:

دنیای ما دنیای سازمان ها است و سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. زندگی ما را سازمان ها شکل می دهند و هر روز با تعدادی از آنها سرو کار داریم آمیتا اینزیونی می گوید: «انسان در سازمان متولد می شود و در سازمان زندگی می کند و در سازمان می میرد.»غیر از اینکه سازمان ها به زندگی ما شکل می دهند، مدیران آگاه نیز می توانند به سازمان ها شکل دهند( آل دفت،2002[1]).

از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988[2]).

انسان ها به عنوان اولین و مهمترین عامل تشکیل دهنده سازمان، ایفا کننده نقش های اساسی در جهت تحقق هدف های سازمان هستند به طوری که می توان گفت درحقیقت تمامی فعالیتها ی یک شرکت و یا سازمان از ابتکارات و تصمیمات افرادی که در آن گرد هم آمده اند نشأت می گیرد، لذا ابعاد فعالیت های آنان تحت تاثیر انگیزه ها قرار دارد(اعرابی،1379).

در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان

 دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).

موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).

1-2 بیان مسأله

یکی از مسوولیت های هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانون مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش نیروی انسانی از مواردی است که مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی است(رابینز،1996[3]).

در حال حاضر دانشگاهها بعنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می کنند. تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آنست که کارآمد واثر بخش بودن نظام آموزشی در هر کشور به رشد و توسعه همه جانبه آن کشور کمک شایانی می کند. نهادهای آموزشی به تدریج پی برده اند که درشرایط پیچیده ودشوار امروز بدون داشتن نیروی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روز افزون آموزش جامعه خود باشند(مشبکی،1377).

در پی تلاش هایی که در دهه های اخیر توسط هاثورن و پس از او صورت گرفت، مشکلات ناشی از عوامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است. که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد(استیرز،[4]1991).

کیفیت زندگی کاری برنامه جامع و گسترده ای است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر وتحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام وجایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسأله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امر دشواری است.(بارلینگ[5]،2002).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. دربعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسأله کارکنان را افزایش دهند. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد(سلمانی،1384).

عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانها علاوه بر لطمات جدی که به کار سازمان می زند می -تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از سازمان نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد. لذا باید محیط و شرایط سازمان را به گونه- ای برای کار کنان فراهم ساخت که در آنها ایجاد انگیزه شود و این منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و در نتیجه افزایش عملکرد آنها شود.

تربیت کارکنان وفادار و متعهد به سازمان،  باعث می شود که عضویت خویش را در سازمان حفظ نمایند و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت نمایند. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد وتعلق اندک به سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند بلکه نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران بی تفاوت شده ومهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام می سازد(سرآبادی،1386).

مهم آن است که یک سازمان چگونه عمل می کند و از امکانات محدود خود در جهت تحقق اهداف و ماموریت های خویش و بالندگی و رشد سازمان در بلند مدت چگونه استفاده نماید. چگونه می توان در کارکنان انگیزه و نیروی مضاعف و عشق و علاقه به کار و تلاش بیشتر ایجاد کرد. چگونه می توان از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی که نقش حداکثری در بازدهی و کارایی سازمان ایفا می کند، استفاده کرد و با توجه به معیارهای موجود، آنها را جذب و میزان پایبندی مستخدمین را به سازمان، بررسی و پایه های آن را محکم نمود(خوشبختی،1383).

بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروز توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسان ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود(مهدی زاده اشرفی،1388).

در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس با توجه توسعه این دانشگاه در زمینه جذب دانشجو وافزایش رشته های تحصیلی در مقاطع مختلف  بهبود عملکرد اعضا هیات علمی و کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده. اما دراین سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که دربحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است. با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی مناسب و همچنین ساختار و سازمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد انگیزش شغلی آنان باشد. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس رابطه وجود دارد؟

[1] Aldaft

[2] Citerz

[3] Robinz

4 steers

5- barling

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰة ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن

 ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).

با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.

• بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است كه توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی كاركنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای كه می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی كاركنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و كارآیی كارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389).

مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [3] ، 2013). همچنین هم و گریفس[4](1995) بیان کردند که ترك ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛1389).

تمایل به ترک شغل، فرایند فكركردن، برنامه ریزی و قصد ترك شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [5]  ،2011). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [6] در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر  ، 2013).

از نظر گلمن[7] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است  (ساویتری- لاکسمی ریانی [8] ، 2012). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، 2013).

عدالت سازمانی درجه­ای است كه كاركنان احساس می­كنند قوانین، رویه­ها و سیاست­های سازمانی مربوط به كار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران ، 2012). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟

[1] Jordan et al

[2] Wong- Law

[3] Flint et al

[4] Hem & Grifs

[5] Longo- Mura

[6] Meisler

[7] Golman

[8] Sawitri – Laksmi Riani

[9] Wang et al

:

تكامل ساختارپولی و مالی اقتصادهایی كه عصر انقلاب صنعتی را پشت سرگذاشته اند و درروایتی خود در این شكل بخشیدن به این تحول چنان دست داشته اند كه امروز آنها را كشورهای صنعتی می نامیم ، با توجه به نیازهایی بوده  كه  در جریان تغییر شكل این اقتصادها  پدید  آمده است. اگرچه بسیاری ازاین ساختارها ، به صورت اولیه ، در اغلب كشورهای جهان وجود داشته است. اما آنچه شكل امروزی  این ساختارها را ایجاد كرده مسیری  است كه اقتصادهای  توسعه یافته در جریان گذر از شكلی ساده به شكلی پیچیده و پیشتاز، آن را پیموده اند.

بطور خلاصه بورس اوراق بهادار وظیفه دارد بازاری  برای خرید  و فروش انواع  سهام و اوراق بهادار پدید آورد تا واحدهای خصوصی و دولت بتوانند سرمایه لازم را از این طریق و با استفاده ازمنابع مصرف نشده عموم فراهم آورند. چنین بازاری باید به صورت رقابت كامل عمل كند و از درجه تخصص بالایی برخوردار باشد.

از عمده ترین استفاده كنندگان اطلاعات شركتهای سهامی دربورس، سرمایه گذاران بالقوه در سهام شركتها می باشند، به دست آوردن اطلاعات كافی جهت استفاده كنندگان فوق معمولا از كانال بورس اوراق بهادار انجام می شود. تصمیم گیری سرمایه گذاران بالقوه اساسا” به خرید سهام شركت مربوط می شود و این تصمیمات ممكن است بر مبنای عوامل زیر باشد:

• سود سهامی كه سرمـایـه گذاران در آینده دریافت خواهند نمود كی، به چه میزان ، و به چه نحوی خواهد بود، به عبارت دیگر، سود سهام مزبور در چه تاریخی و به چه مبلغی به صورت نقد یا غیر نقد پرداخت خواهد شد.
• در زمان فروش ســهام خریداری شده ، حاصل ازفروش آن چه خواهد بود ؟ سود سهام ، توزیع پول نقد یا سایر داراییها بین سهامداران یك شركت سهامی است.توزیع سود سهام، فراهم كننده بازده سرمایه گذاری سهامداران است. متداولترین نوع سود سهام برای سهام عادی ، توزیع به شكل نقدی  ، غیرنقدی و سهمی می باشد.شركتها زمانی سود نقدی توزیع میكنند كه سود تحصیل شده داشته باشند وهمچنین وجوه نقد مورد نیاز برای توزیع سود نیز كافی باشد تا شركت بتواند سود نقدی پرداخت نماید . از نظر تئوری  تاثیر توزیع سود به شكل نقدی در قیمت سهام  ، قیمت سهام باید به اندازه توزیع سود نقدی كاهش یابد . پرداخت سود سهام موجب كاهش داراییها و همچنین كاهش حقوق صاحبان سهام میگردد و ارزش شركت به همان اندازه كاهش می یابد .

در این تحقیق سعی خواهد شد كه از طریق تجزیه و تحلیل روابط بین سود تقسیمی مصــوب مجمع شركتهای پذیرفته شده  در بـــورس اوراق بهادار تهران  و همچنین روابط  بین  سود تقسیمی پرداخت شده به سهامداران با قیمت سهام شركتهای مزبور و همچنین به بررسی محتوای اطلاعاتی سود تقسیمی پرداخته شود.

2-1- بیان مساله :

از نظر تئوریك ارتباط  بین سود و قیمت سهام امری  بدیهی می باشد و سرمایه گذاران  به صورتی  آشكار سود مورد گزارش شركتها را مورد توجه  قرار می دهند. شاید یكی از عوامل مهم تاثیرسود برقیمت سهام این باشد كه سود پیش بینی شده و سود مورد گزارش به سهامداران كمك می كند تا بر آن اساس سود تقسیمی آینده را كه یكی از فاكتورهای موثر در تعیین قیمت سهام می باشد پیش بینی كنند.

گاهی برخی از شركتها كه سود خود را با دیدگاهی بدبینانه پیش بینی می كنند ، كه موجب  افت ناگهانی قیمت سهام خود می شوند .

یكی از فرضیات كلی بیانیه حسابداری سال 1960، این است كه گزارشات حسـابداری، تـنها منبع اطلاعاتی شركتها برای استفاده بازار می باشند و چون ایـن گزارشات، تنها منبع اطلاعاتی هسـتند و مـدیران دارای انـعطاف و قدرت زیادی در انتخاب رویه حسابداری جهت محاسبه سود می باشند، لذا مدیران میتوانند با انتخاب یك رویه خاص، گزارشهای دلخواه خود را ارائه كرده و لذا بازار را گمراه كنند. مدیران می توانند با بیشتر نشان دادن سود، باعث شوند، ارزش سهام شركت، بیش از واقع ارزیابی گردد. این فرض كه گزارشهای حسـابداری تـنها مـنبع اطلاعاتی بازار می باشند منجر به اهمیت یافتن محاسبات سود حسابداری  گردید. چون سود حسابداری به روشهای مختلف قابل  محاسبه  می باشد، لذا  به  تنهایی  برای سرمایه گذاری نمی توان به سودها تكیه كرد.

هر سهامدار از سهمی که مالک آن است می تواند انتظار چهار نوع بازدهی داشته باشد که عبارتند از: سود نقدی، افزایش قیمت، سهام جایزه و رعایت حق تقدم خرید سهام. حال اگر فرض بر این باشد که یکی از مهمترین اهداف مدیریت شرکت افزایش سهامداران می باشد، بنابراین تصمیم های مالی آنها هم باید در راستای تحقق این هدف اتخاذ گردد.

اجرای سیاستهای تقسیم سود در بازار کامل سرمایه موجبات افزایش قیمت سهام و حداکثر کردن ثروت سهامداران را فراهم می آورد. اما سوالی که در اینجا مطرح می گردد این است که در دنیای واقعی که فرضیات بازار کامل سرمایه حاکم نیست، تصمیمات مربوط به تقسیم سود سهام نقدی چه تاثیری بر قیمت سهام می گذارند؟ و آیا این سیاستها می تواند به عنوان عاملی در جهت حداکثر کردن ثروت سهامداران مورد استفاده قرار بگیرند و اصولا آیا ارتباط معنی داری  بین تغییرات قیمت سهام و نوع سیاستهای تقسیم سود اتخاذ شده توسط شرکت وجود دارد؟ و آیا تفاوت معنی داری بین تغییرات قیمت سهام شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام بالا و شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام پائین وجود دارد یا خیر؟

در این تحقیق سعی داریم به بررسی عامل مهم سیاست سود سهام با استفاده از متغیر مربوط نسبت بازگشت سرمایه در دو حالت متفاوت بازار بارشد بالا و رشد باثبات بپردازیم و رابطه آن را با حباب قیمتی و بازده های سهام مورد بررسی قرار دهیم.

بطورخلاصه باید گفت مساله اصلی تحقیق این است كه مشخص شود كه آیا در ارتباط با قیمت سهام خریداری شده سود نقدی وسود سهام نقشی دارد یا خیر. بعبارت دیگربحث اساسی این است كه آیا افزایش سود نقدی وسود سهام منجر به افزایش در قیمت سهام و بر عكس، كاهش آن، منجر به كاهش قیمت سهام در بازار سرمایه خواهد شد؟

در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع ، به خصوص منابع انسانی سازمان های کشور است. در این عصر فرا رقابتی، سازمان ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی ، جهانی شدن و پویایی است. عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. گاهی علیرغم وجود تناسب بین تخصص حرفه ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها ، عملکرد کارکنان رضایت بخش نیست. بهبود عملکرد کارکنان یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه کشورها محسوب می شود (حسین زاده ،1387). در این راستا توجه و ارتقاء عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان، در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است (Schuima & lerro,2008). تحقیقات نشان داده است که عملکرد ضعیف کارکنان یکی از مسئله های اساسی سازمان های امروزی است که تبعات ناشی از آن را می توان در ترک کار ، تأخیر در ورود و خروج ، اتلاف منابع ، عدم برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله ، کاهش روحیه ی کاری ، کاهش رضایت شغلی ، کاهش امنیت شغلی ، و فراهم نشدن امکانات رفاهی مناسب مشاهده کرد. علاوه بر آن عملکرد ضعیف اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان نیز برجا می گذارد (سجادی و امیدی، 1388). همچنین بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود (کاظمی،1390). از اینرو موضوع عملکرد ، شیوه های ارتقای آن و عوامل تاثیر گذار بر آن از جمله مهمترین و موردتوجه ترین موضوعات تحقیق به شمار می آید.

2.1. بیان مساله

عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع

 است. محققان سازمانی (Penney et al,2011)، معتقدند که عملکرد را  می توان به واسطه سه بعد تعریف کرد. 1)عملکرد وظیفه ای، 2) عملکرد مفهومی، و 3) رفتار ضد تولیدی. عملکرد وظیفه ای مربوط به فعالیت هایی می شود که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در هسته فنی سازمان دخالت دارند. نمونه ای تمثیلی از عملکرد وظیفه ای، رساندن نامه ها به آدرس درست در زمان درست است. عملکرد مفهومی نیز از طریق شکل دادن به مفهوم سازمانی، اجتماعی و روانی ای که در آن عملکرد وظیفه ای رخ می دهد باعث ایجاد اثربخشی سازمانی می شود. به عنوان مثال پذیرش وظایف بیشتر، کمک کردن به دیگران، و داشتن اشتیاق زیاد از جمله نمونه های عملکرد مفهومی هستند. رفتار ضد تولیدی مربوط به رفتارهای ارادی کارکنانی می شود که توانایی بالقوه ضربه زدن به سازمان یا اعضایش را دارند. به عنوان مثال باز گذاشتن صندوق پستی در هنگام باران نمونه ای از رفتارهای ضد تولیدی است. از این دسته مسایل مبتلا به در سازمان های دولتی ایران نیز دیده می شود. ضعف عملکرد در سازمان های دولتی به خصوص دربخش خدمات در استان گیلان (سایت سازمان بازرسی، 1389)،  مسئله مهمی است که ریشه در ضعف در مدیریت منابع انسانی و نداشتن برنامه ریزی برای استفاده اثربخش از این منابع، عدم رعایت عدالت دردستگاه های دولتی، عدم دقت در کارشناسی پروژه ها، ضعف و یا فقدان تفکر بهبود کارکنان، ایستایی سیستم ها، کمبود کارکنان متبحر، استفاده کم از سیستم ها ی اطلاعاتی، و در مقابل سهم زیاد منابع انسانی در اجرای فرآیند ها دارد. این عوامل باعث ضعف در عملکرد بخش دولتی (خدمات) شده و باید برای عملکرد بهتراین بخش چاره ای اندیشید (مجیبی وآقاپور ، 1389).

بسیاری از صاحب­نظران بر این عقیده­اند که ویژگی­های شخصیت و هوش هیجانی در همه سازمان­ها به موفقیت حرفه­ای کمک می­کند(حجازی و ایروانی ،1381). به عقیده­ی پرنتیس و کینگ شخصیت و هوش هیجانی از جمله عوامل مهمی هستند که روی عملکرد تأثیر می­گذارند(Prentice-King,2013). شخصیت در یک معنای کلی، یعنی جنبه‌های بی‌همتا و نسبتا پایدار درونی و بیرونی منش فرد، که در موقعیت‌های مختلف بر رفتار وی تاثیر می‌گذارد(شولتز،1384،10). شخصیت مطابق مدل پنج عامل بزرگ دارای مولفه های است: 1- سازگاری، 2- وجدان مداری، 3- برون­گرایی، 4- ثبات احساسی و 5- پذیرا بودن تجربیات جدید. هوش هیجانی یعنی شناخت عواطف خود و دیگران، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی بر اخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم (سلطانی­فر،1386). هوش هیجانی دارای پنج مولفه است: 1- خود آگاهی، 2- خود تنظیمی، 3- مهارت­های اجتماعی، 4- همدلی و 5-انگیزش است(Goleman,1995).

همچنین پرنتیس و کینگ در تحقیقی که انجام دادند، متغیر انطباق­پذیری را به عنوان متغیر میانجی در رابطه­ی بین شخصیت و هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار دادند. انطباق پذیری کارکنان بیانگر توانایی، مهارت، اشتیاق و ابتکار آنان، برای تغییر یا مناسب شدن برای کارهای گوناگون و قابلیت­های اجتماعی است و شامل دو مولفه می­باشد: 1- انطباق اعتقادات، 2- انطباق رفتار(Prentice-King,2013).

مانند سازمان­های دیگر در ایران، برای دستیابی به  موفقیت و افزایش عملکرد در دستگاه­های اجرایی  (از جمله فرمانداری ها) ، وجود کارکنانی با عملکرد بالا و با ویژگی­های شخصیتی متناسب یک امر حیاتی به ­شمار می­آید و به عنوان یک متغیر مهم در کارکرد آن سازمان محسوب می­شود.

با توجه به موارد ذکر شده ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی این موضوع است که مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری تطبیق پذیری چه تاثیری در عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان دارد؟

3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

دستگاه­های اجرایی یکی از ارگان­های دولتی هستند که به طور مستقیم در ارتباط با مردم می­باشند و نقش مهمی را در راستای سازندگی و آبادانی کشور ایفا می­کنند. بهبود عملکرد کارکنان در این ادارات از آن جهت مهم تلقی می­شود که با کاهش ترک کار ، تأخیر ، اتلاف منابع و …، منجر به افزایش پاسخگویی و در نهایت خوشنودی مراجعین خواهند شد (کاظمی،1390). از بین سازمان های دولتی اجرایی در ایران فرمانداری ها و بعضا بخشداری ها از اهمیت فوق العاده ای در ارائه مناسب خدمات دولتی به عموم برخوردار هستند. مردم یک شهرستان ، فرمانداری را آئینه تمام نمای ارائه خدمات دولتی می پندارند و کارکنان آن را نماینده مستقیم دولت درنظر می گیرند. این مساله با درنظر داشتن این موضوع که فرمانداری ها از جمله نهادهایی اجرایی دولتی هستند که نقش عمده و مهمی در برگزاری مناسب انتخابات دارند بیش از پیش روش می گردد. از اینرو فرمانداری ها نقش مهمی در وجهه دولت و خدمات ارائه شده توسط آن دارد. بنابراین لازم است برداشت مناسبی نسبت به عملکرد کارکنان فرمانداری ها و عوامل موثر بر آن از طریق تحقیقات دانشگاهی مناسب ایجاد نمود.

همچنین اگر سازمان ها  هنگام انتخاب کارکنان خود به این مسئله هم توجه داشته باشند که آنان را از نظر مشخصه های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که تحقیقات مختلف  نشان داده برای انجام موفقیت آمیز آن شغل مناسب هستند ،  قطعا این سازمان ها کارایی و تاثیر گذاری فراوانی خواهند داشت. امروزه ارزش مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی به عنوان پیش بینی کننده های عملکرد  شغلی پذیرفته شده است بنابراین شخصیت و میزان هوش هیجانی هر فرد نقش مهمی در تعیین عملکرد شغلی اش خواهد داشت بنابراین با بررسی تاثیر عوامل شخصیتی و هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان می توان از زیان های احتمالی انتخاب نامناسب اجتناب نموده و در هزینه های بسیار زیاد اقتصادی که بواسطه اننتخاب نامناسب به سازمان ها تحمیل میگرد صرفه جویی نمود (Sawyer et al.,2009; Fort, 2010; Joe-Harris, 2011).

در طرف دیگر بحث عملکرد نیز همواره یکی از مهم ترین مباحث مطرح در علوم سازمانی به شمار می آید زیرا نقشی اساسی در موفقیت یا شکست یک سازمان ایفا می کند. نخستین تلاش ها برای سنجش و پیش بینی عملکرد با معیارهای عینی در اوایل قرن بیستم توسط مانستربرگ[3] صورت پذیرفت. تلاش های بعدی در این زمینه را می توان در مطالعات هاثورن در کارخانه وسترن الکترونیک مشاهده کرد که به دنبال بررسی تاثیر شرایط محیطی و روابط انسانی بر عملکرد کاری بوده اند. این مطالعه در سال های بعد نیز توسط افراد دیگر مورد تحلیل دوباره قرار گرفت و توجیهات فراوان و گاها متناقضی از آن صورت پذیرفت. با وجود اینکه مجموعه متنوعی از متغیرهای مستقل که توجیه کننده این تناقضات بود پیدا گردید اما در تمام این موارد تنها متغیر وابسته عملکرد بوده است (Fort, 2010). کارکنان استخدام می شوند و حقوق می گیرند تا شغل به خصوصی را به انجام برسانند. برونداد این فعالیت ها عملکرد آنان را تشکیل می دهد که بین مشاغل مختلف و حتی در یک شغل از فردی به فرد دیگر متفاوت است. ارزیابی این عملکرد و شناسایی متغیرهای تاثیرگذار بر آن همیشه یکی از مهم ترین مباحث علوم سازمانی مخصوصا روانشناسی سازمانی بوده است. دلیل این بحث اندازه گیری عملکرد، توانایی پیش بینی آن و شناسایی عوامل تاثیر گذار بر آن به منظور بهبود آن و در نتیجه بهبود مزیت رقابتی سازمان است (Joe-Harris, 2011; Fort, 2010).

[1] – Prentice & king

[2] – Scultz

[3] – Munsterberg

در آخرین دهه‌ قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است(کلکوایت، 2001: 386). علاوه ‌بر این ادبیات، اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیم­گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواسته­ای است که همه‌ کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. پرسش این است، زمانی که مدیران به این انتظارات، توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است، بیفتد. گرینبرگ[1] نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض می‌کنند، باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران، باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ، 2004: 322).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه­ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، 2001: 131).

در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.

1-2- بیان مسئله

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آنها به عنوان سربازان سازمانی، یاد می شود. این كاركنان بی تردید، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­کنند. امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی و یاد می كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستند كه بیش از وظایف شرح شغل خود، فعالیت می كنند. آنها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراك از واقعیت شكل می گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی، بروز پیدا خواهد كرد(پورعزت و قلی­پور، 1388: 25).

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهه­های احیر، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازمانی به عنوان یك مفهوم مهم و موضوع اصلی بوده است. عدالت در سازمان، بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یك سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملكرد؛ اهمیت زیادی پیدا كرده است

(Greenberge,2004:65).

سازمان تأمین اجتماعی نیز، در رقابت با سایر سازمانها، می­بایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرآیندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تأمین اجتماعی می­بایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتری­مداری، بنیان گذارد.

بنابراین، در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق، تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است. از این رو، پرسش اصلی تحقیق، عبارت است از این که رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟ چگونه و با استفاده از چه راهکارهایی می­توان، زمینه­های لازم برای اجرایی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی را، نهادینه و فراهم نمود؟

1-3- ضرورت پژوهش

هر پژوهش علمی، علاوه بر مد نظر قرار دادن اهدافی خاص، دارای ضرورتهایی نیز می‌باشد. تحقیقات نشان داده­اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی­عدالت کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی­عدالتی درک شده، پاسخ می­دهند؛ از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(باس، 2001: 255).

با توجه به مطالب ذکر شده فوق، بررسی ارتباط مقولات مختلف سازمان با عدالت و شهروندی سازمانی؛ ضروری به نظر می­رسد. با توجه به اینکه نمونه مطالعاتی در این تحقیق، سازمان تأمین اجتماعی است؛ توجه به اهمیت فوق­العاده مبحث مشتری­مداری در سازمان تأمین اجتماعی و وجود سیستم رقابتی بین سازمانهای خدمت­گزار، تعیین ارتباط و نحوه تاثیرگذاری عدالت و شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، ضروری و مهم به شمار می­رود. در واقع، سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان یك سازمانِ خلاق و مبتكر در كشور، می­بایستی با شناسایی نقص­ها و كمبودها در نظام­ها و فرآیندهای اداری خود، همراه با تغییرات و تحولاتِ دنیای اقتصاد در جهانِ نوین و همچنین بحرانهای اقتصادی، چالشهای سیاسی و اقتصادی فراروی كشور، گامهای لازم و ضروری را به منظور ایجاد تحول و تغییراتِ مطلوب در جهت ظرفیت­سازی و بهینه­سازی نیروی انسانی بردارد. از این رو كاربست و عمل نمودن به نتایج و یافته­های پژوهش حاضر با توجه به شناسایی موانع فراروی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، می­تواند كمك شایان و قابل توجهی در این زمینه به شمار رود.

1.Greenberg