳﻴﺴﺘﻤﻲ ﻛﺎرآﻣﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺘﻌﺪد رﻓﺘﺎری آن را ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﻲ ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﭘﻮﺷﺶ داده، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی را ﻣﻤﻜﻦ ﺳﺎﺧﺘﻪ و ﻛﻨﺘﺮل را ﻧﻴﺰ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﺳﺎزد ﺗﺎ ﺑﺪﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭼﺎﺑﻚ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﮔﺮدﻧﺪ (آزان و بوکر[7]، 2011، 183).

ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ اﺳﺎس ﻃﻲ ﺳﺎلﻫﺎی اﺧﻴﺮ، ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻛﺎرآﻣﺪ ﺑﺎ ﻫﺪف ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﺳﺎزی ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ­اﻧﺪ و این امر در زنجیره تأمین به عنوان یکی از مهمترین وظایف سازمان و پیوند دهنده تمامی فعالیت­های سازمانی از اهمیت شایانی برخوردار است (مهدی بیگی و همکاران، 1392، 63).

ﮔﻔﺘﻨﻲ اﺳﺖ ﺷﺮﻛﺖ ﻃﺮاﺣﻲ و ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺳﺎﭘﻜﻮ از ﺳﺎل 1373، ﻋﻤﻼً ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻧﺠﻴﺮة ﺗﺄﻣﻴﻦ را در ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺮان ﺧﻮدرو ﺑﻪ ﻋﻬﺪه داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ، ﻳﻌﻨﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﺎﭘﻜﻮ ﺑﻪ دو ﺑﺨﺶ ﺗﺄﻣﻴﻦ داﺧﻠﻲ و ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺧﺎرﺟﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﻜﻴﻚ اﺳﺖ. در ﺑﺨﺶ ﺗﺄﻣﻴﻦ داﺧﻠﻲ، ﻣﺮاﺣﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ، ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ، اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻨﺒﻊ و ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻋﻘﺪ ﻗﺮارداد ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ ﻃﻲ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﻗﺮاردادﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﺔ ﻛﻠﻲ ﺗﻜﻮﻳﻦ، ﺗﻀﻤﻴﻦ و ﺧﺮﻳﺪ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل، ﻋﻼوه ﺑﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ اوﻟﻴﺔ ﺳﺎزﻧﺪﮔﺎن، ﻣﻤﻴﺰیﻫﺎی دﻳﮕﺮی در ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ از آﻧ­ﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪه و در ﺻﻮرت ﻟﺰوم ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ و اﺟﺮاﻳﻲ ﻛﺮدن ﻃﺮحﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎی ﮔﺮﻳﺪ ﺳﺎزﻧﺪﮔﺎن اﻗﺪام ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﻗﻄﻌﻪﺳﺎزان در ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﺎﭘﻜﻮ ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ در ﭼﻬﺎر ﺳﻄﺢ A و B و C و D ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﮔﺮﻳﺪ A از ارزش ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دو ﮔﺮﻳﺪ دﻳﮕﺮ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و ﮔﺮﻳﺪ D ﻧﻴﺰ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ارزش در اﻳﻦ ﮔﺮﻳﺪﻫﺎ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. این شرکت از سال 1387 نیز اقدام به پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع در درون زنجیره تامین جهت بهبود فعالیت­ها در سطح این زنجیره نموده است.

با توجه به موارد بیان شده محقق در پی پاسخگویی به این پرسش است که سیستم برنامه ریزی منابع سازمان چه تأثیری بر عملکرد مدیریت زنجیره تأمین شرکت ایران خودرو دارد؟

[1] Qrunfleh and Tarafdar

[2] Supply chain management

[3] Chen and Paulraj

[4] Enterprise Resource Planning (ERP) systems

[5] Davenport

[6] Ifinedo

[7] Azan and Bollecker