۲۳۹/۰۰۵۷/۰۷۴۴/۱۰۱۰٫۰۰۱بینش نسبت به فرایند ارتباط۲۳۹/۰۲۷۸/۳۰۰۱/۰

نتایج جدول فوق نشان می دهد که در بین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسبت به فرایند ارتباط با عملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح یک درصد (p<0/01) وجود دارد. یعنی با بهبود بینش نسبت به فرایند ارتباط ، عملکرد شغلی افزایش می یابد .
طبق جدول ۱۳-۴ برای آزمون این فرضیه از تحلیل رگرسیون تک متغیره به روش همزمان استفاده می کنیم.
از نتایج آزمون تحلیل واریانس ]۰۱/۰>p ، ۷۴۴/۱۰₌(۱) [F می توان استنباط کرد که بین متغیر پیش بین، بینش نسبت به فرایند ارتباط و متغیر ملاک عملکرد شغلی رابطه خطی معنی دار در سطح ۰۱/۰ وجود دارد و بینش نسبت به فرایند ارتباط به طور معنی دار قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشد. مجذور ضریب همبستگی چندگانه (ضریب تعیین) برابر با ۰۵۷/۰است ، این بدان معنی است که بینش نسبت به فرایند ارتباط ۷/۵ درصد واریانس متغیر عملکرد شغلی را تبیین می کند.
نکته : چون دربین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسب به فرایند ارتباط با عملکرد شغلی دارای همبستگی معنی دار بود در آزمون فوق تنها از این متغیر جهت آزمون رگرسیون استفاده گردیده است .
فصل پنجم :
بحث و نتیجه گیری
۱-۵ بحث و نتیجه گیری
در دنیای پیش رفته و اجتماعی امروز، سازمانها، نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهم تر ین عامل اثربخشی و کارایی آنها میباشند. آنها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان موثر با عملکرد بهینه نیاز دارند. که ممکن است بدون تلاش و نداشتن قدرت برقراری ارتباط( مهارت های ارتباطی) و نداشتن کنترل هیجانات (هوش هیجانی ) کارکنان خود به موفقیت دست نمی یابند . (ذاکر فرد و همکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۴)
در این پژوهش به بررسی رابطه هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی وقدرت پیش بینی این متغیرها بر عملکرد شغلی را سنجیدیم .
فرضیه اصلی : هوش هیجانی و مهارت ارتباطی پیش بینی کننده معنی دار عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .
در این پژوهش به این نتیجه رسیدیم که بین هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی در سطح ۰۵/۰ رابطه معناداری با عملکرد شغلی وجود دارد . به طوریکه با افزایش هوش هیجانی و مهارت ارتباطی عملکرد کارکنان افزایش می یابد .
امروزه مدیران در سازمان ها با بسیاری از مشکلات مربوط به بهره وری رو به رو هستند که برخی از این مشکلات احتیاج به توجه بیشتر به احساسات و عواطف نیروی انسانی و همچنین چگونگی توسعه گروه های کاری و داشتن مهارت ارتباطی موثر دارد که هوش هیجانی میتواند کاربردهای زیادی در وظایف مدیران سازمان داشته باشد. ( اکبری ، اریش ، ۱۳۹۱ ، ص ۱ ) و از انجا که ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود. دیکسون (۱۹۹۳) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد . ( میرجعفری ، همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص۴ )
به طوری که ممکن است هوش هیجانی و داشتن مهارت ارتباطی موثر ممکن است بر عملکرد کارکنان و بهره وری تاثیرمثبت یا منفی بگذارد .
همچنین در این پژوهش نشان داده شد که از بین دو متغیر هوش هیجانی و مهارت ارتباطی ، هوش هیجانی قدرت پیش بینی بیشتری را برای عملکرد شغلی دارا می باشد .چراکه کارایی و عملکرد نیروی انسانی یکی از اولویت های مهم برای ارتقای بهره وری در کلیه سطوح سازمانی و دستیابی به اهداف سازمان می باشد عوامل روانی بر عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر می گذارد . همچنین نتایج مطالعات در دو دهه اخیر نشان می دهد که مهارتهای هوش هیجانی عامل اصلی در موفقیت شغلی مدیران به شمار می آید . بنابراین شناخت این پدیده برای سرپرستان خط اول که نقش عمده ای در سرپرستی و هدایت نیروی انسانی و نهایتا ارتقای کارایی و اثر بخشی فعالیت ها دارند ضروری به نظر میرسد .
فرضیه جزیی ۱ – مولفه های هوش هیجانی پیش بینی کننده معنی دارعملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا می باشد .
از نتایج به دست امده از این پژوهش نشان داده شد که بین ابعاد حل مساله، شادمانی، استقلال، خودشکوفایی، خودآگاهی هیجانی، روابط بین فردی، خوش بینی، احترام به خود، مسئولیت پذیری، وهمدلی باعملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح یک درصد (p<0/01) وجود دارد. یعنی با بهبود این ابعاد، عملکرد شغلی افزایش می یابد .
اکثر روانشناسان بر این اعتقادند که مدیرانی که قابلیت هوش هیجانی بالایی را دارند کمتر دچار استرس و خشم و مشکلاتی از این قبیل می شوند و در کار موفق ترند در نتیجه دارای عملکرد بالاتری هستند . پایین بودن سطح هوش هیجانی در محیط کار بدون شک در فعالیت ها خلل ایجاد می کند و عملکرد و بهره وری را کاهش می دهد . برادبری و گریوز، هوش هیجانی را در کنار ۳۳ رفتارِ شغلی مهم، آزمایش کرده و متوجه شدند که هوش هیجانی، بیشتر آنها را درون خود جای می دهد و جزئی از خودش می کند، از جمله مدیریت زمان، انگیزه، بینش و ارتباط. هوش هیجانی آن قدر برای موفقیت ضروری است که ۶۰ درصد عملکرد در همه انواع شغل ها را دربرمی گیرد. هوش هیجانی به تنهایی بزرگ ترین عامل برای پیش بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است. (

برادبری ،گریوز ، ۱۳۸۶ ، ص ۳۳ )
در این پژوهش نتایجی که از تحلیل رگرسیون حاصل شد نشان داد که ابعاد روابط بین فردی ، همدلی، مسئولیت پذیری وخوش بینی به طور معنی دار قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشند که از بین این ابعاد روابط بین فردی ، بتای بزرگتری دارد (۳۷۸/۰)و پیش بین قوی تری برای عملکرد شغلی می باشد.
بار ان ( ۱۹۹۷ ) معتقد است که هوش هیجانی مجموعه ای از تواناییها و مهارت هایی است که فرد را برای سازگاری با محیط و کسب موفقیت تجهیز میکند . مدل هوش هیجانی باراون ۱۵ مولفه دارد .
بار-ان (۲۰۰۶) فرض می کند که هوش هیجانی در اغلب اوقات، رشد می یابد و می توان آن را با بهره گرفتن از آموزش، برنامه ریزی و درمان، گسترش دارد. او معتقد است که افرادی که دارای هوش هیجانی بالا هستند، عموما در برخورد با خواستها و فشارهای محیطی عملکرد موفقیت آمیزتری دارند. او همچنین معتقد است که نقص و نارسایی در هوش هیجانی می تواند بعنوان عدم موفقیت و وجود مشکلات هیجانی معنی شود. ( زهرا کار ، ۱۳۸۶ ، ص ۹۱ )
فرضیه جزیی ۳ – مولفه های مهارت ارتباطی پیش بینی کننده معنی داری برای عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .
نتایجی که از این پژوهش به دست آمد حاکی از این است که در بین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسبت به فرایند ارتباط با عملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح یک درصد (p<0/01) وجود دارد. یعنی با بهبود بینش نسبت به فرایند ارتباط ، عملکرد شغلی افزایش می یابد .
ارتباط مؤثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است . ارتباطات مؤثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته در جهان است ، بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی ، گروهی و سازمانی در تمام جوامع بشری میباشد . ارتباطات مؤثر مستلزم آن است که افراد منظور یکدیگر را درست درک کنند و پاسخ آنها به نحوی باشد که جریان تبادل اطلاعات را به طور ترجیح در مسیری که مد نظر همدیگر است ، پیش ببرند . ( اسکندری ، همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص ۱۰۶)
از دیگر نتایجی که از این پژوهش حاصل شد این است که بین متغیر پیش بین، بینش نسبت به فرایند ارتباط و متغیر ملاک عملکرد شغلی رابطه خطی معنی دار در سطح ۰۱/۰ وجود دارد و بینش نسبت به فرایند ارتباط به طور معنی دار قادر به پیش بینی عملکرد شغلی می باشد.
همان طور که گفته شد مهارت ارتباطی از نظر هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (۱۹۹۳) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد . با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است. ( میر جعفری ، همکاران ، ص ۴ ) عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارت های چندگانه ارتباطی است .
۲-۵ پیشنهادات
۱-۲-۵ پیشنهادات پژوهشی

1. ضرورت انجام پژوهشهایی مشابه جهت بررسی دیگر عوامل موثر در عملکرد شغلی کلیه رده های کارکنان.
2. ضرورت انجام پژوهش هایی با گسترش بیشتر و جامعه بزرگتر تا قدرت تعمیم نتایج افزایش یابد .
3. ضرورت بررسی عوامل موثر در کاهش عملکرد کارکنان از جمله اعتیاد ، طلاق و دیگر عوامل .
4. ضرورت بررسی بیشتر و نگاه عمیق تر به سرپرستان خط اول به عنوان حلقه ارتباط مدیران با کارکنان .
5. ضرورت بررسی عمیق تر به کارکنان بخش تولید با انجام پژوهش های کیفی .
6. ضرورت نگاه عمیق تر به مسائل اجتماعی و روانشناختی کارکنان جهت پی بردن به عوامل موثر در عملکرد شغلی و بالا بردن آن .
7. انجام پژوهش های آزمایشی جهت اثر بخشی مهارت ارتباطی بر عملکرد و اثر بخشی آموزش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۲-۲-۵ پیشنهادات کاربردی