(کلیات تحقیق)

۱-۱- مقدمه

در محیط رقابتی کنونی، سازمان‌ها باید برای ایجاد ارزش برای مشتریان و حفظ مزیت رقابتی خود، با چالش‌های جدید روبه‌رو شوند. شرکت‌ها وقتی ایجاد ارزش می‌نمایند که استراتژی‌هایی را اجرا کنند که با کشف منابع و ظرفیت‌های داخلی‌شان به فرصت‌های بازار پاسخ دهد (بوج، ۲۰۱۴)

در بررسی استراتژی‌ها درباره شیوه انتخاب استراتژی‌هایی بحث می‌کنیم که می‌توان بدان وسیله به بهترین شکل ممکن به هدف‌های بلند مدت و مأموریت‌ سازمان دست یافت (دیوید، ۱۳۹۳ : ۳۴۸)

استراتژیست‌ها هیچ‌گاه همه گزینه‌ها و راه‌های امکان‌پذیر را که به نفع سازمان هستند، مورد توجه قرار نخواهند داد، زیرا بی‌نهایت راه عملی وجود دارد و برای اجرای هریک از آن ها می‌توان راه‌های بسیار زیادی استفاده کرد. ‌بنابرین‏ مجموعه‌ای از استراتژی‌های جذاب و قابل اجرا مورد توجه قرار می‌گیرند (پیرس و رابینسون، ۱۳۹۳ : ۳۵۰).

انتخاب استراتژیک^[۱] عبارت است از ارزیابی استراتژی‌های مختلف و انتخاب بهترین آن ها (اعرابی، ۱۳۹۳: ۸)

سازمان‌ها باید وقت، انرژی و منابع انسانی و مالی قابل توجهی را صرف ارزیابی عملکرد خود در تحقق اهدافشان کنند. اما تحقیقات نشان می‌دهند که علی رغم تلاش‌های فراوان و هزینه های مربوط به آن تنها ۳۵ درصد پاسخ دهندگان، سیستم‌های سنجش عملکرد خود را مؤثر یا خیلی مؤثر رتبه‌بندی کرده‌اند (افشار کاظمی و همکاران، ۱۳۸۸ : ۱۶)

در شرایطی که سنجش عملکرد بسیار حیاتی‌تر از قبل شده است، سازمان‌ها به طور روزافزونی ‌به این نتیجه می‌رسند که سیستم سنجش عملکرد آن ها برای جمع‌ آوری، کنترل و به اشتراک گذاری اطلاعات حاصله دارای عیب و نقص است. در شرایطی که روش های مدرن کسب و کار در چند دهه گذشته به طور چشمگیری تغییر شکل یافته است، همچنان در بسیاری از شرکت‌ها سنجش عملکرد به روش‌های سنتی انجام می‌گیرد. ریشه این امر به اتکای تقریبا انحصاری شرکت‌ها به سنجه‌های مالی عملکرد است (همان منبع)

همان‌ طور که کوپر و همکاران (۲۰۰۷) نشان داده‌اند، تحلیل پوششی داده ها برای ایجاد بینش‌های جدیدی نسبت‌به فعالیت‌ها (و نهادها) که قبلا با روش‌های دیگری ارزیابی می‌شد استفاده شده است (کوپر، ۲۰۱۱: ۲)

کارت امتیازی متوازن از نوآوری‌های اخیر مدیریتی است که سازمان را از چهار دیدگاه عمده مدیریتی مورد ارزیابی قرار می‌دهد و هدف آن، فراهم کردن دید جامعی از کسب و کار برای مدیران عالی می‌باشد. ولی یک مسئله اساسی در به کارگیری مدل های BSC، تعیین خط مبنا و الگویی است که عملکرد سازمان با آن اندازه گیری شود؛ بدون این استاندارد و خط مبنا، ارزیابی غیر ممکن است. هنگامی که یک خط مبنا برای ارزیابی تعیین شود، ارزیابی در مقابل الگو و طرحهای مورد هدف، انجام خواهد شد. این در حالی است که تعیین استانداردها، سخت و اغلب گمراه کننده می‌باشد. برای حل این مشکل، مدل ترکیبی کارت امتیازی متوازن و تحلیل پوششی داده ها پیشنهاد شد (آذر، زارعی محمود آبادی، انواری رستمی، ۱۳۹۱: ۶۴)

یکی از اهداف این مدل فائق آمدن بر مشکل فقدان Baseline در BSC و تعریف معیارهای خروجی و ورودی در DEA برای رسیدن به اهداف استراتژیک می‌باشد (سرفراز و همکاران، ۱۳۹۰)

۱-۲- تشریح موضوع و بیان مسئله

پس از تغییر استراتژی‌های کلان گروه مپنا و به تبع آن تغییر استراتژی‌های شرکت توسعه ۱، در پروژه های جدید به‌جای استفاده از تعداد محدودی پیمانکار در جزایر اصلی به صورت قرارداد EPC ، هر جزیره به بسته های کاری کوچک‌تر تقسیم می‌گردد. ‌به این ترتیب که تجهیزات مورد نیاز در قالب قراردادهای خرید و عملیات نصب و راه‌اندازی نیز در قالب قراردادهای نصب و راه‌اندازی به فروشندگان و شرکت‌های اجرایی ابلاغ می‌گردد. در این راستا جهت انتخاب فروشنده، استراتژی‌های مختلفی پیش روی سازمان قرار دارد. از جمله این استراتژی‌ها، مناقصه، ترک تشریفات و خرید تجمعی می‌باشد. هریک از این استراتژی‌ها مزایا و معایبی دارد که جهت تعیین بهترین (کارا ترین) استراتژی نیاز به یک روش کمی در سازمان احساس می‌شود.

تکنیک‌ها و روش‌های کنترل استراتژیک بسیاری با هدف ارزیابی نتایج فعالیت‌های یک کسب و کار از دیدگاه مدیریت استراتژیک وجود دارد (Dincher, 2004; Eren, 2002; Ulgen & Mirze, 2004). یکی از این روش‌ها کارت امتیازی متوازن است که توسط کاپلان و نورتون ارائه شد (۱۹۹۲) و روش تعیین عملکرد کسب و کار با بهره گرفتن از شاخص‌های تابع و هادی ‌بر اساس چشم‌انداز و استراتژی‌ها می‌باشد (یوکسل^[۲]، داغدویرن^[۳]، ۲۰۱۰ : ۱۲۷۰).

توانمندی BSC در طراحی شاخص‌های ارزیابی عملکرد، محققان را به استفاده از این تکنیک به عنوان ابزاری برای طراحی شاخص ترغیب ‌کرده‌است (سرفراز و همکاران، ۱۳۹۰)

در بررسی ادبیات مرتبط مشخص شده که با وجود سطح رضایت بخش به دست آمده در بعد مفهومی و نظری کارت امتیازی متوازن، این روش از نظر اجرا بر پایه مقادیر کمی، برخی کاستی‌هایی داشته که باید حل و فصل شود (یوکسل^[۴]، داغدویرن^[۵]، ۲۰۱۰ : ۱۲۷۰). از روش‌های مختلف که برای تکمیل روش BSC مورد استفاده قرار گرفته می‌توان به ترکیب BSC با روش‌های AHP، ANP و FANPاشاره نمود. اما یکی از مشکلات روش BSC عدم امکان تعیین استقرایی اوزان برای شاخص‌های عملکردی و نیازمندی آن به تخصیص اوزان به صورت فرضی و شهودی است که در برخی پژوهش‌های جدیدتر نیز بر آن تأکید شده است (افشاریان، ۱۳۸۸) و در روش های مورد اشاره کماکان وجود دارد.

باید بدانیم مدل BSC هیچ روشی را برای رسیدن به هدف پیشنهاد نمی‌کند. ‌بنابرین‏ برای تعیین مسیر بهبود سازمان باید از تکنیک‌های دیگر استفاده نمود. همچنین باید توجه داشت که این مدل در بررسی عملکرد یک سازمان طی سال‌های مختلف و یا مقایسه عملکرد بین سازمان‌های مشابه ناتوان است (سرفراز و همکاران، ۱۳۹۰).

یکی از این روش‌ها جهت رفع این کاستی، استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها است. به گونه‌ای که معیارها توسط BSC تعریف و سپس ‌به کمک DEA کارایی گزینه‌ها نسبت به یکدیگر مقایسه می‌شود (همان منبع).

به کمک تحلیل پوششی داده ها که یک مدل برنامه‌ریزی ریاضی برای مقایسه تعدادی واحد تصمیم ساز مشابه بر پایه تعیین مرز بیشترین کارایی در رقابت بین واحدهای تصمیم گیرنده است، مرز بیشینه مطلوبیت چند گزینه راهبردی با اندازه‌گیری و مقایسه اثربخشی راهبردها و با توجه به توانمندی‌ها و کاستی‌های منابع به انگیزه دست‌یابی به خواسته‌های سازمان در اختیار قرار می‌گیرد (افشاریان، ۱۳۸۸).

در این تحقیق با بهره گرفتن از تکنیک‌ تحلیل پوششی داده ها (مدل CCR یا BCC) استراتژی‌های مختلف به عنوان واحدهای تصمیم‌گیرنده فرض شده و برای هر کدام از استراتژی‌ها، ‌ورودی‌هایی تحت عنوان هزینه نیروی انسانی و … در نظر گرفته می‌شود و در نهایت خروجی‌های مورد انتظار از این مدل، انتظار نهایی ما از اجرای استراتژی می‌باشد.

۲-۶-۴- حوزه چهارم: دیگر جهت مندی

این حوزه، نمایانگر تمرکز بیش از حد فرد بر تمایلات و احساسات دیگران در مقابل نادیده گرفتن نیازهای خود به منظور دریافت عشق و پذیرش، تداوم ارتباط با دیگران با اجتناب از انتقام و تلافی­جویی صورت ‌می‌گیرد (کاستیل و همکاران، ۲۰۰۷).

۱٫ اطاعت

در این طرحواره افراد خود را در کنترل اغراق­آمیز از جانب دیگران احساس ‌می‌کنند که به دو شکل ظاهر می­ شود: الف) فدا کردن نیازها، ب) فدا کردن هیجان­ها. این افراد برای اجتناب از تنهایی، بیش از حد، عواطف به­خصوص خشم را سرکوب ‌می‌کنند. آن­ها براین باورند که آرزوها، نقطه نظرات و احساس­هایشان بی­ارزش هستند یا برای دیگران مهم نیستند. این افراد به طور مکرر شاکی­اند و نسبت به عدم ارضای نیازها و هیجان­های خود بسیار حساس­اند. به عقیده یونگ افرادی که طرحواره اطاعت دارند از موقعیت­هایی که مستلزم تعارض با دیگران است؛ اجتناب ‌می‌کنند (یانگ و همکاران، ۲۰۰۳).

۲٫ ایثار

بیمارانی که طرحواره ایثار دارند، نیازهای دیگران را با میل خود و حتی به قیمت از دست دادن رضایت­مندی شخصی ارضاء ‌می‌کنند. آن­ها این کار را برای کاهش رنج و گرفتاری دیگران، دوری از گناه، دستیابی به عزت نفس و تداوم رابطه هیجانی با افراد نیازمند انجام می­ دهند. بیمارانی که این طرحواره را دارند، اغلب نسبت به رنج دیگران حساسیت زیادی نشان می­ دهند. آن­ها مدام با این احساس دست و پنجه نرم ‌می‌کنند که نیازهایشان به­ طور کافی ارضاء نمی­ شود و این امر گاهی منجر به احساس دلخوری آن­ها می­ شود. این طرحواره با مفهوم دوازده مرحله­ ای وابستگی بیمارگونه همپوشی دارد (یانگ و همکاران، ۲۰۰۳؛ ترجمه حمیدپور و اندوز، ۱۳۸۹).

۳٫ پذیرش­جویی / جلب­توجه

تأکید افراطی در کسب تأیید، توجه و پذیرش از سوی دیگران که مانع شکل­ گیری معنایی مطمئمن و واقعی از خود می­ شود. احساس ارزشمندی فرد، بیشتر به واکنش­های دیگران وابسته است تا به تمایلات طبیعی خودش. گاهی اوقات این طرحواره با تأکید افراطی بر مقام و منزلت، قیافه و ظاهر، پذیرش اجتماعی، پول یا پیشرفت مشخص می­ شود و وسیله­ای است برای دستیابی فرد به تأیید، تحسین و توجه دیگران (هدف اولیه از دستیابی به تأیید، تحسین، توجه دیگران، کسب قدرت یا توانایی کنترل دیگران نیست). این طرحواره، اغلب منجر به اتخاذ تصمیماتی غیرقابل اطمینان و ناخوشایند ‌در مورد وقایع مهم زندگی می­ شود یا این­که منجر به حساسیت بیش از حد نسبت به طرد می­گردد (یانگ و همکاران، ۲۰۰۳؛ ترجمه حمیدپور و اندوز، ۱۳۹۱).

۲-۶-۵- حوزه پنجم: گوش به زنگی بیش از حد و بازداری

افرادی که طرحواره­های مربوط به ‌به این حیطه را دارند بیش از حد و به شیوه ای کاملاً افراطی بر واپس­زنی احساسات درونی و تکانه­های خود انگیخته تأکید دارند و انتظارات و قوانین درونی شده آن­ها در خصوص عملکرد و رفتار اخلاقی چنان سخت­گیرانه است که مانع برقراری روابط صمیمانه، خوشحالی و آرامش فرد می­ شود (کاستیل و همکاران، ۲۰۰۷).

۱٫ منفی­گرایی / بدبینی

در این طرحواره­، تمرکز مستمر و نافذی برجنبه­های منفی زندگی، از جمله مرگ، فقدان، گناه، تعارض، خیانت و غیره وجود دارد و در عین­حال، جنبه­ های مثبت زندگی کوچک یا نادیده گرفته می­ شود. در­واقع یک ترس غیرطبیعی از خطاکردن ‌می‌باشد که ممکن است به مشکلاتی مثل مشکلات مالی و فقدان منجر شود. چون این افراد نتایج منفی را به ­طور اغراق­آمیزی ادراک ‌می‌کنند لذا به­ طور مکرر دچار نگرانی مزمن، گوش­به­زنگی و بلاتصمیمی هستند (بارلو، ۲۰۰۲).

۲٫ بازداری هیجانی

بازداری افراطی اعمال، احساسات و ارتباطات خودانگیخته که معمولاً به منظور اجتناب از طرد دیگران، احساس شرمندگی و از دست دادن کنترل بر تکانه­های شخصی صورت ‌می‌گیرد. معمول­ترین حوزه­ هایی که بازداری ‌در مورد آن اعمال می­ شود عبارتند از: الف) بازداری از بروز خشم و پرخاشگری، ب) بازداری از بیان تکانه­های مثبت (از قبیل خوشحالی، محبت، برانگیختگی جنسی و بازی)، ج) بازداری از بیان آسیب­پذیری یا بیان راحت و صریح احساسات و نیازهای شخصی، د) تأکید افراطی بر عقلانیت و نادیده گرفتن هیجان­ها (یانگ و همکاران، ۲۰۰۳؛ ترجمه حمیدپور و اندوز، ۱۳۹۱).

۳٫ معیارهای سرسختانه / عیب­جویی افراطی

کمال­گرایی با انواع متنوعی از آسیب­های روانی و کارکردهای ارتباطی ضعیف، مرتبط است. بازنمایی کمال­گرایانه خود شامل سه بعد است: خود ارتقابخشی کمال­گرایانه ( نیاز به ارتقا فعال آن­چه کمال تصور می­ شود)، عدم نمایش نقص (نیاز به اجتناب از ابراز نقاط ضعف) و عدم آشکار­سازی نقص (نیاز به اجتناب از آشکارسازی کمبودها). تمام این صفات با آشفتگی­ها و مشکلات روان­شناختی، شامل اضطراب و مشکلات ارتباطی، افسردگی، ناامیدی و خطر خودکشی در نمونه ­های غیربالینی مرتبط ‌می‌باشد (چن و همکاران، ۲۰۱۲).

۴٫ تنبیه

در این طرحواره، اعتقاد بر این است که فرد هنگامی که خطایی مرتکب شده؛ باید شدیداًً تنبیه شود یعنی در قبال افرادی که استانداردها را رعایت نمی­کنند؛ شدیداًً پرخاشگر، بی­تحمل، تنبیه­کننده و خشمگین است. معمولاً این طرحواره خود را به­ صورت، دشواری در بخشیدن خود یا دیگران در هنگام ارتکاب خطا نشان می­دهد (بارلو، ۲۰۰۲).

۲-۷- طرحواره­ها و جنسیت

یکی از عوامل دیگری که طرحواره ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد جنسیت است، زیرا هنجارهای^[۶۹] جنسیتی در هر جامعه ای بخشی از فرهنگ آن جامعه است. همزمان با رشد کودک، در شرایطی که رابطه کودک با همسالانش پیچیده­تر می شود، کودک مهارتهایی را کسب می­ کند که خاص جنسیت اوست، و اقدام به فعالیت‌هایی می­ کند، که جامعه برای جنسیت او در نظر گرفته است. کودک در طول دوران رشد با این هنجارها رشد می­ کند و آن ها بخشی از خصوصیات وی می­شوند (تنن بام و همکاران، ۲۰۰۷). به عقیده یانگ (۱۹۹۹، به نقل از سلیگمن و همکاران، ۲۰۰۷) بین این تجارب رشدی و طرحواره­ها در افراد رابطه به وجود می ­آید و نگرش­هایی که با جنسیت مرتبط هستند، روی طرحواره­های شخص منعکس می­شوند. در باورهای فرهنگی ویژگی­هایی چون مستقل بودن، واقع­بینانه عمل کردن، خرده­گیری^[۷۰] و خصومت^[۷۱]، مسئولیت­ پذیری و با اراده بودن، ویژگی­های مردانه و در مقابل، ویژگی­هایی چون مهربانی، احساساتی عمل کردن، حساس بودن به نیازهای دیگران، صمیمیت و حمایت از دیگران ویژگی­های زنانه محسوب می­شوند (قربانی، ۱۳۸۳).

۲-۸- بیولوژی طرحواره­های ناسازگار اولیه

۴-۲-۱-۲-رابطه بین بانک گشاینده و بانک‌های کارگزار

همانطورکه گفته شد بانک گشاینده نماینده خاص متقاضی است. این بانک برای اجرای تعهد خودکه همان پرداخت وجه اعتبار به ذینفع در مقابل اسناد منطبق با شروط و تعلیقات اعتبار اسنادی است،ازخدمات بانک‌های دیگراستفاده می‌کند.با توجه به فقدان هیچ گونه رابطه قراردادی میان بانک‌های واسطه ‌و متقاضیان اعتبار،این بانک‌ها اقدامات خودرا به نمایندگی ‌از بانک گشاینده اعتبار انجام می‌دهند.به عبارت دیگربانک گشاینده اعتبار نماینده متقاضی اعتبار بوده وهریک از بانک های کارگزار نماینده بانک گشاینده اعتبار می‌باشند واقدامات هریک ازاین بانکهادرحدود نمایندگی اعطایی، بانک گشاینده رامتعهد خواهدکرد.به طور مثال:

بانکی که برای ابلاغ اعتبار تعیین شده ، حق و تکلیف وی محدودبه ابلاغ اعتباراست وابلاغ صحیح اعتباربانک گشاینده رامتعهد به پرداخت وجه اعتبار می نمایدامااگر بانک ابلاغ کننده غیرازابلاغ اعتباراقدامی انجام دهد(مانند پرداخت وجه اعتبار)، بانک گشاینده هیچ گونه مسوولیتی دربرابروی وذینفع نخواهدداشت.

همچنین بانکی که برای پرداخت اعتباردرمقابل اسنادمنطبق باشروط اعتبار تعیین شده ،مکلف است وجه

اعتبار را در مقابل اسناد منطبق با شروط و تعلیقات اعتبار پرداخت نماید. ‌بنابرین‏ اگر بانک کارگزار وجه اعتباراسنادی ‌را در مقابل اسنادمنطبق باشروط اعتبار پرداخته باشد،بانک گشاینده باید وجه را به بانک پرداخت کننده اعتباریا بانک پوشش دهنده مسترد دارد و چنانچه بانک در مقابل اسناد مغایر پرداختی را انجام دهد بانک گشاینده تعهدی به باز پرداخت وجه اعتبار ندارد.(۱)^[۱۶]

۲-۲-روابط حقوقی اطراف ضمانتنامه های بانکی

۱-۲-۲-رابطه بانک با مضمون عنه

رابطه اصلی که در واقع ضمانتنامه را ایجاد کرده و پدید می آورد رابطه حقوقی و قراردادی بین بانک ضامن و مضمون عنه است. همان گونه که اشاره شد مضمون عنه به دلیل نیازی که به تحصیل و ارائه ضمانتنامه بخاطر و بر مبنای قراردادی که با مضمون عنه منعقد نموده دارد به بانک مراجعه و تقاضای صدور ضمانتنامه ای به نفع مضمون له می کند. بانک بر اساس روابط بانکی قبلی خود با مضمون عنه (به دلیل اینکه مضمون عنه معمولا به بانکی برای تحصیل ضمانتنامه مراجعه می‌کند که امور بانکی وی در آن بانک متمرکز است و در واقع مشتری آن بانک است) و با توجه به ضوابط و مقررات خود و پس از اخذ وثیقه معتبر و قابل قبول (^[۱۷])مبادرت به (۲)صدور ضمانتنامه ای می کند که بر اساس آن و تا سقف مبلغ مشخص شده در آن تعهد غیر قابل برگشتی را بعهده می‌گیرد در ضمانتنامه بانکی بانک معمولا دین مضمون عنه را بعهده نمی گیرد بلکه در مقابل مضمون له تعهد می کند که بسیار عام تر و فراتر از دین (به مفهومی که در عقد ضمان استعمال می شود است. ارائه تعهد موضوع ضمانتنامه صادره توسعه بانک، تبرعی و مجانی نیست بلکه بانک در راستای فعالیت های تجاری و بانکی خود، با صدور ضمانتنامه مبادرت به محاسبه و دریافت کار خود و بر مبنای مبلغ مندرج در آن) از مضمون عنه می کند در این زمینه بانک با مضمون عنه مبادرت به انعقاد قرارداد می‌کند که در ان روابط قراردادی طرفین و حقوق و تعهدات هر یک تشریح و بیان می‌گردد.

ضمن این قرارداد مضمون عنه مبادرت به ارائه وثیقه قابل قبول به بانک نموده و تعهد به پرداخت کارمزد متعلقه می کند و در مقابل بانک نیز تعهد و تضمین می کند که حسب مفاد ضمانتنامه و با حصول شرایط مقرر در آن تا سقف مبلغ مندرج در ضمانتنامه رابا مطالبه مضمون له به وی بپردازد.

با صدور ضمانتنامه قسمت اول روابط قراردادی ضامن و مضمون عنه پایان می‌یابد و اما روابط حقوقی طرفین در بخش دوم بستگی ‌به این مسئله دارد که آیا وجه ضمانتنامه توسط ذینفع آن محاسبه و دریافت می شود یا خیر؟ در ابتدا بایستی متذکر گردید که مضمون عنه در صورت ایجاد بحران در راوبط قراردادی خود با مضمون له واحساس اینکه وی من غیر حق درصددمطالبه وجه ضمانتنامه است می‌تواند به تحصیل دستور موقت بانک ،ضامن را از پرداخت وجه ضمانتنامه ممنوع سازد و اما در رابطه عادی طرفین اگر مضمون له وجه ضمانتنامه ‌را مطالبه ننموده و در عین حال در پایان مدت تقاضای تمدید ضمانتنامه نگردد. ضمانت نامه باطل و از درجه اعتبارساقط می‌گردد در این صورت مضمون عنه فقط مکلف به پرداخت کار مزد صدور ضمانتنامه می‌باشد و وثایق وی نزد بانک ضامن نیز آزاد می‌گردد و اما در صورتی که حسب مفاد و مندرجات متن ضمانتنامه و با رعایت شرایط مقرر در آن، مضمون له وجه ضمانتنامه را مطالبه بنماید و بانک نیز حسب شرایط مقرر مبلغ ضمانتنامه را به وی بپردازد. در این صورت حسب توافقات بین طرفین، مضمون عنه مکلف است بلافاصله معادل مبلغی که توسط بانک پرداخت شده است را به بانک مسترد نماید. در غیر اینصورت بانک از محل وثایق مضمون عنه مبادرت به وصول اصل طلب و خسارات وارده به خود خواهد نمود. و اما در صورتی که بانک بدون رعایت ضوابط قراردادی و بدون حصول شرایط مقرر در متن ضمانتنامه مبادرت به پرداخت وجه ضمانتنامه نموده باشد در این صورت حق مطالبه مبلغ پرداختی را از مضمون عنه نخواهد داشت چرا که مغایر مفاد توافق بین خود و مضمون عنه رفتار نموده و مضمون عنه نیز نسبت به چنین پرداختهایی در مقابل بانک هیچگونه تعهد و یا تکلیفی ندارد. النهایه بانک می‌تواند با استناد به مقررات قانون مدنی در باب ایفاء ناروا مواد (۳۰۱ وبه بعد قانون مدنی) جهت استرداد آنچه به ناروا به مضمون له پرداخت شده است به وی مراجعه نماید.

۲-۲-۲-رابطه بین بانک ضامن و مضمون له

گاهی تشخیص این که یک شخص حقوقی مربوط به حقوق عمومی یا حقوق خصوصی است، دشوار است اما به طور کلی می‌توان گفت اگر سرمایه شخص حقوقی کلاً یا بیشتر آن متعلق به دولت و شهرداری باشد یا هدف و فعالیت آن از اهداف و فعالیت‌های عمومی باشد، شخص حقوقی مربوط به حقوق عمومی تلقی می‌شود.

ب:شخص حقوقی عمومی غیر دولتی: اداره چنانچه جزئی از سازمان یک مؤسسه‌ عمومی ولی غیر دولتی باشد آن را اداره عمومی غیر دولتی یا شخص حقوقی عمومی غیر دولتی می‌نامند^۱.طبق ماده ۵۲۸ قانونمجازات اسلامی جعل مهر شخص حقوقی عمومی غیر دولتی جرم است .

ماده ۵۲۸ : هر کس مهر یا منگنه یا علامت یکی از ادارات یا مؤسسات یا نهادهای عمومی غیر دولتی مانند شهر داریها را جعل کند یا با علم به جعل استعمال نماید علاوه بر جبران خسارات وارده به حبس از شش ماه تا سه سال محکوم خواهد شد .

قانون فهرست نهادها و مؤسسات عمومی غیر دولتی مصوب ۱۹/۴/۱۳۷۳ و الحاقات بعدی آن «نهادها و مؤسسات عمومی غیر دولتی عبارتند از :

۱-شهرداری ها و شرکت های تابعه آنان مادام که بیش از ۵۰% سهام و سرمایه آن ها متعلق به شهرداری ها باشد.۲-بنیاد مستضعفان و جانبا زان انقلاب اسلامی ۳-هلال احمر ۴-کمیته امداد امام خمینی (ره) ۵- بنیاد شهید انقلاب اسلامی۶ -بنیاد مسکن انقلاب اسلامی ۷-کمیته ملی المپیک ایران ۸-بنیاد پانزده خرداد ۹-سازمان تبلیغات اسلامی ۱۰-سازمان تامین اجتماعی ۱۱-فدراسیون ورزشی اماتوری جمهوری اسلامی ایران ۱۲-مؤسسه‌ های جهاد نصر ،جهاد استقلال و جهاد توسعه زیر نظر جهاد سازندگی ۱۳-شورای هماهنگی تبلیغات اسلامی ۱۴- کتابخانه حضرت ایت العظمی مرعشی نجفی ۱۵- جهاد دانشگاهی ۱۶-بنیاد امور بیماری‌های خاص ۱۷-سازمان دهیاری ۱۸- هیئت امنای صرفه جویی ارزی در معالجه بیماران ۱۹- بنیاد فرهنگی هنری رودکی.۲۰-^[۲۹]شوراهای اسلامی شهر و روستا ۲۱- هیئت امناء مساجد.

موارد استفاده از مهر در شوراهای اسلامی شهر و روستا:

مهر در شوراهای شهر و روستا می‌تواند کاربردهای متعددی داشته باشد که به برخی از موارد آن در ذیل اشاره می شود:

۱-تأیید نمودن استشهادیه شهروندان و روستانشینان در موضوعاتی همچون فوت، مسکن، اشتغال و … جهت ارائه به ادارات و سازمان‌های مختلف .

۲-تأیید درخواست‌ها و تقاضاهای اداری افراد و شهروندان وارجاع آن ها به ادارات ذیربط.

۳-تأیید برخی اسناد تصرف، مالکیت، بیعنامه و نیزصلح نامه انجام شده بین افراد مشروط ‌بر حضور افراد در دفتر کار شورا و تأیید معامله و صلح انجام شده از طرف آن ها.

۴-مهر نمودن نامه های رسمی شورا که فرم مصوبات شورا بپیوست آن ها می‌باشد و ارجاع آن ها به دستگاه های اجرایی و نظارتی ذیربط.

۵-مهر و تأیید نمودن نامه های عادی شورا که با دستگاه های اجرایی ونظارتی مختلف مکاتبه و مراسله می شود

۶-مهر و تأیید نمودن فرمها و مکاتباتی که از طرف ادارات مختلف با شورای شهر و روستا انجام می شود.

۷-مهر و تأیید نمودن فرمهای مخصوص مربوط به مواردی همچون سهام عدالت، بیمه خدمات درمانی در روستاها، شهرهای زیر ۱۲۰۰۰ نفر جمعیت و …

۸-تأیید برخی اسناد و فرمهای مالی مخصوص شهرداری ها و دهیاری ها توسط شورای شهر و روستا ، همچون لایحه بودجه ارائه شده توسط شهرداری به شورا.

موارد استفاده از مهر هیئت امناء مساجد:

تا قبل از سال ۱۳۷۸ زمانی که شورای اسلامی شهر و روستا سر کار بیایند مردم جهت انجام امورات (موارد ۱تا ۳ از وظایف شورای شهر و روستا اشاره در فوق الذکر ) به هیئت امناهای مساجد روی می آوردند ولی بعد از انتخابات شورای شهر و روستا چون هیئت امناهای مساجد نمایندگان حقوقی و قانونی مردم نبودند بدین سبب مردم به آن ها مراجعه نمی ‌کردند و مهر آن ها زیاد مورد استفاده قرار نمی گرفت .

۲-۴- مر تکب جعل مهر

مر تکب در جعل مهر می‌تواند افراد رسمی یا غیر رسمی باشد در ذیل به طور مختصر به توضیح هر یک از افراد رسمی و غیر رسمی به عنوان مرتکب جعل مهر می پردازیم.

۲-۴-۱- افراد رسمی

افراد رسمی به عنوان یکی از مرتکبین جعل مهرعبارتند از:

۲-۴-۱-۱- مامورین به خدمات عمومی دولتی :

مستخدم دولت مطابق قانون استخدام کشوری کسی است که در استخدام دولت باشد و دارای حکم استخدامی باشد.اگر کارمندان و مسولین دولتی از افراد نظامی باشند و در حدود وظایف محوله مرتکب جعل شوند مشمول مقررات قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران خواهند بود .کار مندان دولت دارای انواعی هستند که به شرح آن ها می پردازیم.

۱-مستخدمین رسمی:

بنا به تعریف ماده ۵ استخدام کشوری :مستخدم رسمی کسی است که به موجب حکم رسمی در یکی از گروهای جداول حقوق موضوع ماده ۳۰ برای تصدی یکی از پست های سازمانی وزارتخانه ها یا مؤسسات دولتی مشمول این قانون استخدام شده باشد. برای اینکه بتوان عنوان مستخدم رسمی را به کسی اطلاق کرد باید شرایط ذیل را دارا باشد:

۱-متصدی یکی از پست های ثابت سازمانی وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی با شد .پست سازمانی عبارت از محلی است که در سازمان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی به طور مستمر و ثابت برای یک شغل و به منظور ارجاع به یک مستخدم رسمی در نظر گرفته شده است ،اعم از اینکه متصدی داشته باشد یا نه (ماده ۸ق.ا.ک).

۲-تصدی مستخدم در آن شغل به طور ثابت باشد نه بر حسب اتفاق و یا به طور موقت . همه امور استخدامی رسمی مانند ترتیب ورود به خدمت ،حقوق و مزایاو ترفیعات و بازنشستگی و…دقیقا به موجب قانون معین شده است به گونه ای دولت نمی تواند بدون دلایل قانونی به خدمت آن ها پایان دهد و آن ها هم حق ندارند هر زمان که بخواهند از خدمت دولت کناره گیری کنند . لذا مستخدم دولت با احراز این دو شرط مستخدم رسمی محسوب می شود.

۲-مستخدم آزمایشی:

به موجب تبصره ۲ ماده ۱۷قانون استخدام کشوری مستخدمین آزمایشی در حکم مستخدم رسمی محسوب می‌شوند .در واقع آزمایشی ها مامور به خدمت عمومی اند که در خدمت کشورند ولی پیش از انتصاب رسمی باید یک مرحله آزمایشی را بگذرانند.این مر حله در واقع مرحله آموزشی است.^[۳۰]۱ این افرادمستخدمین دارای حقوق و مزایای مستخدمین رسمی هستند و این افراد را می توان به طور موقت به پست های ثابت سازمانی منسوب کرد .

۳-مستخدم پیمانی:

به موجب ماده ۶ قانون استخدام کشوری :«مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرار داد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخصی استخدام می شود» مطابق قانون استخدام کشوری ، استخدام پیمانی فقط برای پستهای موقت و غیر ثابت مجاز است.

۴-سایر مستخدمین غیر رسمی :

قانون استخدام کشوری مستخدمین دولت را دو نوع رسمی و پیمانی می‌داند (ماده ۴ قانون) اما در سازمان های دولتی گونه های دیگری از مستخدمین تحت عناوین خرید خدمتی و روز مزد مشغول خدمت هستند استفاده از افراد به صورت خرید خدمت و روز مزد و…که امروزه در سازمان های دولتی رایج است جنبه استخدام پیماتی ندارد و گونه ای از استخدام غیر رسمی است که احکام خاص خود را دارد.

الف-مستخدمین خرید خدمتی:

مقدمه :

ما در این بخش از پژوهش خود قصد داریم به ادبیات نظری و پژوهشی اشاره کنیم . این فصل از پژوهش خود به دو بخش که مربوط به دو متغیر اصلی پژوهش که همان فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی می‌باشد تقسیم می شود. در ابتدا به بیان تعاریفی از فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و بیان ویژگی و مراحل آن می پردازیم ، سپس به ارزیابی فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و انواع آن اشاره می‌کنیم .

مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسان‌ها که از فرهنگ آن ها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزش‌های فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. ‌در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

به صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه ‌کرده‌است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:

۱ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

۲ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آن ها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).

مفهوم فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمانی موضوعی است که ‌به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. ‌بنابرین‏ می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش‌های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند(زمردیان،۱۳۸۶).

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آن ها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

• • کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

• • تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

• • به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

• • توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.

• • حرکت آن کند و سخت است.

• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(عطافر،۱۳۸۸).

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

‌در صورتیکه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می‌نهد یا برای آن ها ارزش قائل است. ۱۰ ویژگی عبارتند از: