قدرتکوشش می کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود در آورد و بر دیگران نفوذ گذارد یا آنها را هدایت کند. نظرات خود را به تأکید و اجبار بیان می کند از ایفای نقش رهبر لذت می برد و ممکن است آن را با طیب خاطر بپذیرد.

۳٫ تئوری X و Y مک گریگور:
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه از انسان ارائه کرد: یک دیدگاه اصولاً منفی که آنرا تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آنرا تئوری Y نامید.
مک گریگور پس از مشاهده نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و بر آن اساس رفتار خود را با زیردستان تنظیم می کند. تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این زاویه به کارکنان خود توجه می کند:
۱٫ کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
۲٫ از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
۳٫ کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
۴٫ بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند.
تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این دیدگاه به کارکنان نگاه می کند:
۱٫ کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
۲٫ کسی که خود را به هدف یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری و خود کنترلی می باشد.
۳٫ بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
۴٫ خلاقیت یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند، این امر تنها از ویژگیهای مدیران نیست. (رابینز، ۱۳۸۶، ۷۶)
اگر ما دیدگاه مک گرگور را بپذیریم تئوری انگیزش چه کاربردهایی دارد؟ بهترین پاسخ را می توان در چارچوبی که به وسیله مازلو ارائه شد مشاهده نمود. اساس تئوری X بر این فرض قرار می گیرد که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد هستند. مفروضات تئوری Y بر این اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر حاکم بر فرد هستند. مک گرگور بر این باور بود که مفروضات تئوری Y، نسبت به تئوری X از اعتماد بیشتری برخوردارند، بنابراین او پیشنهاد کرد که مشارکت در تصمیم گیری، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماورد طلب و روابط کارگری از جمله راه ها یا رهیافتهایی است که می توان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید.
۴٫ تئوری دو عاملی هرزبرگ[۱۲]
فردریک هرزبرگ[۱۳] روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشتی یا نگاهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می کند. (مقیمی، ۱۳۸۵، ۳۳۸)
شکل ۲-۳ نقش عوامل بهداشتی و انگیزش[۱۴] را در رضایت و نارضایتی کارکنان نشان می دهد.

شکل ۲-۳: نقش عوامل بهداشتی- انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان
تحقیقات هرزبرگ بیانگر اینست که رضایت عکس نارضایتی نیست (چون به صورت سنتی و در گذشته مردم بر این باور بودند) با حذف ویژگیهایی که موجب نارضایتی فرد از شغل می شود نمی توان الزاماً رضایت شغلی وی را تضمین کرد. از دیدگاه هرزبرگ عواملی که موجب رضایت شغلی می شوند از آنها که موجب نارضایتی شغلی می شوند قابل تفکیک هستند. بنابراین، مدیری که درصدد بر می آید تا عواملی را که موجب نارضایتی شغلی می شوند از بین ببرد احتمالاً می تواند موجب تسکین و آرامش کارکنان را فراهم آورد، ولی الزاماً موجب تحریک و انگیزش آنان نخواهد شد. این مدیر می تواند افراد را تسکین دهد، ولی نمی تواند آنان را تحریک کند.
مقایسه نظریه مازلو و هرزبرگ:
با مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند. بر طبق نظریه هرزبرگ معمولاً مدیران و کارکنان متخصص در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتری می توانند آنها را برانگیزند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مازلو، برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند، یعنی ارضاء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنان ضرورت دارد. (رضائیان، ۱۳۸۶، ۴۵۱)
۵- تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه مک کللند[۱۵]:
دیوید مک کللند در سال ۱۹۷۱ تئوری خود را مطرح نمود. به زعم او افراد نیازهای خود را در طول زندگی بعلت تعامل با محیط آموخته اند. بنظر وی نیازهای هر فرد عبارتند از:
۱٫ نیاز موفقیت[۱۶]: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها
۲٫ نیاز قدرت[۱۷]: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری بر آنها
۳٫ نیاز وابستگی[۱۸]: تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران. (مقیمی، ۱۳۸۶، ۳۳۹)
در تئوری مک کللند توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت تمرکزش بر برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. شخصی که نیاز موفقیت در او بالاست، شخصی است که در جستجوی عملکرد بالاتر است، از مشکلات و اهداف چالشی لذت می برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیتهای کاری است.
نیاز به کسب قدرت یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها. کسانی که به شدت احساس نیاز به کسب قدرت می نمایند همواره می کوشند تا مسئولیتهای دیگران را به عهده بگیرند و بر آنان اعمال نفوذ نمایند، ترجیح می دهند در شرایطی رقابتی کار بکنند و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و حیثیت می باشند و بیش از این که به عملکرد مؤثر یا موفقیت آمیز توجه کنند، در پی اعمال نفوذ بر دیگران هستند. (رابینز، ۱۳۸۶، ۸۱)
نیاز به تعلق کمتر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. این احساس نیاز و طرح دوستی ریختن با دیگران از جمله هدفهایی است که دیل کارنگی آنرا متذکر می گردد یعنی تمایل به دوست داشتن و مورد قبول و پذیرش دیگران واقع شدن افرادی که در خود این نوع احساس را دارند دوست می دارند که در شرایطی که روح همکاری و تعاون حاکم است کار کنند و در پی فعالیتهای رقابتی بر نمی آیند، تمایل شدید دارند که نوع رابطه ای را که با دیگران برقرار می نمایند، مبتنی بر تفاهم متقابل باشد. (مورهد و گریفین، ۱۳۸۷، ۱۳۲)
بر پایه این تئوری، مدیران باید افراد موفقیتر را مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی امور، آنها را مورد تشویق قرار دهند. مدیران بایستی بر روی توانایی افراد موفق سرمایه گذاری نمایند و از آنها برای تعیین اهداف استفاده نمایند. مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری سود جویند که این از طریق فراهم نمودن فرصت برای مشارکت و تفویض اختیار میسر خواهد گشت. برای کار مؤثرتر برای افراد توفیق طلب، مدیران باید بازخوری واقعی و فوری به اینگونه افراد بدهند. مدیران باید بدانند که استفاده از قدرت، یک بخش ضروری از زندگی سازمانی است و اینکه اگر کسی بوسیله ارضاء نیاز قدرت برانگیخته می شود، می تواند به عنوان عضو مفید در سازمان خدمت کند. در کار کردن با کارکنانی که دارای نیاز تعلق هستند، مدیران باید آگاه باشند که این کارکنان دارای تمایل اجتناب از تضاد هستند که این ممکن است مانع ایجاد تضاد مؤثر در سازمان شود.
۶- تئوری ERG آلدرفر[۱۹]:
هر چند تفاوتهای زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو وجود دارد، ولی از بسیار جهات، تئوری ERG تئوری مازلو را کامل و اصلاح می کند. ERG از ترکیب حروف اول کلمات زیست و بقاء (Existance)، وابستگی (Relatedness) و رشد (Growth) حاصل شده است. نیازهای زیستی، نیازهایی هستند که برای بقاء ابتدایی انسان لازم است و تقریباً هم سطح نیازهای زیستی و امنیتی مازلو هستند. نیازهای وابستگی مانند نیازهای تعلق و احترام مازلو هستند و در نهایت نیازهای رشد، با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو تقابل مقایسه می باشند. آلدرفر مانند ماری عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب انگیزش فرد می شود. تفاوت عمده تئوری ERG با تئوری مازلو در این است که این تئوری دارای یک جزء ناکامی- برگشت و یک جزء رضایت- پیشرفت است. بر اساس فرایند رضایت- پیشرفت بعد از ارضاء یک طبقه از نیازها شخص به سطح دیگر ارتقاء پیدا می کند- تا اینجا دو تئوری توافق دارند- مازلو عقیده دارد که فرد آنقدر در طبقه بعدی می ماند تا نیازهایش ارضا شوند. ولی آلدرفر
عقیده دارد فردی که در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است، در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می گردد. (مورهد و گریفین، ۱۳۸۷، ۱۲۵)
۲-۳-۲- تئوریهای فرآیندی:
۱٫ تئوری برابری[۲۰]:
این تئوری اولین بار توسط استیسی آدامز[۲۱] مطرح شد و بر این پایه استوار است که اشخاص می خواهند با آنها با عدالت رفتار شود. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان میزان داده (برون داد) خود را با بازدهی (نسبت به دیگران) مقایسه می کنند. اگر آنها چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند، برابر است، در آن صورت می گویند که مساوات رعایت می گردد. اگر این نسبتها نابرابر باشند، در آن صورت در سازمان اجحاف می شود و به بیانی دیگر عدل و انصاف رعایت نمی گردد؛ یعنی کارکنان در می یابند که به کمتر از حق خود می رسند یا بیش از آنچه حق آنان است به آنها می دهند. چون متوجه این بی عدالتی شوند، درصدد رفع آن بر می آیند. (رابینز، ۱۳۸۶، ۸۶)
در نظریه برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است. سه مرجع همواره مورد توجه است: «دیگران»، «سیستم» و «خود»
منظور از «دیگران»، دوستان، همسایگان و همکارانی هستند که کارهایی مشابه در همان سازمان یا سازمان دیگر انجام می دهند. مقصود از «سیستم» سیاستهای سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه اجرای این سیاستهاست. مقصود از «خود» محاسبه و مقایسه داده ها با ستاده های فردی است. این نسبت در مورد هر شخص منحصر بفرد است. کسانی که از این زاویه به موضوع نگاه می کنند تحت تأثیر عواملی چون کارهای قبلی یا تعهدات خانوادگی قرار می گیرند.
در نظریه برابری گفته می شود که چون کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف کنند به روش های زیر اقدام می نمایند: (رابینز، ۱۳۸۶، ۸۷)
۱٫ از میزان فعالیتهای خود می کاهند یا میزان مصرفی خود و دیگران (و نیز بازده) را مخدوش یا مختل می کنند.
۲٫ به گونه ای رفتار می کنند که دیگران را تشویق به کم کاری می کنند.
۳٫ می کوشند تا از میزان مصرف خود (داده ها) و بازده ها بکاهند.
۴٫ مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می کند، تغییر دهد.
۵٫ سازمان را ترک می کنند.
مهمترین کاربرد تئوری برابری برای مدیران، به پاداشهای سازمانی و سیستم های پاداش مربوط می شود. از آنجاییکه پاداشهای رسمی سازمانی (مانند میزان حقوق و نوع وظایف) بیش از پاداشهای غیررسمی در رضایت درونی فرد مؤثر واقع می شوند، مقایسه های اجتماعی نیز عامل قدرتمندی در محیط کاری به حساب می آیند. تئوری برابری سه پیام برای مدیران به همراه دارد. نخست، هر یک از اعضای سازمانی باید مبنای پرداخت پاداش را بدانند، به طور مثال اگر پاداش بیشتر به کیفیت کار تعلق گیرد، این موضوع باید به روشنی به اطلاع کارکنان برسد.
دوم، اشخاص از چند دیدگاه به پاداشهای خود نگاه می کنند، بعضی دیدگاه ملموس و مادی آنرا در نظر می گیرند و بعضی دیگر دیدگاه غیر ملموس آنرا می بینند. سوم، اقدام اشخاص بر پایه ادراک آنها از واقعیت می باشد. (مورهد و گریفین، ۱۳۸۷، ۱۴۴)
به طور مثال اگر دو نفر کار یکسانی داشته باشند، ولی هر یک از آنها فکر کند که بیشتر از دیگری کار می کند، مبنای احساس نابرابری به جای واقعیت بر ادراک شخصی قرار گرفته است. از این رو دلیلی ندارد تصوری که مدیر نسبت به عادلانه بودن پاداش آنها دارد مطابق نظر آن دو نفر باشد و آنها نیز پاداش را عادلانه بدانند.
۲٫ تئوری انتظار[۲۲]:
الگوی اولیه تئوری متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوین می باشد. ویکتور وروم[۲۳] برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. این تئوری، به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود. فرض اولیه تئوری این است که انگیزش، به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد. بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل قرار دارد:
الف- انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین.