در دنیای کنونی که تغییر و تحولات تکنولوژیک و تولید اطلاعات رشد روزافزونی به خود گرفته است، سازمان ها و نهادها توانسته اند با بکارگیری مدیریت نوین و بهره مندی از فناوری های نوین اطلاعات و ارتباطات، خود را با شرایط روز تطبیق داده و سازمان خود را در وضعیت کارآمدی نگه دارند. توسعه منابع انسانی یکی از رویکردهای اساسی مدیریتی در راستای ارتقای بهره وری سازمانی است. یکی از ابزارهای اساسی توانمندسازی، آموزش سازمانی است که از آن به نام آموزش ضمن خدمت نام برده    می شود. آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظام مند به منظور هماهنگ کردن آرزوها، علایق و نیازهای آتی سازمان، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه، افزایش خدمات (فتحی واجارگاه ،1383 :174) . با این روشنگری، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی آماده می کند (چایچی، 1381 : 13-14).

در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی، آموزش نیروهای کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد ( Hashimoto, 1999).

مسأله اساسی موجود در این ارتباط ارایه برنامه های آموزشی از سوی بعضی از سازمان ها بدون توجه به اثربخشی و تأثیرگذاری آنها می باشد. اجرا و برگزاری این گونه برنامه ها جز اتلاف هزینه و سایر منابع سازمانی نیست و نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم گیران سازمانها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی دارد كه به نظر می رسد یكی از عوامل اصلی ناكارامدی این آموزش ها، عدم اتخاذ رویكرد سیستماتیك آموزشی و بی توجهی و یا كم توجهی نسبت به هریك از گامهای چرخه تصمیم گیری آموزش است (نوه ابراهیم، عیدی،1387) این چرخه شامل چهار مرحله:

1- بررسی عملکرد، 2- نیاز سنجی آموزشی، 3- برنامه ریزی و اجراء، 4 – سنجش اثربخشی دوره های آموزشی است .

در این خصوص (شیمون، 1380) اظهار می دارد: یک برنامه فعالیت آموزشی تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع آنان و مردم عرضه کند. این مساله به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره می کند که معمولاً از آن به عنوان اثربخشی آموزش یاد می شود. اما به طور کلی دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از :

1. تعیین بازده آموزش
2. ارتقای کیفیت آموزش
3. توسعه اعتماد جمعی (جعفر زاده، 1386)

از دیدگاه دیویس و ورثر معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثربخشی آموزش شامل :

1-واکنش فراگیران به فرآیندها و محتوای آموزش، 2- دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش،          3- تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد، 4- بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه گیری در سطح فردی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل، غیبت و تصادفات در سازمان ها است. دولان و شولر نیز چنین شاخص هایی را برای ازشیابی آموز شها بیان کرده اند (جباری، 1381).

مورتن (2001 ) اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیر دانش، نگرش و مهارت می داند. ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می کند.ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است و بیشتر عناصر مورد بحث را شامل می شود .بی بای معتقد است، ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار، شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ    می دهد، منجر می شود (فتحی واجارگاه، 1377 : 250 ). هامبلین تعریفی کلی از ارزشیابی ارائه
می کند. بنابر تعریف وی، هر گونه اقدام برای کسب اطلاعات (بازخورد) در مورد اثرات برنامه آموزشی و برآورد کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود: واکنش، یادگیری، رفتار شغلی، سازمان و ارزش نهایی (اسلومن، 1382 : 18).

طرح سربازان تعاون یار نیز به عنوان یكی از طرح های مطرح در وزارت تعاون با هدف استفاده بهینه از نیروهای جوان متخصص و افزایش بهره وری و کارآمدی در تشکل ها و شرکت های تعاونی به اجرا در آمده است. در این راستا، آموزش هایی به سربازان تعاون یار به عنوان نیروهای انسانی مطرح در طرح سربازان تعاون یار ارائه می شود كه از آن جمله می توان به آموزش های تخصصی، اشاره داشت.

آموزش های تخصصی، آموزش هایی است كه برای انطباق دقیق تر فرد با ویژگی های شغلی و هماهنگی وی با نیازهای سازمانی ارائه می گردد. شرکت های تعاونی از جمله تشکل هایی هستند که به علت مدیریت جمعی بیش از هر نهاد دیگری به آموزش و مدیریت منابع انسانی نیاز دارند. پایان نامه حاضر با عنوان اثربخشی دوره های آموزش پیش از خدمت سربازان تعاون یار در ایجاد صلاحیت های حرفه ای، با هدف بحث و بررسی آموزش های ارائه شده به سربازان تعاون یار در وزارت تعاون می باشد. امیدواریم نتایج این تحقیق بتواند مورد استفاده مسئولان و دست اندرکاران طرح سرباز تعاون قرار گیرد.

[1] . Morthen

[2] . Hamblin

-2- بیان مسئله

آموزش امری است که از روزهای آغازین حضور بشر در عرصه هستی وجود داشته و در اشکال مختلف به اجرا در آمده و تأثیرات خود را نیز در عرصه های مختلف در ارتقاء کارآمدی، بهره وری و توانمندسازی منابع انسانی نشان داده است.

آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش كاركنان، پایه های مدیریت متزلزل و سست می شود بسیاری از فعالیت ها اقتصادی، اجتماعی بشری امروزه در غالب سازمان ها و نهادها صورت می گیرد. سازمان ها، ساز و کار یا وسیله تحقق هدف های جامعه محسوب می شوند. سازمان ها در واقع به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه شکل گرفته و به فعالیت می پردازند. (سام خانیان، 1384 : 13-11).

با توجه به اهمیت آموزش در مدیریت جامعه و سازمان ها، صاحب نظران از زوایای گوناگون به آموزش و تعریف آن پرداخته اند. سیف آموزش را چنین تعریف می کند. آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون 1380،3 :248). به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند (سیف، 1379). ارزشیابی آموزشی می تواند ابزار مهمی در بهبود كیفیت برنامه های آموزشی باشد اگر به صورت منسجم بعد از اجرای برنامه آموزشی انجام پذیرد. دست اندركاران برنامه آموزشی احتمال دارد بیشترین استفاده را از ارزشیابی زمانی بكنند كه نقش یك تصمیم گیرنده را بازی می كنند Kirkpatrick,1996)).

طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزشی ضمن خدمت می کنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند (.(Nikols,2000:19

به طورکلی ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از عوامل متعدد دیگری که در اثربخشی آموزش دخیل هستند. اما به نظر می رسد یکی از مهمترین عوامل مؤثر در این زمینه نیازسنجی(فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد)صحیح و متناسب آموزشی است(عباس زادگان و ترك زاده،1379). گلدستون و رولر ابعاد مختلف اثربخشی فعالیت های آموزشی را مورد بحث و بررسی قرار دادند. آنها درباره چهار عامل موقعیتی بحث كردند: عامل هدف، عامل اجتماع، عامل وظیفه و عامل خود كنترلی‌. این موارد آنچه كه كارآموزان یادگرفته اند را یادآوری می كنند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آنها یادگرفته اند، مهیا می‌كنند(1993 Rouiller, & Goldstein).

نوع آموزش های ارایه شده به سربازان در بخش های عمرانی، اقتصادی، اجتماعی و … بستگی به هدف كلی جذب سربازان و میزان اعتقاد بخش اجرایی و كارشناسان آن در بهره گیری از منابع انسانی (سرباز) و مدیریت صحیح نیروی انسانی دارد.

وزارت تعاون، رسالت بزرگی در بخش اقتصادی کشور و به اجرا درآمدن اصل 44 قانون اساسی دارد. اما برای انجام این امر مهم، با کمبود نیروی متخصص با ویژگی های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مواجه است.به همین منظور اقدام به اجرای طرح سربازان تعاون یار نموده تا بتواند این کمبود را جبران کند(رحمانی،1388).

“طرح سربازان تعاون یار” از جمله طرح های مهم و شاخص وزارت تعاون است كه مدت دو سال از اجرای آن می گذرد. این طرح برابر اصل 147 قانون اساسی جمهوری اسلامی و با موافقت فرماندهی معظم كل قوا و با ابلاغ دستورالعمل اجرایی توسط ستاد كل نیروی مسلح كشور از اواخر سال 1387 توسط وزارت تعاون به اجرا در می آید. ‌هدف از اجرای “طرح سربازان تعاون یار” استفاده مطلوب از توان علمی و تخصصی فارغ التحصیلان دانشگاهی در طول خدمت سربازی ،برای انجام فعالیت های آموزشی،‌ ترویجی، اجرایی، نظارتی و پ‍ژوهشی بخش تعاون در مناطق نیازمند و محروم کشور عنوان شده است. که اولین دوره مشمولین ‌طرح سربازان تعاون یار آن در اردیبهشت ماه 1388 انجام شد و تا زمان تهیه پروپوزال سالانه 500 نفر سرباز در قالب این طرح جذب و پس از آموزش نظامی و آموزش تخصصی ((پیش از خدمت)) به حوزه های مختلف وزارت تعاون در سطح استان ها و شهرستان ها اعزام و مشغول خدمت شده اند.( لازم به ذكر است كه این طرح همچنان ادامه دارد )

از آنجایی که مشمولین ‌طرح سربازان تعاون یار با هر رشته و گرایشی تحصیلی پس از طی دوره آموزش نظامی و قبل از آغاز خدمت در وزارت تعاون در دوره های آموزشی بدو خدمت تحت عنوان    دوره های تخصصی شرکت می کنند تا نسبت به اهداف، وظایف و چگونگی انجام فعالیت های آشنا شوند. با توجه به این که هر فعالیت آموزشی با این هدف برنامه ریزی و اجرا می شود، که در فراگیران تأثیرگذاری لازم و مورد نظر را داشته باشد، و برای شناخت میزان تأثیر یا اثر گذاری فرایند آموزش از جنبه های گوناگون ارزیابی ها و ارزشیابی هایی طراحی و به اجرا در می آید، تا ضمن شناخت نقاط ضعف و نارسائی های مرتبط با فرایند آموزش نسبت به اصلاحات و بازنگری های لازم مبادرت کرده و از این راه به تأثیرگذاری آموزش کمک نمود. بر این اساس و با توجه به اینکه تا كنون اثربخشی دوره های پیش از خدمت مشمولین طرح سربازان تعاون یار مشخص نگردیده و نقاط ضعف و نارسائی های آموزش پیش از خدمت مشمولین طرح سربازان تعاون یار معلوم نیست تحقیق حاضر به دنبال آن است که با بررسی مؤلفه های مختلف فرایند آموزش پیش از خدمت سربازان تعاون یار، میزان اثربخشی آن را مشخص نماید. به عبارت دیگر مسأله اصلی این تحقیق عبارت است از اینکه آموزش پیش از خدمت سربازان تعاون یار تا چه اندازه با صلاحیت های مورد نیاز  شغلی آنان در طی مدت خدمت سربازی تناسب و همخوانی دارد؟ تا چه اندازه دوره های آموزشی سربازان تعاون یار در ایجاد صلاحیت های حرفه ای آنان اثربخش بوده است.