موضوع: "بدون موضوع"
دانلود پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل
پنجشنبه 99/10/25
اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب میگردد. لذا سازمانها به دنبال برنامهریزیهای مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، میباشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی میباشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰة ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن
ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمیکند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).
با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته میشود.
- بیان مسأله
نیروی انسانی بخش عمدهای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذراند، طبیعی است كه توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی كاركنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرشهای كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمانهای مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظهای كه میتواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرشهای شغلی كاركنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمانها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمانهای خدماتی و دولتی مهم تلقی میشود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری میاندیشند تا موجبات افزایش توانایی و كارآیی كارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاقتر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابهجایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389).
مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینههای لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربهی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آنها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز میتواند بر روحیهی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر گردد (فلینت و همکاران [3] ، 2013). همچنین هم و گریفس[4](1995) بیان کردند که ترك ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیمنیا و هوشیار ؛1389).
تمایل به ترک شغل، فرایند فكركردن، برنامه ریزی و قصد ترك شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [5] ،2011). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیتهای استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [6] در سال 2013 در مقالهای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درکشده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر ، 2013).
از نظر گلمن[7] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (ساویتری- لاکسمی ریانی [8] ، 2012). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، 2013).
عدالت سازمانی درجهای است كه كاركنان احساس میكنند قوانین، رویهها و سیاستهای سازمانی مربوط به كار آنها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه میباشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران ، 2012). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟
[1] Jordan et al
[2] Wong- Law
[3] Flint et al
[4] Hem & Grifs
[5] Longo- Mura
[6] Meisler
[7] Golman
[8] Sawitri – Laksmi Riani
[9] Wang et al
پایان نامه ارشد: بررسی رابطه سیاست تقسیم سود سهام و نوسانات قیمت سهام در بورس اوراق بهادار
پنجشنبه 99/10/25
:
تكامل ساختارپولی و مالی اقتصادهایی كه عصر انقلاب صنعتی را پشت سرگذاشته اند و درروایتی خود در این شكل بخشیدن به این تحول چنان دست داشته اند كه امروز آنها را كشورهای صنعتی می نامیم ، با توجه به نیازهایی بوده كه در جریان تغییر شكل این اقتصادها پدید آمده است. اگرچه بسیاری ازاین ساختارها ، به صورت اولیه ، در اغلب كشورهای جهان وجود داشته است. اما آنچه شكل امروزی این ساختارها را ایجاد كرده مسیری است كه اقتصادهای توسعه یافته در جریان گذر از شكلی ساده به شكلی پیچیده و پیشتاز، آن را پیموده اند.
بطور خلاصه بورس اوراق بهادار وظیفه دارد بازاری برای خرید و فروش انواع سهام و اوراق بهادار پدید آورد تا واحدهای خصوصی و دولت بتوانند سرمایه لازم را از این طریق و با استفاده ازمنابع مصرف نشده عموم فراهم آورند. چنین بازاری باید به صورت رقابت كامل عمل كند و از درجه تخصص بالایی برخوردار باشد.
از عمده ترین استفاده كنندگان اطلاعات شركتهای سهامی دربورس، سرمایه گذاران بالقوه در سهام شركتها می باشند، به دست آوردن اطلاعات كافی جهت استفاده كنندگان فوق معمولا از كانال بورس اوراق بهادار انجام می شود. تصمیم گیری سرمایه گذاران بالقوه اساسا” به خرید سهام شركت مربوط می شود و این تصمیمات ممكن است بر مبنای عوامل زیر باشد:
- سود سهامی كه سرمـایـه گذاران در آینده دریافت خواهند نمود كی، به چه میزان ، و به چه نحوی خواهد بود، به عبارت دیگر، سود سهام مزبور در چه تاریخی و به چه مبلغی به صورت نقد یا غیر نقد پرداخت خواهد شد.
- در زمان فروش ســهام خریداری شده ، حاصل ازفروش آن چه خواهد بود ؟ سود سهام ، توزیع پول نقد یا سایر داراییها بین سهامداران یك شركت سهامی است.توزیع سود سهام، فراهم كننده بازده سرمایه گذاری سهامداران است. متداولترین نوع سود سهام برای سهام عادی ، توزیع به شكل نقدی ، غیرنقدی و سهمی می باشد.شركتها زمانی سود نقدی توزیع میكنند كه سود تحصیل شده داشته باشند وهمچنین وجوه نقد مورد نیاز برای توزیع سود نیز كافی باشد تا شركت بتواند سود نقدی پرداخت نماید . از نظر تئوری تاثیر توزیع سود به شكل نقدی در قیمت سهام ، قیمت سهام باید به اندازه توزیع سود نقدی كاهش یابد . پرداخت سود سهام موجب كاهش داراییها و همچنین كاهش حقوق صاحبان سهام میگردد و ارزش شركت به همان اندازه كاهش می یابد .
در این تحقیق سعی خواهد شد كه از طریق تجزیه و تحلیل روابط بین سود تقسیمی مصــوب مجمع شركتهای پذیرفته شده در بـــورس اوراق بهادار تهران و همچنین روابط بین سود تقسیمی پرداخت شده به سهامداران با قیمت سهام شركتهای مزبور و همچنین به بررسی محتوای اطلاعاتی سود تقسیمی پرداخته شود.
2-1- بیان مساله :
از نظر تئوریك ارتباط بین سود و قیمت سهام امری بدیهی می باشد و سرمایه گذاران به صورتی آشكار سود مورد گزارش شركتها را مورد توجه قرار می دهند. شاید یكی از عوامل مهم تاثیرسود برقیمت سهام این باشد كه سود پیش بینی شده و سود مورد گزارش به سهامداران كمك می كند تا بر آن اساس سود تقسیمی آینده را كه یكی از فاكتورهای موثر در تعیین قیمت سهام می باشد پیش بینی كنند.
گاهی برخی از شركتها كه سود خود را با دیدگاهی بدبینانه پیش بینی می كنند ، كه موجب افت ناگهانی قیمت سهام خود می شوند .
یكی از فرضیات كلی بیانیه حسابداری سال 1960، این است كه گزارشات حسـابداری، تـنها منبع اطلاعاتی شركتها برای استفاده بازار می باشند و چون ایـن گزارشات، تنها منبع اطلاعاتی هسـتند و مـدیران دارای انـعطاف و قدرت زیادی در انتخاب رویه حسابداری جهت محاسبه سود می باشند، لذا مدیران میتوانند با انتخاب یك رویه خاص، گزارشهای دلخواه خود را ارائه كرده و لذا بازار را گمراه كنند. مدیران می توانند با بیشتر نشان دادن سود، باعث شوند، ارزش سهام شركت، بیش از واقع ارزیابی گردد. این فرض كه گزارشهای حسـابداری تـنها مـنبع اطلاعاتی بازار می باشند منجر به اهمیت یافتن محاسبات سود حسابداری گردید. چون سود حسابداری به روشهای مختلف قابل محاسبه می باشد، لذا به تنهایی برای سرمایه گذاری نمی توان به سودها تكیه كرد.
هر سهامدار از سهمی که مالک آن است می تواند انتظار چهار نوع بازدهی داشته باشد که عبارتند از: سود نقدی، افزایش قیمت، سهام جایزه و رعایت حق تقدم خرید سهام. حال اگر فرض بر این باشد که یکی از مهمترین اهداف مدیریت شرکت افزایش سهامداران می باشد، بنابراین تصمیم های مالی آنها هم باید در راستای تحقق این هدف اتخاذ گردد.
اجرای سیاستهای تقسیم سود در بازار کامل سرمایه موجبات افزایش قیمت سهام و حداکثر کردن ثروت سهامداران را فراهم می آورد. اما سوالی که در اینجا مطرح می گردد این است که در دنیای واقعی که فرضیات بازار کامل سرمایه حاکم نیست، تصمیمات مربوط به تقسیم سود سهام نقدی چه تاثیری بر قیمت سهام می گذارند؟ و آیا این سیاستها می تواند به عنوان عاملی در جهت حداکثر کردن ثروت سهامداران مورد استفاده قرار بگیرند و اصولا آیا ارتباط معنی داری بین تغییرات قیمت سهام و نوع سیاستهای تقسیم سود اتخاذ شده توسط شرکت وجود دارد؟ و آیا تفاوت معنی داری بین تغییرات قیمت سهام شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام بالا و شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام پائین وجود دارد یا خیر؟
در این تحقیق سعی داریم به بررسی عامل مهم سیاست سود سهام با استفاده از متغیر مربوط نسبت بازگشت سرمایه در دو حالت متفاوت بازار بارشد بالا و رشد باثبات بپردازیم و رابطه آن را با حباب قیمتی و بازده های سهام مورد بررسی قرار دهیم.
بطورخلاصه باید گفت مساله اصلی تحقیق این است كه مشخص شود كه آیا در ارتباط با قیمت سهام خریداری شده سود نقدی وسود سهام نقشی دارد یا خیر. بعبارت دیگربحث اساسی این است كه آیا افزایش سود نقدی وسود سهام منجر به افزایش در قیمت سهام و بر عكس، كاهش آن، منجر به كاهش قیمت سهام در بازار سرمایه خواهد شد؟
دانلود پایان نامه : بررسی رابطه شخصیت، هوش هیجانی و انطباق پذیری با عملکرد کارکنان در فرمانداری
پنجشنبه 99/10/25
در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع ، به خصوص منابع انسانی سازمان های کشور است. در این عصر فرا رقابتی، سازمان ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی ، جهانی شدن و پویایی است. عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. گاهی علیرغم وجود تناسب بین تخصص حرفه ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها ، عملکرد کارکنان رضایت بخش نیست. بهبود عملکرد کارکنان یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه کشورها محسوب می شود (حسین زاده ،1387). در این راستا توجه و ارتقاء عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان، در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است (Schuima & lerro,2008). تحقیقات نشان داده است که عملکرد ضعیف کارکنان یکی از مسئله های اساسی سازمان های امروزی است که تبعات ناشی از آن را می توان در ترک کار ، تأخیر در ورود و خروج ، اتلاف منابع ، عدم برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله ، کاهش روحیه ی کاری ، کاهش رضایت شغلی ، کاهش امنیت شغلی ، و فراهم نشدن امکانات رفاهی مناسب مشاهده کرد. علاوه بر آن عملکرد ضعیف اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان نیز برجا می گذارد (سجادی و امیدی، 1388). همچنین بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود (کاظمی،1390). از اینرو موضوع عملکرد ، شیوه های ارتقای آن و عوامل تاثیر گذار بر آن از جمله مهمترین و موردتوجه ترین موضوعات تحقیق به شمار می آید.
2.1. بیان مساله
عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع
است. محققان سازمانی (Penney et al,2011)، معتقدند که عملکرد را می توان به واسطه سه بعد تعریف کرد. 1)عملکرد وظیفه ای، 2) عملکرد مفهومی، و 3) رفتار ضد تولیدی. عملکرد وظیفه ای مربوط به فعالیت هایی می شود که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در هسته فنی سازمان دخالت دارند. نمونه ای تمثیلی از عملکرد وظیفه ای، رساندن نامه ها به آدرس درست در زمان درست است. عملکرد مفهومی نیز از طریق شکل دادن به مفهوم سازمانی، اجتماعی و روانی ای که در آن عملکرد وظیفه ای رخ می دهد باعث ایجاد اثربخشی سازمانی می شود. به عنوان مثال پذیرش وظایف بیشتر، کمک کردن به دیگران، و داشتن اشتیاق زیاد از جمله نمونه های عملکرد مفهومی هستند. رفتار ضد تولیدی مربوط به رفتارهای ارادی کارکنانی می شود که توانایی بالقوه ضربه زدن به سازمان یا اعضایش را دارند. به عنوان مثال باز گذاشتن صندوق پستی در هنگام باران نمونه ای از رفتارهای ضد تولیدی است. از این دسته مسایل مبتلا به در سازمان های دولتی ایران نیز دیده می شود. ضعف عملکرد در سازمان های دولتی به خصوص دربخش خدمات در استان گیلان (سایت سازمان بازرسی، 1389)، مسئله مهمی است که ریشه در ضعف در مدیریت منابع انسانی و نداشتن برنامه ریزی برای استفاده اثربخش از این منابع، عدم رعایت عدالت دردستگاه های دولتی، عدم دقت در کارشناسی پروژه ها، ضعف و یا فقدان تفکر بهبود کارکنان، ایستایی سیستم ها، کمبود کارکنان متبحر، استفاده کم از سیستم ها ی اطلاعاتی، و در مقابل سهم زیاد منابع انسانی در اجرای فرآیند ها دارد. این عوامل باعث ضعف در عملکرد بخش دولتی (خدمات) شده و باید برای عملکرد بهتراین بخش چاره ای اندیشید (مجیبی وآقاپور ، 1389).
بسیاری از صاحبنظران بر این عقیدهاند که ویژگیهای شخصیت و هوش هیجانی در همه سازمانها به موفقیت حرفهای کمک میکند(حجازی و ایروانی ،1381). به عقیدهی پرنتیس و کینگ شخصیت و هوش هیجانی از جمله عوامل مهمی هستند که روی عملکرد تأثیر میگذارند(Prentice-King,2013). شخصیت در یک معنای کلی، یعنی جنبههای بیهمتا و نسبتا پایدار درونی و بیرونی منش فرد، که در موقعیتهای مختلف بر رفتار وی تاثیر میگذارد(شولتز،1384،10). شخصیت مطابق مدل پنج عامل بزرگ دارای مولفه های است: 1- سازگاری، 2- وجدان مداری، 3- برونگرایی، 4- ثبات احساسی و 5- پذیرا بودن تجربیات جدید. هوش هیجانی یعنی شناخت عواطف خود و دیگران، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی بر اخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم (سلطانیفر،1386). هوش هیجانی دارای پنج مولفه است: 1- خود آگاهی، 2- خود تنظیمی، 3- مهارتهای اجتماعی، 4- همدلی و 5-انگیزش است(Goleman,1995).
همچنین پرنتیس و کینگ در تحقیقی که انجام دادند، متغیر انطباقپذیری را به عنوان متغیر میانجی در رابطهی بین شخصیت و هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار دادند. انطباق پذیری کارکنان بیانگر توانایی، مهارت، اشتیاق و ابتکار آنان، برای تغییر یا مناسب شدن برای کارهای گوناگون و قابلیتهای اجتماعی است و شامل دو مولفه میباشد: 1- انطباق اعتقادات، 2- انطباق رفتار(Prentice-King,2013).
مانند سازمانهای دیگر در ایران، برای دستیابی به موفقیت و افزایش عملکرد در دستگاههای اجرایی (از جمله فرمانداری ها) ، وجود کارکنانی با عملکرد بالا و با ویژگیهای شخصیتی متناسب یک امر حیاتی به شمار میآید و به عنوان یک متغیر مهم در کارکرد آن سازمان محسوب میشود.
با توجه به موارد ذکر شده ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی این موضوع است که مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری تطبیق پذیری چه تاثیری در عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان دارد؟
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
دستگاههای اجرایی یکی از ارگانهای دولتی هستند که به طور مستقیم در ارتباط با مردم میباشند و نقش مهمی را در راستای سازندگی و آبادانی کشور ایفا میکنند. بهبود عملکرد کارکنان در این ادارات از آن جهت مهم تلقی میشود که با کاهش ترک کار ، تأخیر ، اتلاف منابع و …، منجر به افزایش پاسخگویی و در نهایت خوشنودی مراجعین خواهند شد (کاظمی،1390). از بین سازمان های دولتی اجرایی در ایران فرمانداری ها و بعضا بخشداری ها از اهمیت فوق العاده ای در ارائه مناسب خدمات دولتی به عموم برخوردار هستند. مردم یک شهرستان ، فرمانداری را آئینه تمام نمای ارائه خدمات دولتی می پندارند و کارکنان آن را نماینده مستقیم دولت درنظر می گیرند. این مساله با درنظر داشتن این موضوع که فرمانداری ها از جمله نهادهایی اجرایی دولتی هستند که نقش عمده و مهمی در برگزاری مناسب انتخابات دارند بیش از پیش روش می گردد. از اینرو فرمانداری ها نقش مهمی در وجهه دولت و خدمات ارائه شده توسط آن دارد. بنابراین لازم است برداشت مناسبی نسبت به عملکرد کارکنان فرمانداری ها و عوامل موثر بر آن از طریق تحقیقات دانشگاهی مناسب ایجاد نمود.
همچنین اگر سازمان ها هنگام انتخاب کارکنان خود به این مسئله هم توجه داشته باشند که آنان را از نظر مشخصه های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که تحقیقات مختلف نشان داده برای انجام موفقیت آمیز آن شغل مناسب هستند ، قطعا این سازمان ها کارایی و تاثیر گذاری فراوانی خواهند داشت. امروزه ارزش مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی به عنوان پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است بنابراین شخصیت و میزان هوش هیجانی هر فرد نقش مهمی در تعیین عملکرد شغلی اش خواهد داشت بنابراین با بررسی تاثیر عوامل شخصیتی و هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان می توان از زیان های احتمالی انتخاب نامناسب اجتناب نموده و در هزینه های بسیار زیاد اقتصادی که بواسطه اننتخاب نامناسب به سازمان ها تحمیل میگرد صرفه جویی نمود (Sawyer et al.,2009; Fort, 2010; Joe-Harris, 2011).
در طرف دیگر بحث عملکرد نیز همواره یکی از مهم ترین مباحث مطرح در علوم سازمانی به شمار می آید زیرا نقشی اساسی در موفقیت یا شکست یک سازمان ایفا می کند. نخستین تلاش ها برای سنجش و پیش بینی عملکرد با معیارهای عینی در اوایل قرن بیستم توسط مانستربرگ[3] صورت پذیرفت. تلاش های بعدی در این زمینه را می توان در مطالعات هاثورن در کارخانه وسترن الکترونیک مشاهده کرد که به دنبال بررسی تاثیر شرایط محیطی و روابط انسانی بر عملکرد کاری بوده اند. این مطالعه در سال های بعد نیز توسط افراد دیگر مورد تحلیل دوباره قرار گرفت و توجیهات فراوان و گاها متناقضی از آن صورت پذیرفت. با وجود اینکه مجموعه متنوعی از متغیرهای مستقل که توجیه کننده این تناقضات بود پیدا گردید اما در تمام این موارد تنها متغیر وابسته عملکرد بوده است (Fort, 2010). کارکنان استخدام می شوند و حقوق می گیرند تا شغل به خصوصی را به انجام برسانند. برونداد این فعالیت ها عملکرد آنان را تشکیل می دهد که بین مشاغل مختلف و حتی در یک شغل از فردی به فرد دیگر متفاوت است. ارزیابی این عملکرد و شناسایی متغیرهای تاثیرگذار بر آن همیشه یکی از مهم ترین مباحث علوم سازمانی مخصوصا روانشناسی سازمانی بوده است. دلیل این بحث اندازه گیری عملکرد، توانایی پیش بینی آن و شناسایی عوامل تاثیر گذار بر آن به منظور بهبود آن و در نتیجه بهبود مزیت رقابتی سازمان است (Joe-Harris, 2011; Fort, 2010).
[1] – Prentice & king
[2] – Scultz
[3] – Munsterberg
پایان نامه ارشد: بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی
پنجشنبه 99/10/25
در آخرین دهه قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان میباشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است(کلکوایت، 2001: 386). علاوه بر این ادبیات، اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیمگیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواستهای است که همه کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف میکنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث میشود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. پرسش این است، زمانی که مدیران به این انتظارات، توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است، بیفتد. گرینبرگ[1] نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض میکنند، باعث میشوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران، باعث میشود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ، 2004: 322).
مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجهای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویهها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان میدهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجهای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، 2001: 131).
در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.
1-2- بیان مسئله
شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آنها به عنوان سربازان سازمانی، یاد می شود. این كاركنان بی تردید، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشمداشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیکنند. امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی و یاد می كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستند كه بیش از وظایف شرح شغل خود، فعالیت می كنند. آنها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراك از واقعیت شكل می گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی، بروز پیدا خواهد كرد(پورعزت و قلیپور، 1388: 25).
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهههای احیر، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازمانی به عنوان یك مفهوم مهم و موضوع اصلی بوده است. عدالت در سازمان، بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یك سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملكرد؛ اهمیت زیادی پیدا كرده است
(Greenberge,2004:65).
سازمان تأمین اجتماعی نیز، در رقابت با سایر سازمانها، میبایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرآیندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تأمین اجتماعی میبایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتریمداری، بنیان گذارد.
بنابراین، در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق، تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است. از این رو، پرسش اصلی تحقیق، عبارت است از این که رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟ چگونه و با استفاده از چه راهکارهایی میتوان، زمینههای لازم برای اجرایی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی را، نهادینه و فراهم نمود؟
1-3- ضرورت پژوهش
هر پژوهش علمی، علاوه بر مد نظر قرار دادن اهدافی خاص، دارای ضرورتهایی نیز میباشد. تحقیقات نشان دادهاند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالت کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی درک شده، پاسخ میدهند؛ از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(باس، 2001: 255).
با توجه به مطالب ذکر شده فوق، بررسی ارتباط مقولات مختلف سازمان با عدالت و شهروندی سازمانی؛ ضروری به نظر میرسد. با توجه به اینکه نمونه مطالعاتی در این تحقیق، سازمان تأمین اجتماعی است؛ توجه به اهمیت فوقالعاده مبحث مشتریمداری در سازمان تأمین اجتماعی و وجود سیستم رقابتی بین سازمانهای خدمتگزار، تعیین ارتباط و نحوه تاثیرگذاری عدالت و شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، ضروری و مهم به شمار میرود. در واقع، سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان یك سازمانِ خلاق و مبتكر در كشور، میبایستی با شناسایی نقصها و كمبودها در نظامها و فرآیندهای اداری خود، همراه با تغییرات و تحولاتِ دنیای اقتصاد در جهانِ نوین و همچنین بحرانهای اقتصادی، چالشهای سیاسی و اقتصادی فراروی كشور، گامهای لازم و ضروری را به منظور ایجاد تحول و تغییراتِ مطلوب در جهت ظرفیتسازی و بهینهسازی نیروی انسانی بردارد. از این رو كاربست و عمل نمودن به نتایج و یافتههای پژوهش حاضر با توجه به شناسایی موانع فراروی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، میتواند كمك شایان و قابل توجهی در این زمینه به شمار رود.
1.Greenberg
پایان نامه ارشد: بررسی رابطه میان اقلام تعهدی وعدم تقارن اطلاعاتی برقیمت سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس
پنجشنبه 99/10/25
در حال حاضر بنگاههای اقتصادی در محیطی بسیار متغیر و رقابتی فعالیت میکنند. بازار سرمایه را میتوان نیروی محرکه توسعه اقتصادی قلمداد کرد، که واکنش به موقع و درست سرمایه گذاران و سایر ذینفعان در مقابل چنین شرایطی که شرکتها و بنگاهها در آن حضور دارند و به شدت تحت تاثیر آن قرار میگیرند، از موضوعات بسیار چالش برانگیز و در عین حال با اهمیت عصر حاضر است. سرمایه گذاران برای انجام چنین واکنشی که حداکثر بازده و کمترین ریسک را به دنبال داشته باشد، نیاز به آگاهی و دانش دارند؛ در واقع همواره به دنبال شناسایی و کشف شاخصها و متغیرهایی هستند که با حداکثر اطمینان، صحت و دقت آنها را جهت اخذ تصمیمات بهینه به سمت حداکثر بازده رهنمون سازد(کرمشاهی ،1389).
از لحاظ نظری، اطلاعات به هر نوع داده جمع آوری شده با استفاده از روشهای مختلفی نظیر مطالعه، مشاهده، شایعه و سایر موارد اطلاق میگردد. با توجه به جنبههای اقتصادی اطلاعات، گزارشگری مالی و سیستم حسابداری نقش حیاتی در بازار سرمایه کارا ایفا میکنند. بر این اساس تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری تلاش میکنند تا بر انطباق اطلاعات سیستم حسابداری با اطلاعات سودمند مورد نیاز سرمایه گذاران بیفزایند. آنها هدف اصلی حسابداری را تامین نیازهای اطلاعاتی بازار سرمایه در راستای تصمیم گیریهای اقتصادی عنوان میکنند. بنابراین ارزیابی سودمند اطلاعات حسابداری در ارزشیابی سهام یا مربوط بودن اطلاعات حسابداری به ارزش شرکت که در تحقیقات اخیر مورد توجه زیادی قرارگرفته، به عنوان یک الگوی اصلی در تحقیقات حسابداری مطرح شده است (کردستانی و رودنشین،1385).
همچنین جذب سرمایههای کوچک و وجوه سرگردان داخلی و هدایت آنها در مسیر فعالیتهای تولیدی و صنعتی لازمه دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی است. بی شک ارائه اطلاعات مفید و معیارهای صحیح به سرمایه گذاران در بورس، به طوری که مبنای منطقی برای تصمیم گیری صحیح آنان فراهم سازد میتواند از یک سو با حفظ استمرار حضور سرمایه گذاران در بورس به واسطه حفظ منابع و جلوگیری از زیان دیدن آنان موجب رونق بیشتر بورس گردد و از سوی دیگر با ایجاد زمینه ای برای تخصیص بهینه منابع محدود اقتصادی به طرحهای سودآورتر، رشد و شکوفایی اقتصادی کشوررا در پی داشته باشد (تهرانی و فنی اصل ،1386).
تقارن اطلاعاتی درصورتی وجود دارد که مدیران و بازار اطلاعات یکسانی در مورد شرکت دارند. بنابراین مدیران و بازار، عدم اطمینان در مورد شرکت را یکسان تحمل میکنند. اما در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورت نامتقارن بین افراد توزیع شود، میتواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید بصورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد(قائمی و وطن پرست ،1384).
با توجه به نقش مهم اطلاعات در بازار سرمایه، قیمت اوراق بهادار رابطه مستقیمی با اطلاعات در اختیار سرمایه گذاران دارد، که واکنش بازار به اعلان سود را میتوان اولین معیار عدم تقارن اطلاعاتی شرکت از طریق افشای اطلاعات دانست، که بر طبق آن افراد مطلع از اعلان سود(یا هر خبر با اهمیت دیگر) را نسبت به دیگران در موقعیت تصمیم گیری بهتری قرار میدهد.
1-2 بیان مساله تحقیق
در دنیای اقتصاد امروزی و درشرایطی که هر روز محیط اقتصادی پیچیده تر و مبهم تر میشود، سرمایه گذاران و سایر ذینفعان همواره به دنبال متغیرها و عواملی هستند که بتوانند آنها را در تصمیمات خود لحاظ کرده و گام به سوی تصمیمات بهینه تر با سود حداکثر و ریسک حداقل بردارند (کرمشاهی،1389).
تصور اطلاعات کامل در اقتصاد ناممکن است. بدیهی است افراد مختلف چیزهای متفاوتی را میدانند. این مسئله از خصوصیات بازار غیرمتمرکز میباشد. در دهه 1970 میلادی سه دانشمند به نامهای مایکل اسپنس[1]،جورج آکرلوف[2] و جوزف استیلیتز[3] در زمینه اقتصاد اطلاعات، نظریه ای را پایه گذاری کردند که به نظریه عدم تقارن اطلاعاتی موسوم شد.عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیریت و سهامداران و انگیزههای مختلف برای مدیریت سود به وسیله مدیران یکی از مهم ترین عوامل است.
عدم تقارن اطلاعاتی به وضعیتی اطلاق میشود که در آن یکی از طرفین مبادله اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار داشته باشد. این امر به علل مختلف از جمله وجود معاملات و اطلاعات محرمانه به وقوع میپیوندد. ویلیام اسکات در کتاب تئوری حسابداری مالی خود، عدم تقارن اطلاعاتی را مزیت اطلاعاتی برخی از طرفهای معامله نسبت به سایرین در یک دادوستد بازرگانی تعریف میکند.
زمانی که معامله گران از وجود افراد غیرمطلع در بازار آگاه شوند، در این حالت افزایش سطح عدم تقارن اطلاعاتی از طریق گسترش دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام[4] نشان داده میشود. دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام نشان دهنده میزان شکاف موجود میان «قیمت پیشنهادی خرید سهام» و «قیمت پیشنهادی فروش سهام» میباشد. قیمت پیشنهادی خرید سهام، به قیمتی گفته میشود که سرمایه گذار یا بازارگردان[5] برای خرید سهام خاصی پیشنهاد میکند.قیمت پیشنهادی فروش سهام نیز به قیمتی گفته میشود که یک فروشنده سهام یا بازارگردان برای فروش آن سهام پیشنهاد میکند. معامله براساس اطلاعات نهانی به دلیل افزایش هزینههای معامله، سبب افزایش اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش میشود.قضیه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام ریشه در جریان عرضه و تقاضای غیر عادی دارد که این خود از وجود اطلاعات محرمانه ناشی میشود. هنگام وجود اخبار محرمانه بد، عرضه سهام زیاد میشود و قیمتهای پیشنهادی فروش نیز کاهش مییابد. برعکس، هنگام وجود اخبار محرمانه خوب، تقاضا زیاد میشود و قیمت پیشنهادی خرید نیز افزایش مییابد.
یکی از نکات مهمی که همواره در مورد بازارهای سرمایه به ویژه بورسهای اوراق بهادار مطرح میشود، بحث کارایی بازار است که بر طبق آن تمامی اطلاعات موجود در بازار، اثرات خود را بر روی قیمت سهام منعکس میکنند .از دیدگاه فرضیه بازار کارا، دلیل وجود حسابداری را میتوان عدم تقارن اطلاعاتی بیان کرد که در آن یکی از طرفین معامله، اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار دارد.این امر به دلیل وجود معاملات و اطلاعات درونی به وجود میآید.حتی اگر قیمت بازار اوراق بهادار کاملا منعکس کننده اطلاعات باشد، باز هم این احتمال وجود دارد که افراد درون سازمانی در مورد وضعیت کیفی شرکت از افراد برون سازمانی اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشند و بتوانند به واسطه این مزیت اطلاعاتی در جهت کسب منافع بیشتر اقدام کنند(احمد پور،1386).
با در نظر گرفتن اهمیت سود حسابداری و نقش وجوه نقد به عنوان یکی از منابع مهم و حیاتی هر واحد اقتصادی و استفاده از آن در بسیاری از تصمیمات مالی از قبیل مدلهای ارزشیابی اوراق بهادار، سود حسابدرای به دو جز نقدی و تعهدی تفکیک میشود :
جز نقدی + جزتعهدی= سود حسابداری
جریانات نقدی عملیاتی+ اقلام تعهدی = سود حسابداری
جریانات نقدی عملیاتی ـ سود حسابداری = اقلام تعهدی
(بختیاری،1386،2).
جز تعهدی نیز خود به اجزا دیگری چون اختیاری (غیرعادی) و غیراختیاری(عادی) قابل تجزیه میباشد. اقلام تعهدی حسابداری با تطابق دادن هزینهها با درآمدهای حاصل شده در یک دوره مالی، جریانات نقدی را بدون در نظر گرفتن زمان وقوع به سود خالص تبدیل میکنند. حسابداری تعهدی در تعیین سود در دورههای زمانی متفاوت، حق انتخاب قابل توجهی به مدیران اعطا میکند. در واقع این نوع از سیسیتم حسابداری، مدیران کنترل چشمگیری بر زمان تشخیص برخی اقلام هزینه از جمله هزینههای تبلبغات و مخارج تحقیق و توسعه دارند. از سوی دیگر مدیران در سیستم تعهدی حسابداری با گزینههای متفاوتی در مورد زمان تشخیص درآمدها روبه رو هستند مانند تشخیص سریعتر درآمد از طریق انجام فروشهای نسیه، اینگونه عملکرد از سوی مدیران به عنوان مدیریت سود شناخته میشود(قورتولیش،1388). از این رو این اقلام ممکن است به خاطر دستکاریهای آگاهانه مدیریت(مدیریت سود) و یا اعمال دیدگاههای شخصی نیز دارای انحرافاتی باشند. لذا لازم است سرمایه گذاران جهت دستیابی به درک کاملی از معنای ارزشی اقلام تعهدی متحمل هزینه قابل توجهی برای پردازش اطلاعات شوند. سرمایه گذارانی که در فهمیدن ارزش اقتصادی واقعی اقلام تعهدی کند عمل میکنند، در سال جاری ارزش درستی از این اقلام را نخواهند داشت(اسلون[6]،1996).قسمت اعظم این ارزشگذاری نادرست اقلام تعهدی را میتوان به اقلام تعهدی غیرعادی نسبت داد(ژی[7]،2001). ارزش گذاری نادرست اقلام تعهدی بیانگر این واقعیت است که سرمایه گذاران، به طور میانگین، قادر به درک اطلاعات موجود در اقلام تعهدی نیستند. در نتیجه گروه خاصی از سرمایه گذاران آگاه مانند افراد درون سازمانی و مالکین نهادی قادر خواهند بود تا با بهره گیری از این ارزش گذاری نادرست اقلام تعهدی، فعالیتهای تجاری خود را به سمت سود سوق دهند. با توجه به موارد فوق میتوان انتظار داشت که اقلام تعهدی باعث ایجاد ناهمسانی اطلاعاتی در بازار شده، برتری اطلاعاتی سرمایه گذاران آگاه را افزایش داده و منجر به عدم تقارن اطلاعاتی در بازار گردد. از طرفی طبق مدل عدم تقارن اطلاعاتی کوپلند و گالای (1983)و گلستن و میلگرام(1985)، بازار گردانها و سرمایه گذاران از انجام معامله با افراد مطلع دچار زیان میشوند و این زیان را از طریق گسترش دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام جبران میکنند. لذا عدم تقارن اطلاعاتی در بازار منجر به افزایش دامنه تفاوت قیمتهای پیشنهادی میشود. در نتیجه سوال اساسی تحقیق به صورت زیر خواهد بود:
“آیا دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی رابطه معنی داری دارد؟”
[1] Michael Spence
[2] George Akerlof
[3] Joseph Stiylitz
[4]Bid –Ask Spread
[5]Market Maker
[6] Sloan
[7] Xie