پایان نامه : بررسی تاثیر عصاره موسیر و زردچوبه و ترکیب آنها بر مدت ماندگاری خمیر ماهی کپور در شرایط انجماد 18- درجه سانتی گراد
جمعه 99/10/26
ماهی و دیگر فرآوردههای دریایی از مهمترین تولیدات اقتصادی بسیاری از کشورها میباشند(1). پرورش ماهیان گرمابی ( كپور ماهیان چینی شامل کپور معمولی، علفخوار، سرگنده و نقره ای )از سال ها پیش در كشور ما نیزآغاز گردیده كه علاوه بر تامین بخشی از پروتئین حیوانی و مرغوب مورد نیاز جامعه، اشتغالزایی خوبی را نیز به دنبال داشته است (3). تولید ماهیان گرمابی با توجه به سرعت رشد زیاد , پرورش راحت و بازدهی زیاد در سرتاسر دنیا رشد قابل ملاحظه ای داشته (2) و در ایران طی دهه گذشته از حدود 26900 تن در سال 1374 به بیش از 97 هزارتن در سال1384 رسیده است (3) . متاسفانه میزان تقاضا و مصرف این ماهیان به تناسب میزان تولید آنها رشد چندانی نداشته است. . فصل برداشت کپور ماهیان از استخر های پرورش، به مدت تقریباً 4 تا 6 ماه از سال بوده که از اواسط پائیز تا اوائل بهار همزمان با وفور انواع ماهیان دریائی در بازار ها انجام می گیرد(4).در چنین شرایطی توجه به صنایع تبدیلی راهگشا بوده و با تولید محصولات جدید نیمه آماده وآماده مصرف و نگهداری آنها با روش های مختلف، امکان عرضه تدریجی این محصولات در تمام طول سال فراهم میشود و در نتیجه از عرضه یکباره ماهیان پرورشی و افت ناگهانی قیمت آنها و بالطبع متضرر شدن پرورش دهندگان ماهی جلوگیری خواهد شد.
ماهی كپور نقره ای (Silver carp) یا فیتوفاگ (Phytophage) که به غلط ماهی آزاد پرورشی نیز گفته می شود با نام علمی Hypophthalmichthys molitrix اغلب 85-50 درصد تركیب را در سیستم پلی كالچر ماهیان گرمابی کشور بخود اختصاص میدهد. چون این ماهی از حلقه اول زنجیره غذایی تغذیه می نماید تولید آن مقرون به صرفه است و می توان ادعانمود كه ماهی کپور نقره ای مهمترین گونه پرورشی ماهیان گرمابی در ایران می باشد .
گوشت این ماهیان دارای تمامی امینو اسیدهای ضروری بدن انسان بوده و حدود 80% از اسیدهای چرب روغن آن را اسیدهای لینولئیک، لینولنیک و آراشیدونیک تشکیل می دهند (5)
علی رغم تمامی چالش های موجود بر سر راه افزایش تولید تا حد تامین نیازهای رو به رشد و همچنین مزایای پرورش كپور ماهیان، صحبت درباره توسعه فزاینده و انبوه كپور ماهیان كاری دشوار است. فقط در چین، جایی كه پرورش كپور ماهیان از حدود 2500 سال پیش آغاز گردیده، این صنعت رشدی قابل ملاحظه و با سرعت خارق العاده داشته است. به نحوی كه تولید از حدود 8/1 میلیون تن در سال 1984 به
بیش از 8 میلیون تن در سال 2002 رسیده است(6) و در ترکیه تولید کپور ماهیان در طول سال های 1994 تا 2001 از 687 تن در سال به 1994 تن افزایش یافته است (2).
علیرغم ارزش تغذیه ای بالای این ماهیان، متاسفانه به دلیل پاره ای مسائل از جمله ویژگی های ذاتی، مانند دشواری آماده سازی اولیه و داشتن استخوان های ریز، عرضه، مصرف و به دنبال آن توسعه صنعت پرورش آنها با مشكل جدی مواجه شده است. به ویژه وجود استخوان های ریز و سوزنی شكل موجب گردیده كه عرضه این ماهی در بخش ها و اقشار خاصی از جامعه محدود گردیده و عرضه آن به صورت فیله شده و آماده مصرف با مشكل مواجه باشد(7).
مشكل استخوان های ریز و سوزنی شكل در فرآورده های كنسروی و همچنین فرآورده های خمیری ( minced ) مانند انواع برگر، كوفته و كباب لقمه وجود ندارد. درجه حرارت های بالای مورد استفاده در كنسرواسیون موجب نرم شدن استخوان ها و بی خطر شدن آنها می گردد. در فرآورده های گوشت چرخ شده نیز بخش اعظم استخوان ها توسط دستگاه استخوان گیر( Deboner) جدا شده و معدود استخوان های رد شده نیز تا اندازه ای ریز می گردند كه به هیچوجه قابل لمس و تشخیص نمی باشند(2).
چربی ماهیان منبع مهمی از اسیدهای چرب غیراشباع با چند پیوند دوگانه امگا3 و به طور عمده (Docosahexaenoic Acid) DHAو(Eicosapentaenoic Acid) EPAاست (8). نقش DHA در رشد سلولهای مغزی در طول بارداری و شبکیه چشم و نقش EPA در جلوگیری از ظهور بیماری قلبی به اثبات رسیده است(9). اما از طرفی چربی ماهیان به دلیل داشتن مقدار قابل توجهی از اسیدهای چرب با چند پیوند دوگانه (PUFA) در مقابل فسادهای ناشی از اکسیداسیون بسیار حساس میباشند(10). عدم استفاده از تکنیکهای مناسب نگهداری ماهیان و محصولات دریایی منجر به تغییرات سریع در شاخص های شیمیایی، بیوشیمیایی و میکروبیولوژی محصول گردیده که پدیده پیچیده فساد ماهی را به دنبال دارد(11).
اکسیداسیون در غذا به وسیله وجود انواع مختلف واكنشها و در نتیجه تشكیل رادیكالهای آزاد، هیدروپراكسیدها و محصولات دیگر فساد میباشد (12). غذاهای گوشتی در نتیجه برهم كنش (interaction) انواع مختلف رادیكالها و یا از طریق اكسیداسیون چربی محصول فاسد میشوند. واكنش انواع اكسیژن، مانند رادیكال هیدروكسی (HO˙)، آنیون سوپر اكسید (¯O2˙) و رادیكالهای آلوكسیل (ROO˙) قادر به اكسیداسیون لیپیدها و پروتئینها هستند(13) . تركیبات فرار حاصل از شكسته شدن، واكنش اكسیداسیون و واكنش هیدرولیتیك چربی ها ( هیدروپراكسیدها، آلدئیدها، كتون ها، اسیدهای چرب و …) بو، طعم، رنگ، بافت، ارزش غذایی و به طور كلی كیفیت را دستخوش تغییر كرده و باعث عدم مطلوبیت برای مصرف كنندگان این منبع مهم غذایی میشود. اقداماتی در جلوگیری و یا به تعویق انداختن فساد ماهیها و فرآوردههای آن گزارش شده است كه از آن جمله میتوان به كنترل درجه حرارت و كاهش آن، كنترلهای بهداشتی لازم در محل فرآوری (GMP ) ، بسته بندی تحت خلاء Vacuumpackaging))، بسته بندی در اتمسفر اصلاح شده (Modifiedatmospherepackaging) و افزودن آنتیاكسیدان اشاره نمود (8).
آنتیاکسیدانها سالیان متمادی است که به عنوان ترکیبات افزودنی به غذا مورد استفاده قرار گرفتهاند. در واقع آنتی اکسیدانها از طریق واکنش با رادیکالهای آزاد واکنش های زنجیرهای اکسیداسیون را پایان میدهند (14) و با کاهش سرعت اکسایش چربیها(10) ، سبب افزایش میزان ماندگاری مواد غذایی و بهبود پایداری چربی ها و غذاهای چرب و به تبع آن جلوگیری از افت خصوصیات حسی و ارزش تغذیهای آنها میگردد(15) .
تلاشهای زیادی مانند استفاده از مواد شیمیایی سنتزی به عنوان عوامل ضداکسیدان و ضد میکروبی جهت كنترل رشد میكروبی و كاهش شیوع مسمومیتهای غذایی و فساد صورت پذیرفته است(16). در هرحال، به دلیل اثرات نامطلوب آنتیاکسیدانهای مصنوعی از جمله جهشزایی، ایجاد مسمومیت و سرطانزایی (17)مصرف كنندگان این تركیبات، نگران بوده و لذا نیاز به مواد ایمنتر برای جلوگیری و كنترل میکروارگانیسم های بیماریزای مواد غذایی وجود دارد(16). لذا گرایش زیادی جهت استفاده از انواع جدید تركیبات ضد میكروبی و ضد اکسیداسیونی طبیعی(15) که دارای اثر برابر و یکسان روی بازدارندگی اکسیداسیون بافت با نوع مصنوعی آن دارند سبب شده است که امروزه استفاده از آنتیاکسیدانهای طبیعی مانند عصارهی ادویهها و گیاهان به عنوان جایگزین آنتیاکسیدانهای مصنوعی، برای نگهداری مواد غذایی بسیار توصیه می شود(15, 19)..
گیاه موسیر(Alliumascalonicum) گونه ای از خانواده بزرگ لاله سانان است .این خانواده متشکل از حدود 500 گونه مختلف شناخته شده است و علاوه بر موسیر گونه های مهم و شناخنه شده دیگری از قبیل سیر ¸ پیازها و تره فرنگی را در بر می گیرد و در سرتاسر دنیا مورد استفاده غذایی و دارویی دارند (20, 21).گیاهان آلیوم از زمان های باستان به عنوان داروی سنتی محلی متداول بوده است و چنین گیاهانی برای قرن ها به خاطر ارزش و خواص دارویی مختلف خود مورد استفاده قرار گرفته اند(22). این گیاهان غنی از فلاونول ها و ترکیبات ارگانوسولفوری هستند (23)و در مطالعات آزمایشگاهی ویژگی های ضد سرطانی از خود نشان داده اند (20, 24).موسیر گیاهی سنتی شبیه به سیر بوده اما پیازچه ٱن نسبت به سیر تیره تر است و در رژیم غذایی بیشتر به عنوان چاشنی غذایی مورد استفاده قرار می گیرد . مطالعات متعددی تاکنون در مورد خواص و ویژگی های موسیر صورت گرفته است که از جمله آنها می توان به اثرات هیپوکلسترومی (25)، داشتن فعالیت ممانعت ازهمولیز و تخلیه گلوتاتیون ناشی ازفشار استرس در اریتروسیت (26)، اثر هیپوگلیسمی(27)و اثرات هماتولوژیکی (28)اشاره کرد . علاوه بر اینها برخی از ترکیبات موثر این گیاه مثل پپتید ضد قارچ آسکالین (29)و لکتین اختصاصی مانوز (30)شناسایی و جداسازی شده است . همچنین در مورد خواص ضد باکتریایی و ضد اکسیدانی موسیر مطالعات زیادی انجام گرفته است (23, 31, 32) که نشان داده اند اثر ضد اکسیداسیونی و ضد باکتریایی موسیر ناشی از ترکیبات ارگانوسولفور همچون دی آلیل دی سولفید (DADS) ودی آلیل سولفید (DAS) می باشد (33). علاوه بر این ترکیبات دیگر از جمله آلیسین و آجوئن و مشتقات پلی فنولیک نیز خاصیت ضد اکسیداسیونی و ضد باکتریایی از خود نشان می دهند(32) .
یکی دیگر از گونههای گیاهی که بومی جنوب آسیا است و در مناطق معتدل و بارانی رشد می کند (34)گیاه زردچوبه ( Curcuma longa )است . زردچوبه با نام علمی curcuma longa متعلق به خانواده Zingiberaceaeو جنس Curcuma است( 35)
این گیاه به عنوان یک چاشنی در غذا استفاده میگردد(34, 36). همچنین یک ترکیب مهم در علم پزشکی به حساب میآید(37) که به عنوان یک ضد نفخ، ضد انگل، ملین و یک دارو برای بیماری مزمن کبدی, یرقان و زخم های دیابتی (38) و درمان برخی سرطان ها (39) و…. مورد استفاده قرار میگیرد(38). خاصیت ضدمیکروبی و ضداکسیدانی زردچوبه مدتهای زیادی شناخته شده است. زردچوبه از نظر شیمیایی شامل ترکیبات فرار و غیر فرار میباشد (34) . قسمت فرار که حاوی تورمرون، اسیدهای آزاد،zingiberene, turmerone , curlone است که آرومای زردچوبه را بوجود می آورند و قسمت غیر فرار که اغلب از ترکیبات فنولی تشکیل شده است باعث رنگ زرد زردچوبه میشود . این ترکیبات فنولی کورکومینوئید نام دارند و به طور غالب شامل کورکومین[6] دی متوکسی کورکومین[7] و بیس دی متوکسی کورکومین میباشند[8] (34)و به طور صنعتی از ماده خام آن تولید میگردد و فعالیت ضداکسیدانی آن 75درصد BHT میباشد(40).علاوه بر کورکومین ترکیبات فنولی زردچوبه که حاوی اسید فرولیک و اسید پروتوکاتکویک است بر خاصیت ضداکسیدانی و ضد میکروبی آن می افزاید (38, 41). خواص ضداکسیدانی و ضد میکروبی عصاره زردچوبه مدت زیادی است که شناخته شده است، اما مطالعات کمی در رابطه با فعالیت ضدمیکروبی و ضداکسیدانی آن در مواد غذایی انجام شده است (42) .
[1]Diallyl Disulphide
[2]Dially Sulphide
[3]Allicin
[4]Ajoene
[5]Turmerone
[6] curcumin
[7] demethoxycurcumin
[8] Bisdemethoxy curcumin
پایان نامه : بررسی جامعه شناختی مهارتهای اجتماعی و ارتباطی مؤثر بر بازدارندگی رفتارهای پرخطر جوانان(مطالعه موردی شهر شیراز)
جمعه 99/10/26
انسان موجودی اجتماعی و نیازمند برقراری ارتباط با انسانهای دیگر برای رفع نیازهای خود میباشد. زندگی اجتماعی انسان خیلی پیچیدهتر از موجودات دیگر است. در اثر زندگی گروهی، روابط اجتماعی انتزاعی و مجموعهی مشترکی از مفاهیم که معانی مشترک دارند، تبدیل
به نماد میشوند، و انسانها از طریق این نمادها با هم ارتباط برقرار میکنند. روابط اجتماعی گروه حاصل کنش متقابل اجتماعی مکرری است که تبدیل به اشکال گوناگون نظم، وظایف و انتظارات متقابل میگردد. در این فرآیند کنش متقابل، انسان اعمالش را با در نظر گرفتن انتظارات دیگران انجام میدهد. بنابراین، زندگی اجتماعی به شکل مستمر در حال تغییر و دگرگونی است و اشکال جدیدی از جامعه ظهور میکند که در ابعاد مختلف با جامعهی گذشته دارای تفاوتهایی میباشد. گذر جوامع از سنتی به مدرن همراه با آثار و پیامدهای مختلفی در سطوح خرد و کلان میباشد. بخشی از این پیامدها مربوط به رفتارهای اجتماعی است که دچار تحولات و دگرگونیهایی گردیدند. رفتار و روابط اجتماعی از طریق هنجارها تنظیم میشود. یک هنجار تعیین میکند که فرد در شرایط گوناگون چه رفتاری باید یا نباید داشته باشد. اما همیشه این امکان وجود دارد که رفتار فرد با هنجارها مطابقت نداشته باشد. در جوامع ابتدایی و کوچک، هنجارها مشخصتر و محدودتر هستند و میزان همنوایی با آنها بیشتر است. در جوامع مدرن، به علت وجود تمایز میان گروهها و طبقات و تعلق به زمینههای طبقاتی، قومی و نژادی گوناگون، هنجارها متنوعتر شده و میزان پیروی از آنها کمتر میشود. به تدریج که جوامع به سمت صنعتیشدن و شهرنشینی پیش رفتند، بروز رفتارهایی که همنوا و سازگار با هنجارها و ارزشهای جامعه نبودند، بیشتر شد. این ناهنجاریها و ناسازگاریها به تدریج زمینه تخریب نظم و انسجام موجود در جامعه را فراهم نمود. جامعهشناسی در اصل برای مطالعه و بررسی این بینظمیها و ناهنجاریها پدیدار گردید. با گسترش این ناهنجاریها، حوزهای از جامعهشناسی به نام جامعهشناسی انحرافات به شکل تخصصی بر روی رفتارهای انحرافی و بزهکارانه متمرکز شد، تا با شناسایی علل و عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی و بزهکارانه، راهکارهایی برای بهبود وضع موجود بیابد.
رفتارهای انحرافی و بزهکارانه به نوبهی خود انواع مختلفی از رفتارها را در برمیگیرند. نکته مهم در رابطه با این رفتارها، پیامدهای مخرب و ویرانگر آنها است که نیازمند توجه جدی و عمیق از سوی نهادهای مسؤول و دستاندرکار و همچنین محققان و پژوهشگران میباشد. در این راستا، با توجه به شرایط کنونی و افزایش هرچه بیشتر رفتارهای انحرافی و بزهکارانه، بخشی از این رفتارها باید مورد توجه بیشتری قرار بگیرد که نسبت به سایر رفتارهای انحرافی، دارای آثار و نتایج مهلک و مخربتری می باشد. به همین منظور، مقولهی رفتارهای پرخطر جوانان که بخشی از رفتارهای انحرافی میباشد، در این پژوهش مورد بررسی قرار میگیرد.
دانلود پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان شهر خنج
جمعه 99/10/26
انسان موجودی اجتماعی است و تكامل و سعادت مادی و معنوی وی در گرو تعامل و همزیستی با دیگران است. به علاوه، نیازهای مشترك اجتماعی و روابط ویژه، انسانها را آنچنان به یكدیگر پیوند می زند كه جز در سایه زندگی اجتماعی، رشد همه جانبه برای فرد حاصل نمی گردد (دفتر توسعه، 1379). ارتباطات رکن اساسی زندگی انسان است. از طریق ارتباطات است که کلمات، مفاهیم و عبارات از شخصی به شخص دیگر انتقال می یابد و در نتیجه تفاهم بین افراد جامعه بوجود می آید (امین شایان جهرمی و امینی، 1388). از سوی دیگر، جوامع امروزی، نظامهایی سازمانی هستند و بخش عمده زندگی افراد، در سازمانها یا در ارتباط با آنها سپری می شود. به گونه ای که گردش امور زندگی وابسته به سازمانها، و پیشرفت و بقای جامعه نیز تابع کار و عملکرد آنهاست. بدیهی است که هماهنگی فعالیتهای سازمان و تبادل اطلاعات میان واحدهای متعدد آن نیز، مستلزم پیش بینی روشها و وسایل ارتباطی مؤثر است. چراکه سازمان بدون ارتباطات، از ادامه فعالیت باز می ماند. در واقع سازمان، شبکه پیچیده ای از اینگونه ارتباطات است (علاقه بند، 1386).
علاوه براین، مدیران دریافته اند كه ارتباطات مؤثر با كاركنان و درك انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان، عامل مؤثری است. به همین دلیل، ارتباطات مؤثر را، قلب مدیریت می نامند (رضائیان،1389). به گونه ای که وجود سازمان وابسته به آن است و لذا هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقراری ارتباط میكند (داوودآبادی، 1385). مضافاً، هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر، بدون وجود سیستم ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین نظام ارتباطی، امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. چراکه، به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطی صحیح در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود (الوانی، 1385).
از سوی دیگر، تعهد سازمانی نیز مقوله ای بسیار با ارزش است. به گونه ای که گفته شده است چنانچه تعهدپذیری در سازمانی غالب گردد، افراد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهند بود و این امر، باعث می گردد تا غیبت ها، کم کاری ها، تنش ها و … کاهش یابد (رنجبریان، 1375). مدیران نیز، باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی کارمندان را افزایش دهند (مورهد و گریفین، 1374). آلن و میر (۱۹۹۷) معتقدند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند، احتمال ترک شغل را در وی کاهش می دهد (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). همچنین، مطالعات نشان داده اند که تعهد، تأثیر بالایی بر عملکرد موفق سازمان دارد. چرا که کارمندان با تعهد بالا، تمایل قوی تری در تعلق به سازمان دارند و مایل به نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی عالی تری هستند. آنان تمایل دارد تا فراتر از وظایف شغلی مورد نیاز خود عمل کند و چنانچه منابع انسانی را عالیترین دارایی سازمان بدانیم، منابع انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت(نهمه، 2009).
به هرحال، هرگونه كوتاهی در امر بررسی و تحقیق تعهد سازمانی كاركنان، منجر به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترك خدمت كاركنان و جذب نیروهای جدید می گردد. اگر سازمان ها به منافعی كه تعهد سازمانی در بردارد توجه داشته باشند، بالا بردن سطح تعهد در میان كاركنان، معنای خاصی خواهد یافت (ساکی، 1389). از سویی دیگر، به كارگیری ارتباطات كارا و مؤثر می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود. علاوه براین، سیستم های ارتباطات داخلی كه موفق به ایجاد رضایت از ارتباطات در میان كاركنان
نشده اند، رضایت شغلی و یا تعهدات سازمانی را هم پرورش نمی دهند (کریر و برکو، 2008). در پژوهش نیز به بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان پرداخته می شود.
1-2- بیان مسأله:
بی تردید سازمانهای آموزشی یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمانها هستند، که عهده دار تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه و همچنین تأمین کننده ی منابع انسانی دیگر سازمانها می باشند (زکی، ادیبی، و یزدخواستی، 1385). نهاد آموزش و پرورش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن برعهده دارد (فرهادیان، 1382). ارتباطات سازمانی، نقطه اشتراک دو مفهوم پیچیده، یعنی سازمان و ارتباطات است؛ که برای هر دو مفهوم، تعاریف و رویکردهای مختلفی ارائه شده است. سازمان، به معنای گروهی از مردم است، که فعالیتهای خویش را جهت دستیابی به اهداف فردی و جمعی، هماهنگ نموده اند (بولارینوا و الورانفمی، 2009).
واژه ارتباطات از ریشه لاتینCommnuicare ، مشتق شده است كه به معنای سهیم شدن، مشارکت و یا عمومی کردن می باشد(پیتر، 2001؛ ویلیامز، 1985؛ ویکلی،1967؛ طبیبی،1381). تعاریف متعددی از ارتباطات ارائه شده است، که در مجموع می توان آنها را چنین جمع بندی نمود که ” ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل پیام (علاقه بند،1386؛ ایسنبرگ، گودال و تِرسوِی، 2007؛ پورتر، 1979؛ منینگ، 1992؛ دوویتو، 1986)، و اطلاعات (دفلور، کِرنِی و پلاکس[13]، 1993؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012؛ آکسفورد،2012؛ علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ فرهنگی 1385؛ رضائیان، 1389) از فرستنده به گیرنده به نحویکه پیام ارائه شده برای فرد قابل درک باشد و بتواند معنایی را از آن دریافت کند (کونتز،2001، رضائیان، 1389, علاقه بند، 1386).”
پیام و اطلاعات شامل معانی و مفاهیم (دفلور و همکاران،1993؛ پورتر؛1979 منینگ،1992؛ علاقه بند،1386؛ الوانی، 1385)، عقاید و افکار (بدلا، 2011؛ چاپل و رد،1997؛ نیومن و سامر، 1977؛ ردریکو،2000؛ لویس، 1975؛ بیرونو، 1987؛ علاقه بند،1386)، نگرشها (بیرونو، 1987؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012)، و احساسات (ردیکو، 2000؛ نیومن و سامر، 1977؛ بدلا،2011؛ بیرونو، 1987؛ پورتر،1979؛ منینگ،1992؛ الوانی،1985؛ برلسون، برنارد و استینر،1964) می باشد. به طور کلی، عناصر مهم فرایند ارتباط شامل: فرستنده یا منبع ارتباط، پیام (موضوع ارتباط)، و گیرنده پیام می باشند (علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ هوی و میسکل،2005)، و ابعاد ارتباطات سازمانی به سه گروه زیر تقسیم می شود:
- بعد ارتباطی که خود شامل چهار جزء مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی، و محتوای ارتباطی می باشد.
- بعد انسانی که جنبه های انسانی را در بر می گیرد و ارتباطات میان افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. این بعد شامل سه جزء ویژگی های فردی افراد، ویژگی های اجتماعی افراد، و مهارتهای ارتباطی می باشد.
- بعد سازمانی که ساختار و محتوای سازمان را در بر می گیرد و ارتباطات سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد؛ شامل دو جزء ساختار سازمانی، و فرهنگ سازمانی می باشد (مزروعی، بازرگانی، غضنفری و فرهی پور، 1389).
ارتباطات را از جهات مختلفی مانند عکس العمل در محیط، جریان ارتباطات، میزان رسمیت، مجاری ارتباط، و الگوهای ارتباطی می توان طبقه بندی نمود. از نظر عکس العمل در محیط و یا ارائه بازخورد، ارتباطات، به انواع یک جانبه و دوجانبه تقسیم می گردد (رضائیان، 1389).
- ارتباطات یكجانبه (یک طرفه): هر گاه واكنش گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یك جانبه گویند. این نوع فرآیند ارتباط، فاقد بازخورد میباشد.
- ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط به گونهای باشد كه گیرنده عكس العملها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً چنین كند، به این نوع ارتباط، دوجانبه گویند (هوی و میسکل،2005؛ رضائیان، 1389؛ فولادگر، 1384).
از نظر جریان ارتباطات در سیستم نیز، ارتباطات سازمانی شامل مواردی به شرح زیر است:
- ارتباط عمودی: شامل ارتباط رو به پایین و ارتباط رو به بالا است.
- ارتباط افقی: معمولا شبكه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان كارها در یك سازمان است كه بین اعضای یك گروه، یک گروه و گروههای دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار میشود.
- ارتباط مورب: ارتباط مورب هنگامی صورت میگیرد كه افراد در سطوح مختلف كه رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یكدیگر ارتباط برقرار كنند(داوودآبادی، 1385؛ رحیمی، 1389؛ طبرستانی،1386).
از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را میتوان به شرح زیر تقسیمبندی نمود:
- ارتباطات رسمی؛ این نوع ارتباطات، بهطور رسمی بهوسیله مدیران و دیگر افراد ذینفع طراحی و اجرا میشوند و در نمودار سازمان نمود می یابند.
- ارتباطات غیررسمی؛ این ارتباطات، در سازمانها به انگیزههای مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یكنواختی كار، و كسب اطلاعات مرتبط با كار، مورد استفاده قرار میگیرند (فرهنگی، 1378؛ هوی و میسکل، 2005؛ دوبرین، 1387؛ نظری، 1386).
تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی و غیرکلامی می داند. کانالهای شفاهی و غیرشفاهی در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، 2009؛ هوی و میسکل؛ 2005؛ دوبرین، 1387).
برکو، ولوین و ولوین (2007)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی، تعاملی، و تبادلی (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می دهد. بنابراین، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می گیرد (برکو، ولوین و ولوین، 2007).
تعهد سازمانی، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد بوده و پایدار به آنها می باشد” (مطهری، 1368). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزشهای ابزاری آن (بوکانان،1974؛ اورایلی و چارتمن، 1986؛ ساروقی، 1375؛ رنجبریان، 1376؛ اسماعیلی، 1381) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان، 1974؛ استرون، 1376؛ ساروقی،1375؛ ویلیامز و اندرسون، 1991؛رابینز، 2009؛ سامرز، 1995؛ شلدون، 1971) و در تصمیمات و فعالیتهای آن مشارکت می نماید(پورتر و همکاران، 1974؛ ساروقی، 1375، مقیمی، 1385؛ لوتانز و شاوه، 1985؛ سالانسیک، 1977؛ ویلیامز و اندرسون،1991).
تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل، 1996؛ مقیمی، 1385) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزشهای سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر، 1974؛ لوتانز و شاوه، 1992)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، 1992؛کاچ و استیرز، 1978؛ آلن و می یر، 1990؛ رابینز، 2009)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، 2009؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ سامرز، 1995).
به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می باشد:
- اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان و پذیرش آنها
- تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف
- تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،1974؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ مودی، پرتر و استیرز، 1982).
سه مقوله مذکور می توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، 1974). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت، کُرن، و سِلکام، 1995). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (1991) است (کوهن، 2007) که دارای ابعادی به شرح زیر است:
- تعهد عاطفی، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.
- تعهد مستمر، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.
- تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می سازد (چانگ، چی و میو، 2007).
به طور خلاصه، کارمندان در سازمان می مانند (تعهد سازمانی) چون می خواهند که بمانند (تعهد عاطفی)، یا نیازدارند که بمانند (تعهد مستمر) و یا احساس می کنند که باید بمانند (تعهد هنجاری) (طالبان، 1381).
براساس موارد فوق، پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی مدارس(خطی، تعاملی یا تبادلی)، و ابعاد مختلف تعهد سازمانی معلمان (عاطفی، هنجاری و مستمر)، در مدارس شهر خنج می باشد.
دانلود پایان نامه ارشد: بررسی فقهی و حقوقی آثار مالی انحلال نکاح
جمعه 99/10/26
:
نقش و اهمیت خانواده در ساختار اجتماعی به اندازهای است که هیچ نظام حقوقی نتوانسته است نسبت به آن بیتفاوت باقی بماند. جایگاه ویژه خانواده وتأ ثیر آن بر سلامت یا فساد، پیشرفت یا عقبافتادگی جامعه یک واقعیت بی چون و چراست و بر این اساس حقوق خانواده یکی از مهمترین بخشهای نظام حقوقی هر کشور است که قانونگذاران همواره با نگاه ویژهای به آن نگریستهاند و همگی با ایجاد قیود وشرایط، سعی در حفظ قداست وکیان این نهاد مقدس دارند. گر چه راه کارهای مختلفی را پیش گرفته اند. قانونگذار ایران رابطهی زن وشوهر را از قلمرو حاکمیت اراده خارج ونظم آن را خود بر عهده گرفته است. چرا که این آثار، محدود به طرفین ازدواج نبوده و سلامت جامعه به استواری و دوام خانواده به عنوان هستهی مرکزی اجتماع ودوام وسعادتمندی آن وابسته است.
قانون عمدتاً زمانی به کار میآید که افراد در رفع اختلافات و مشکلات، ناتوان یا نا موفق بوده و به مراجع قضایی جهت تعیین حقوق خود پناه ببرند. وقوع عقد نکاح با کلیهی شرایط قانونی و شرعی، باعث ایجاد رابطهی زوجیت بین طرفین و برقراری حق وتکلیف میشود. اگر چه در درجهی اول، یک قرار داد غیر مالی است ولی مسائلی هم چون اداره خانواده وتأمین هزینه ها، اسباب و اثاث منزل، شروط ضمن عقد ازدواج و…سبب ایجاد رابطهی مالی بین زن وشوهر میشود. البته صحبت از حق وتکلیف و انجام و یا عدم انجام آن تنها پس از انحلال نکاح به میان میآید و قطعاً پای بندی هر یک از زوجین به اصول و مبانی اخلاقی در طول زندگی مشترک باعث ایجاد آرامش وخوشبختی خانواده میباشد. بنابراین تصمیم به استفاده از اختیارات قانونی، نشانهی سستی خانواده و ایجاد رخنه در همبستگی خانواده است.
انحلال ازدواج به معنی انقطاع و از بین رفتن رابطهی زناشویی است، که در حقوق ایران میتواند علل مختلفی داشته باشد. ماده 1120قانون مدنی در این خصوص بیان میدارد: «عقد نکاح به فسخ یا به فوت یا به بذل مدت در عقد منقطع منحل میشود.» موضوع فوت نیز سببی برای انحلال میباشد که به دلیل بداهت امر در ماده بیان نشده است. علاوه بر این امور، نکاح در اثر لعان و کافر شدن شوهر زن مسلمان یا اسلام آوردن زن کافر نیز منحل میشود ولی به دلیل عدم فراوانی ابتلاء به آن و همچنین گستردگی موضوع از عنوان آن خود داری خواهد شد.
انحلال نکاح، به هر علّتی از علل فوق که صورت پذیرد آثاری را به همراه دارد که برخی مالی وبرخی غیر مالی میباشد. آن چه در این پایان نامه مورد بحث قرار گرفته است، آثار مالی انحلال نکاح میباشد که در قالب: تنصیف دارایی شوهر، اجرت المثل، نحله، نفقه، جهیزیه، مهریه و ارث بررسی شده است.
1- بیان مسئله
نکاح عقدی است که به موجب آن زن و مردی، به منظور تشکیل خانواده و شرکت در زندگی، با هم متّحد میشوند. نکاح ممکن است در اثر عواملی دچار انحلال گردد. در معنای حقوقی ومصطلح در باب نکاح، انحلال عبارت است از: قطع رابطهی زوجیت در محلی که اقتضای ادامه را داشته باشد. در ماده 1120 قانون مدنی آمده است: عقدنکاح یا به فسخ یا به طلاق یا به بذل مدت در عقد انقطاع منحل میشود. فوت هم یکی از علل انحلال نکاح میباشد که در این ماده از قانون نیامده است و شاید بدیهی بودن مطلب سبب شده است که قانون گذار در این ماده قانونی از آن یاد نکرده است. هم چنین فسخ در ماده شامل انفساخ، یعنی انحلال وبر هم خوردن نکاح به یک علت قانونی بدون ارادهی زوج و زوجه نیز میشود. پس انحلال در باب نکاح، در پنج معنا محتمل ومتصور است که عبارتند از: طلاق ،فسخ، فوت احد زوجین، انفساخ و بذل مدت در نکاح منقطع. به دلیل عدم فراوانی موارد انفساخ، در ادامه راجع به آن بحث نخواهد شد.
پس از انحلال نکاح، سوالات مهمّی به لحاظ فقهی و حقوقی ایجاد میگردد؛ از جمله این که: آیا با انحلال نکاح روابط زوجین قطع میگردد؟ در صورت تداوم، این روابط چگونه خواهند بود؟ هر یک از این عوامل انحلال چه تأ ثیری میتواند در روابط زوجین داشته باشد؟ خلأهای قانون- گذار در این زمینه چیست؟آیا بازنگری در برخی از قوانین مرتبط با این موضوع، ضروری است؟
در منابع فقهی و قانونی بیان شده که انحلال نکاح، آثاری را به همراه دارد که برخی از این آثار، مالی و برخی غیر مالی میباشند. آن چه در این پایان نامه در صدد بررسی آن میباشیم، آثار مالی انحلال نکاح میباشد. آثار مالی انحلال نکاح عبارتند از: جهیزیه، تنصیف دارایی، اجرت المثل، نحله، نفقه، مهریه و ارث. نفقه مختص ایام زوجیت و پیش از انحلال نکاح است، اما در مواردى استثنائى، پس از انحلال نکاح نیز، زن حق دریافت نفقه را از شوهر خود دارد؛ از جمله در عده طلاق رجعی و نیز در طلاق بائن در صورتى که زن باردار باشد، در مورد اخیر زن تا زمان وضع حمل حق گرفتن نفقه را خواهد داشت. (ماده1109 ق.م.) مهر نیز هرچند از زمان وقوع عقد بر ذمه مرد قرار میگیرد و زن بلافاصله حق مطالبه آن را دارد اما وصول آن معمولاً پس از فوت همسر و یا بروز اختلاف بین زن و شوهر یا هنگام طلاق و فسخ انجام میشود. ارث نیز تنها در صورت فوت هر یک از زوجین، به همسر دیگر تعلق میگیرد. مقررات قانون مدنى در خصوص ارث زوجین از یکدیگر هم چون اکثر قواعد بر مبناى نظر مشهور فقهاى امامیه تدوین شده است. زن در صورتی از دارایی شوهرارث میبرد که او فوت کرده باشد. در صورتى که نکاح بر اثر طلاق منحل شده و فوت شوهر پس از آن به وقوع پیوسته باشد، زن حقی از دارایی شوهر نخواهد داشت جز در دو مورد خاص که عبارتند از: مورد اول، موضوع ماده ۹۴۳ قانون مدنى است که طلاق رجعى بوده و شوهر پیش از انقضاى عده فوت کرده باشد، البته با توجه به این که مطلقه رجعیه در حکم زوجه است، این مورد استثناى واقعى نخواهد بود. مورد دوم، نیز موضوع ماده ۹۴۴ قانون مدنى است که مقرر میدارد «اگر شوهر در حال مرض زن خود را طلاق دهد و در ظرف یک سال از تاریخ طلاق به همان مرض بمیرد زوجه از او ارث میبرد اگر چه طلاق بائن باشد مشروط بر این که زن شوهر نکرده باشد.»
بنا براین، بخش عمدهی آثار مالی انحلال نکاح، پس از انحلال ناشی از طلاق میباشد که این آثار عبارتند از:
1- نفقه در عده طلاق رجعى
۲- نفقه در طلاق بائن، مشروط به این که زن حامله باشد تا زمان وضع حمل.
۳- وصول مهر، مشروط بر این که پیش از طلاق آن را وصول نکرده یا آن را نبخشیده باشد.
۴- ارث زوجین از یکدیگر، در صورتى که فوت یکی از آن ها در عده طلاق رجعى واقع شده باشد.
۵- ارث از دارایى شوهر، در فرضى که صیغهی طلاق در حالت مرض شوهر جارى شده باشد و شوهر ظرف یک سال از تاریخ طلاق، به همان مرض مرده باشد مشروط به این که زن در این مدت شوهر نکرده باشد.
6- مطابق بند الف از شرایط ضمن عقد مندرج در نکاح نامه های رسمی، چنان چه طلاق به درخواست زوجه نباشد و طبق تشخیص دادگاه، تقاضای طلاق ناشی از تخلف زن از وظایف همسری یا سوء اخلاق و رفتار وی نباشد، زوج مکلف است تا نصف دارایی موجود خود را که در ایام زناشویی با وی به دست آورده یا معادل آن را طبق نظر دادگاه، بلاعوض به زوجه منتقل نماید.
7-اجرت کارهایی که شرعاً بر عهده زن نبوده است و دریافت نحله توسط زوجه در صورت دارا بودن شرایط
8- استرداد جهیزیه نیز از جمله آثار مالی انحلال نکاح ناشی از طلاق، میباشد.
همان گونه که نکاح دائم در اثر عواملی دچار انحلال میشود، نکاح منقطع نیز ممکن است در اثر عواملی دچار انحلال گردد. بنابراین روابط مالی زوجین در صورت انحلال نکاح منقطع نیز قابل بررسی و به شرح زیر میباشد:
1- چنان چه عقد منقطع به واسطهی بذل مدت منحل شود، مطابق ماده 1097 ق.م، اگر بذل مدت، قبل از نزدیکی باشد، مرد باید نصف مهر را بدهد و در صورتی که بذل مدّت پس از نزدیکی باشد، تأ ثیری در مهریه ندارد زیرا شوهر خود منفعت را تفویت نموده است. (امامی ،1378، 128) در صورتی که عقد منقطع در اثر فوت یکی از زوجین منحل شود در وضعیت مهر تغییری حاصل نخواهد شد اگر چه بلافاصله پس از انعقاد نکاح باشد خواه قبل از نزدیکی باشد یا بعد از آن. (امامی ،1378 ،129) پس از فسخ نکاح نیز، موضوع مهریه مطرح میباشد.
2- در عقد منقطع نفقهی زوجه بر شوهر واجب نیست، مگر این که شرط نفقه شده باشد. (ماده 1113 ق.م ) و مفهوم مخالف ماده 940 ق.م این است که در عقد منقطع توارث مطرح نمیباشد.
هدف این پایان نامه بررسی فقهی و حقوقی آثار مالی انحلال نکاح میباشد و رسیدن به این نتیجه که با انحلال نکاح نه تنها روابط مالی زوجین تمام نمیشود، بلکه شارع مقدس در بقاء روابط مالی زوجین پس از انحلال نکاح انتفاع زوجه را در نظر داشته است البته در این تحقیق برخی از ابهامات وخلأهای قانونی در این زمینه نمایان شد. از جمله این که همان گونه که ملاحظه میشود قانون مدنى روابط مالى زن و شوهر را در سه مبحث نفقه، مهر و ارث تنظیم کرده و به مسألهی جهیزیه، شرط تنصیف دارایی، اجرت المثل و نحله، به طور خاص نپرداخته است در حالی که توجه به این مسائل مهم از طرف قانون گذار، مورد انتظار همگان میباشد لذا از قانون گذاران محترم انتظار میرود با در نظر گرفتن ضرورت ها و شرایط زمانی در این زمینه مساعدت و تلاش بیشتری داشته باشند تا ابهامات بر طرف شده و افراد با مراجعه به مواد قانون به راحتی بتوانند مشکلات خود را بر طرف نمایند نه این که تصور نمایند قانون به عنوان سدی بر سر راه آنان جهت رسیدن به حقوقشان میباشد.
پایان نامه ارشد:جو اخلاقی و ارتباط آن با نگرش به رشته تحصیلی در دانشجویان و رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل بیمارستانهای آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تبریز، 1393
جمعه 99/10/26
انگلیسی
فهرست جداول، اشکال و نمودارها
جدول 1: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفهای پرسنل اتاق عملبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 49
جدول 2: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفهای دانشجویان اتاق عمل ————- 51
جدول 3: توزیع فراوانی پرسنل اتاق عمل در بیمارستانهای آموزشی تبریز ——– 53
جدول 4: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق در واحدهای مورد پژوهش ————- 53
جدول 5: توزیع فراوانی حیطههای جو اخلاقی در واحدهای مورد پژوهش ——— 55
جدول 6: توزیع فراوانی حیطههای رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ———— 56
جدول 7: ضرایب همبستگی میان متغیر جو اخلاقی با متغیرهای رضایت شغلی و نگرش تحصیلی————– 56
جدول 8: ضرایب همبستگی رتبهای اسپیرمن میان حیطههای جو اخلاقی و حیطههای رضایت شغلی ———- 57
جدول 9: ضرایب همبستگی رتبهای اسپیرمن میان حیطههای جو اخلاقی با رضایت شغلی پرسنل و نگرش تحصیلی دانشجویان اتاق عمل بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 58
جدول 10: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 59
جدول 11: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 60
جدول 12: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 61
جدول 13: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین نگرش تحصیلی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 62
جدول 14: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در دانشجویان اتاق عمل ——– 63
جدول 15: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در پرسنل اتاق عمل ———– 66
جدول 16: فراوانی پاسخ به پرسشنامه رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ——— 69
جدول 17: فراوانی پاسخ به پرسشنامه نگرش تحصیلی در دانشجویان اتاق عمل —– 71
معرفی پژوهش
زمینه پژوهش:
علم اخلاق مجموعهای از اصول و قواعد اخلاقی است و دارای استانداردهایی برای رفتار حرفهای میباشد. اخلاق حرفهای نیز بهعنوان مسئولیتپذیری اخلاقی افراد در حرفه و مسئولیتپذیری سازمانها در حرفه و هر دو در برابر حقوق صاحبان حق تعریف میشود (1). حفظ اخلاق حرفهای مستلزم آن است که پرسنل تعهدات خود را در قبال ارزشها و آرمانهای حرفهای سازمان نشان دهند و اجازه ندهند که این ارزشهای اخلاقی بهخاطر مسائل شخصی و احساسی و مسائل دیگر به خطر بیفتد (2). مسائل اخلاقی در بیمارستانها و سازمانهای مراقبت بهداشتی نیز، با سایر سازمانها متفاوت است (3). از طرفی در حرفه پرستاری، اخلاق امری ذاتی است (2)؛ زیرا اگر پرستاران با خود یا دیگران درباره ارزشها، تواناییها و اعمالشان از لحاظ اخلاقی صادق نباشند، برای آنها مشکل خواهد بود که بهطور اخلاقی رفتار کنند (4). هم خود بیمارستان به عنوان یک سازمان مراقبت بهداشتی و هم تک تک افراد مشغول به خدمت در آن، بهعنوان افراد حرفهای در مراقبت بهداشتی، متعهد به پیادهسازی اصول اخلاقی در حرفه خود میباشند (2).
یکی از مفاهیم اصلی در اخلاق شغلی، جو سازمانی است (5) که بهعنوان ادراکات اعضای سازمان از ارزشها، عقاید و رفتارهای موجود در آن سازمان تلقی میشود (6). جو اخلاقی یکی از ابعاد جو سازمانی است و از آن بهعنوان شخصیت سازمان یاد میشود (7). درواقع جو اخلاقی بهعنوان بخشی از شخصیت سازمان، موید اخلاق آن سازمان است (8). جو اخلاقی در سیستمهای مراقبت بهداشتی جوی از محیط کاری است که برای برخورد با مشکلات اخلاقی مساعد بوده و موجب پرورش عملکرد اخلاقی پرسنل میشود (9). اما طبق تعریف اولسون جو اخلاقی درک فرد از سازمان است که بر نگرش و رفتار وی اثر میگذارد و بهعنوان مرجعی برای رفتار فرد عمل میکند. به عقیده وی جو اخلاقی در سازمانهای بهداشتی در ارتباطاتی که افراد حرفهای مراقبت بهداشتی با یکدیگر، مدیران و بیماران دارند، نمود پیدا میکند. با آگاهی از مفهوم جو اخلاقی، پرستاران، پزشکان و مدیران بیمارستانی میتوانند راهکارهایی را برای بهبود جو اخلاقی محیط کاری خود مشخص کرده و بکار گیرند. اولسون جو اخلاقی را در پنج حیطه قرار میدهد و اشاره میکند برداشتی که پرستاران از جو اخلاقی محیط کاری خود دارند، در ارتباطات آنها با همکاران، پزشکان، مدیران، بیماران و بیمارستان نهفته است (7).
از دیدگاه اولسون، محیط کاری بیمارستان بهعنوان یکی از حیطههای موثر بر جو اخلاقی (7)، بهشدت ظهور فضایل اخلاقی پرسنل درمانی را تحت تاثیر قرار میدهد و میتواند از رفتار اخلاقی حمایت کرده یا حتی مانع آن شود (10). یک محیط اخلاقی دارای اصول معینی بر پایه تئوریهای اخلاقی است که به افراد کمک میکند تا در موقعیتهای غیراخلاقی تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند (11). عوامل زمینهای بسیاری در محیط کاری، میتوانند کاربرد اصول اخلاقی را تعدیل کنند (12). وقتی این عوامل شرایط غیرقابل تحملی را در محیط برای فرد ایجاد کنند، محیط کاری میتواند مانعی برای عملکرد اخلاقی باشد. آنچه که مهم است این است که ایجاد یک محیط اخلاقی در بیمارستان و حفظ آن مسئولیت مشترکی است که نیاز به تلاش همه افراد تیم درمانی در محیط کاری دارد (10). نکته مهم دیگر اینکه تناسب ارزشهای اخلاقی پرستاران با ارزشهای مورد قبول بیمارستان برای ارتقا عملکرد اخلاقی امری ضروری است (11). درصورت وجود تضاد میان ارزشهای اخلاقی پرستار با اخلاق کاری بیمارستان، پریشانی اخلاقی رخ میدهد (13) که مختص به گروه خاصی نیست و همه افراد حرفهای مراقبت بهداشتی آن را تجربه میکنند (14). پرستارانی که در یک محیط غیرحمایتی کار میکنند، به دلیل عدم وجود سیاستهای موثر از لحاظ اخلاقی برای عملکرد حرفهای آنها، احتمال بیشتری دارد که پریشانی اخلاقی را تجربه کنند (13). بالعکس پرستارانی که به خاطر پیروی از استانداردهای حرفهای حمایت میشوند، بیشتر احتمال دارد که این استانداردها را بکار گیرند و رفتارهای غیراخلاقی را که خلاف استانداردهای پذیرفتهشده است، فعالانه اصلاح کرده یا بهبود ببخشند (10).
از دید اولسون ارتباطاتی که پرستاران با همکاران، پزشکان، مدیران و بیماران دارند، عوامل مهم دیگری در برداشت افراد از جو اخلاقی هستند (7). یک تیم همکار با انعطاف اخلاقی بالا بطور قابلتوجهی رفتار پرستار را در محیط کاری تحتتاثیر قرار میدهد (15). رفتار اخلاقی همکاران نهتنها خود عامل مهمی است، بلکه مهمتر از سایر عوامل تعیینکننده رفتار اخلاقی است (16). ذکر این نکته ضروری است که رفتار اخلاقی خود بر تصمیمات و عملکردهای اخلاقی که بهوسیله پرستاران بهکار گرفته میشود، دلالت دارد (12). از طرفی پرستاران همواره میخواهند که همراه با سایر افراد حرفهای مانند پزشکان در تصمیمگیری اخلاقی سهیم باشند و دوست دارند که عقایدشان شنیده شده و مورد احترام قرار گیرد (17). احساس ناتوانی در تصمیمگیری اخلاقی تجربه معمول پرستاران است (18). در مطالعه Martin درمورد تصمیمگیری اخلاقی پرستاران، 70% از پرستاران شرکتکننده منبع اصلی استرس شغلی و فشارهای اخلاقی را، شرکت نکردن در تصمیمگیریهای اخلاقی عنوان کردند (19). همچنین در مطالعه Malloy و همکارانش در مورد دیدگاه پرستاران به روابط با پزشکان، پرستاران مورد مطالعه اظهار داشتند که به لحاظ تصمیمگیری اخلاقی اغلب داوطلبانه ساکت میشوند و متذکر شدند که شیوهی آنها در تصمیمگیری اخلاقی با پزشکان متفاوت است (20). در مطالعه Varcoe و همکارانش درمورد عملکرد اخلاقی در پرستاری نیز، بسیاری از پرستاران اظهار داشتند که در روابط با پزشکان، علیرغم وجود بیاحترامیها؛ بهخاطر ترس از عواقب بعدی در مطلع کردن مسئولین ذیربط برای حل مشکلات رفتاری پزشکان ناموفق هستند و همین امر منجر به احساس ناتوانی پرستاران در برخورد با عدم شایستگی اخلاقی پزشکان میشود (21).
بخشی که پرستار در آن کار میکند، تاثیر خیلی زیادی بر درک از جو اخلاقی میگذارد (22). بطور مثال در اتاق عمل، پرسنل اغلب برای ساعات طولانی با جراحان کار میکنند. این ارتباطات نزدیک کاری، بویژه هنگام کار با یک جراح عصبانی، ممکن است استرس زایدی را بر پرستار اتاق عمل وارد سازد (23)؛ از این رو پرسنل اتاق عمل اغلب در تصمیمگیری اخلاقی دچار مشکل میشوند، اما برای مراقبت از بیماران تحت جراحی آن را ضروری میدانند (10). زیرا که پرستار اتاق عمل با اتکا به رابطه پرستار با بیمار، تعهداتی در فراهم کردن مراقبت اخلاقی از بیمار دارد (24). در مطالعه Seifert در مورد محیط اخلاقی در اتاق عمل، پرسنل اتاق عمل در کل از ارتباطات خود با پزشکان ناراضی بودند و عنوان کردند در مواقع درگیری با پزشکان، حمایتهای اندکی را از طرف سایر پزشکان و حتی مسئولان خود دریافت میکنند (10). به همین دلیل Killenپیشنهاد میکند که بیمارستان باید در شناخت و حل دوراهیهای اخلاقی از پرسنل اتاق عمل حمایت کافی به عمل آورد. وی دریافت که رابطه مستقیمی میان ویژگیهای اخلاقی پرسنل اتاق عمل و عملکرد اخلاقی آنها وجود دارد (25). در مطالعه Schroeter نیز در مورد درک از اخلاق و عملکرد مورد انتظار در پرستاران اتاق عمل، 73% پرستاران تجربه شخصی خود را از تضاد اخلاقی گزارش دادند که علت آن حفظ حقوق بیمار از یک سو و عدم تمایل برای مخالفت با جراح به دلیل داشتن رابطه دوستانه با او از سویی دیگر بود (23). ممکن است هنوز خیلی روشن نباشد که پرستاران، بویژه پرستاران اتاق عمل، تضادهای اخلاقی را چگونه حل میکنند، ولی خصوصا برای پرستاران اتاق عمل ضروری است که از روی وجدان عمل کنند و در قبال حفظ ارزشهای سازمان تعهد اخلاقی خود را نشان دهند (2).
جو اخلاقی نامناسب و درگیریهای اخلاقی در بیمارستان، علاوه بر کاهش کیفیت مراقبت در حرفه پرستاری (26)، میتواند منجر به تنش شغلی و عدم رضایت شغلی در پرستاران و در نتیجه انصراف شغلی آنها گردد (27). پژوهشها نیز حاکی از آن است که پرسنل اتاق عمل اگرچه رضایت شغلی بالایی را نشان میدهند ولی از فرصتهای ارتقا در حرفه خود ناراضی هستند (28)، و همین نارضایتی شغلی (26, 29-31) و بویژه عدم رضایت از تعاملات خود با سایر همکاران عامل مهمی برای ترک حرفه محسوب شدهاست (26)؛ مثلا در مطالعه Makary و همکارانش، پرسنل اتاق عمل رضایت کمتری از کار گروهی خود با جراحان داشتند (32). این در حالی است که داشتن ارتباط خوب و باز با جراحان و متخصصین بیهوشی و دریافت قدردانی و احترام از جانب آنها، عاملی مهم در رضایت شغلی پرسنل اتاق عمل ذکر شدهاست (33)؛ طوریکه اصغری در مطالعه خود، رضایت شغلی در پرستاران اتاق عمل را نسبت به سایر پرستاران بیشتر گزارش کرده است و علت این امر را نیز، جو مناسب و توام با احترام و ارتباط دوستانه بین پرستاران با جراحان و با یکدیگر در بخش اتاق عمل نسبت به سایر بخشها ذکر کرده است که زمینهای را برای رضایت شغلی پرستاران اتاق عمل فراهم میکند (34). لذا همانگونه که مشاهده میشود نتایج مطالعات قبلی در مورد رضایت شغلی پرسنل با همدیگر همسو نمیباشند.
علاوه بر پرسنل بیمارستانی، بروز احساس عدم امنیت شغلی در دانشجویان نیز میتواند منجر به انصراف آنها از تحصیل و هدر رفتن سرمایههای مادی و معنوی کشور شود (35). بنابراین، آگاهی از نگرش دانشجویان به رشته تحصیلی خود و عوامل مرتبط با آن ارزشمند بوده و نتایج حاصل از آن را میتوان در تنظیم برنامهها و سیاستگذاریها در جهت ایجاد انگیزش شغلی در دانشجویان به کار بست؛ چرا که داشتن نگرش مثبت لازمه موفقیت در هر کاری و رسیدن به هدف میباشد (36). و بدیهی است که نگرش مثبت دانشجویان به رشته تحصیلی خود منجر به افزایش کارآیی و اثربخشی آنها در طول دوران تحصیل و هنگام ورود به بازار کار خواهد شد (37).
نگرش دانشجویان رشتههای علوم پزشکی به رشته تحصیلی خود نیز، تحت تاثیر مشاهدات واقعی آنها در محیط بالینی تغییر میکند (38, 39). مطالعات انجام گرفته در این زمینه، نشان میدهند که جوی آرام و عاری از تنش در محیط بالینی میتواند باعث افزایش تمایل دانشجویان جهت شرکت در یادگیریهای بالینی و بالطبع تاثیر بر نگرش تحصیلی آنها شود (39, 40). این در حالی است که دانشجویان پرستاری کلا دوره آموزش بالینی را تنشزاترین دوره میدانند (41) که در این میان روابط میان افراد عامل اصلی تنش ذکر شده است (42) و تحقیقات انجام شده نیز نشان میدهند که عدم برخورد مناسب پرسنل با دانشجویان در محیطهای بالینی، از موانع آموزش بالینی است (43)؛ چرا که دانشجویان همواره بهدنبال حمایت، احترام و قدردانی از سوی مربیان و پرسنل درمانی در محیط بالینی خود هستند (44). مطالعات انجام گرفته در زمینه نگرش به رشته تحصیلی در دانشجویان علوم پزشکی نتایج متفاوتی را نشان میدهد، بهعنوان مثال در مطالعه Eron دانشجویان پرستاری سال آخر نسبت به دانشجویان سال اول نگرش مثبتتری را به رشته خود نشان دادند (45). همچنین در حالیکه نگرش دانشجویان بهداشت به رشته خود مثبت ارزیابی شده است (36, 46)، در مطالعه شریفی و نساج نگرش دانشجویان پزشکی به رشته خود منفی بود (47). در این میان بیشترین عامل تنشزای آموزش بالینی موثر بر نگرش در دانشجویان اتاق عمل، اعمال تبعیض از سوی تیم درمانی بین دانشجویان رشتههای مختلف علوم پزشکی گزارش شدهاست (48). همچنین محیط آموزشی اتاق عمل یکی از عوامل تاثیرگذار منفی بر نگرش کارورزان در دوره جراحی بوده است، بطوریکه اکثریت از آن ناراضی بودند (49).
1Professional Ethics
1Olson,1998
1Moral Distress