در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع ، به خصوص منابع انسانی سازمان های کشور است. در این عصر فرا رقابتی، سازمان ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی ، جهانی شدن و پویایی است. عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. گاهی علیرغم وجود تناسب بین تخصص حرفه ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها ، عملکرد کارکنان رضایت بخش نیست. بهبود عملکرد کارکنان یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه کشورها محسوب می شود (حسین زاده ،1387). در این راستا توجه و ارتقاء عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان، در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است (Schuima & lerro,2008). تحقیقات نشان داده است که عملکرد ضعیف کارکنان یکی از مسئله های اساسی سازمان های امروزی است که تبعات ناشی از آن را می توان در ترک کار ، تأخیر در ورود و خروج ، اتلاف منابع ، عدم برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله ، کاهش روحیه ی کاری ، کاهش رضایت شغلی ، کاهش امنیت شغلی ، و فراهم نشدن امکانات رفاهی مناسب مشاهده کرد. علاوه بر آن عملکرد ضعیف اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان نیز برجا می گذارد (سجادی و امیدی، 1388). همچنین بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود (کاظمی،1390). از اینرو موضوع عملکرد ، شیوه های ارتقای آن و عوامل تاثیر گذار بر آن از جمله مهمترین و موردتوجه ترین موضوعات تحقیق به شمار می آید.

2.1. بیان مساله

عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع

 است. محققان سازمانی (Penney et al,2011)، معتقدند که عملکرد را  می توان به واسطه سه بعد تعریف کرد. 1)عملکرد وظیفه ای، 2) عملکرد مفهومی، و 3) رفتار ضد تولیدی. عملکرد وظیفه ای مربوط به فعالیت هایی می شود که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در هسته فنی سازمان دخالت دارند. نمونه ای تمثیلی از عملکرد وظیفه ای، رساندن نامه ها به آدرس درست در زمان درست است. عملکرد مفهومی نیز از طریق شکل دادن به مفهوم سازمانی، اجتماعی و روانی ای که در آن عملکرد وظیفه ای رخ می دهد باعث ایجاد اثربخشی سازمانی می شود. به عنوان مثال پذیرش وظایف بیشتر، کمک کردن به دیگران، و داشتن اشتیاق زیاد از جمله نمونه های عملکرد مفهومی هستند. رفتار ضد تولیدی مربوط به رفتارهای ارادی کارکنانی می شود که توانایی بالقوه ضربه زدن به سازمان یا اعضایش را دارند. به عنوان مثال باز گذاشتن صندوق پستی در هنگام باران نمونه ای از رفتارهای ضد تولیدی است. از این دسته مسایل مبتلا به در سازمان های دولتی ایران نیز دیده می شود. ضعف عملکرد در سازمان های دولتی به خصوص دربخش خدمات در استان گیلان (سایت سازمان بازرسی، 1389)،  مسئله مهمی است که ریشه در ضعف در مدیریت منابع انسانی و نداشتن برنامه ریزی برای استفاده اثربخش از این منابع، عدم رعایت عدالت دردستگاه های دولتی، عدم دقت در کارشناسی پروژه ها، ضعف و یا فقدان تفکر بهبود کارکنان، ایستایی سیستم ها، کمبود کارکنان متبحر، استفاده کم از سیستم ها ی اطلاعاتی، و در مقابل سهم زیاد منابع انسانی در اجرای فرآیند ها دارد. این عوامل باعث ضعف در عملکرد بخش دولتی (خدمات) شده و باید برای عملکرد بهتراین بخش چاره ای اندیشید (مجیبی وآقاپور ، 1389).

بسیاری از صاحب­نظران بر این عقیده­اند که ویژگی­های شخصیت و هوش هیجانی در همه سازمان­ها به موفقیت حرفه­ای کمک می­کند(حجازی و ایروانی ،1381). به عقیده­ی پرنتیس و کینگ شخصیت و هوش هیجانی از جمله عوامل مهمی هستند که روی عملکرد تأثیر می­گذارند(Prentice-King,2013). شخصیت در یک معنای کلی، یعنی جنبه‌های بی‌همتا و نسبتا پایدار درونی و بیرونی منش فرد، که در موقعیت‌های مختلف بر رفتار وی تاثیر می‌گذارد(شولتز،1384،10). شخصیت مطابق مدل پنج عامل بزرگ دارای مولفه های است: 1- سازگاری، 2- وجدان مداری، 3- برون­گرایی، 4- ثبات احساسی و 5- پذیرا بودن تجربیات جدید. هوش هیجانی یعنی شناخت عواطف خود و دیگران، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی بر اخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم (سلطانی­فر،1386). هوش هیجانی دارای پنج مولفه است: 1- خود آگاهی، 2- خود تنظیمی، 3- مهارت­های اجتماعی، 4- همدلی و 5-انگیزش است(Goleman,1995).

همچنین پرنتیس و کینگ در تحقیقی که انجام دادند، متغیر انطباق­پذیری را به عنوان متغیر میانجی در رابطه­ی بین شخصیت و هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار دادند. انطباق پذیری کارکنان بیانگر توانایی، مهارت، اشتیاق و ابتکار آنان، برای تغییر یا مناسب شدن برای کارهای گوناگون و قابلیت­های اجتماعی است و شامل دو مولفه می­باشد: 1- انطباق اعتقادات، 2- انطباق رفتار(Prentice-King,2013).

مانند سازمان­های دیگر در ایران، برای دستیابی به  موفقیت و افزایش عملکرد در دستگاه­های اجرایی  (از جمله فرمانداری ها) ، وجود کارکنانی با عملکرد بالا و با ویژگی­های شخصیتی متناسب یک امر حیاتی به ­شمار می­آید و به عنوان یک متغیر مهم در کارکرد آن سازمان محسوب می­شود.

با توجه به موارد ذکر شده ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی این موضوع است که مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری تطبیق پذیری چه تاثیری در عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان دارد؟

3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

دستگاه­های اجرایی یکی از ارگان­های دولتی هستند که به طور مستقیم در ارتباط با مردم می­باشند و نقش مهمی را در راستای سازندگی و آبادانی کشور ایفا می­کنند. بهبود عملکرد کارکنان در این ادارات از آن جهت مهم تلقی می­شود که با کاهش ترک کار ، تأخیر ، اتلاف منابع و …، منجر به افزایش پاسخگویی و در نهایت خوشنودی مراجعین خواهند شد (کاظمی،1390). از بین سازمان های دولتی اجرایی در ایران فرمانداری ها و بعضا بخشداری ها از اهمیت فوق العاده ای در ارائه مناسب خدمات دولتی به عموم برخوردار هستند. مردم یک شهرستان ، فرمانداری را آئینه تمام نمای ارائه خدمات دولتی می پندارند و کارکنان آن را نماینده مستقیم دولت درنظر می گیرند. این مساله با درنظر داشتن این موضوع که فرمانداری ها از جمله نهادهایی اجرایی دولتی هستند که نقش عمده و مهمی در برگزاری مناسب انتخابات دارند بیش از پیش روش می گردد. از اینرو فرمانداری ها نقش مهمی در وجهه دولت و خدمات ارائه شده توسط آن دارد. بنابراین لازم است برداشت مناسبی نسبت به عملکرد کارکنان فرمانداری ها و عوامل موثر بر آن از طریق تحقیقات دانشگاهی مناسب ایجاد نمود.

همچنین اگر سازمان ها  هنگام انتخاب کارکنان خود به این مسئله هم توجه داشته باشند که آنان را از نظر مشخصه های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که تحقیقات مختلف  نشان داده برای انجام موفقیت آمیز آن شغل مناسب هستند ،  قطعا این سازمان ها کارایی و تاثیر گذاری فراوانی خواهند داشت. امروزه ارزش مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی به عنوان پیش بینی کننده های عملکرد  شغلی پذیرفته شده است بنابراین شخصیت و میزان هوش هیجانی هر فرد نقش مهمی در تعیین عملکرد شغلی اش خواهد داشت بنابراین با بررسی تاثیر عوامل شخصیتی و هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان می توان از زیان های احتمالی انتخاب نامناسب اجتناب نموده و در هزینه های بسیار زیاد اقتصادی که بواسطه اننتخاب نامناسب به سازمان ها تحمیل میگرد صرفه جویی نمود (Sawyer et al.,2009; Fort, 2010; Joe-Harris, 2011).

در طرف دیگر بحث عملکرد نیز همواره یکی از مهم ترین مباحث مطرح در علوم سازمانی به شمار می آید زیرا نقشی اساسی در موفقیت یا شکست یک سازمان ایفا می کند. نخستین تلاش ها برای سنجش و پیش بینی عملکرد با معیارهای عینی در اوایل قرن بیستم توسط مانستربرگ[3] صورت پذیرفت. تلاش های بعدی در این زمینه را می توان در مطالعات هاثورن در کارخانه وسترن الکترونیک مشاهده کرد که به دنبال بررسی تاثیر شرایط محیطی و روابط انسانی بر عملکرد کاری بوده اند. این مطالعه در سال های بعد نیز توسط افراد دیگر مورد تحلیل دوباره قرار گرفت و توجیهات فراوان و گاها متناقضی از آن صورت پذیرفت. با وجود اینکه مجموعه متنوعی از متغیرهای مستقل که توجیه کننده این تناقضات بود پیدا گردید اما در تمام این موارد تنها متغیر وابسته عملکرد بوده است (Fort, 2010). کارکنان استخدام می شوند و حقوق می گیرند تا شغل به خصوصی را به انجام برسانند. برونداد این فعالیت ها عملکرد آنان را تشکیل می دهد که بین مشاغل مختلف و حتی در یک شغل از فردی به فرد دیگر متفاوت است. ارزیابی این عملکرد و شناسایی متغیرهای تاثیرگذار بر آن همیشه یکی از مهم ترین مباحث علوم سازمانی مخصوصا روانشناسی سازمانی بوده است. دلیل این بحث اندازه گیری عملکرد، توانایی پیش بینی آن و شناسایی عوامل تاثیر گذار بر آن به منظور بهبود آن و در نتیجه بهبود مزیت رقابتی سازمان است (Joe-Harris, 2011; Fort, 2010).

[1] – Prentice & king

[2] – Scultz

[3] – Munsterberg