پایان نامه - مقاله - تحقیق

تاکنون مطالعات بسیاری به‌منظور بررسی  خواص مثبت نانو سیالات صورت گرفته است تحقیق لی ات ال  در سال 1999 نشان‌دهنده ارتقا قابل ملاحظه رسانایی حرارتی نانوسیالات محتوی آب و اتیلن، گلیکول همراه با نانو ذرات اکسید آلومینیم و اکسید مس در دمای اتاق می‌باشد]1[.

2-2- کارهای انجام شده

افزایش رسانایی گرمایی یک موفقیت قابل تحسین را برای استیمن ات ال  به ارمغان  آورد ، هنگامی که آن‌ها افزایش رسانایی را تا 40% با افزودن تنها 4% از نانو ذرات مس خالص با ابعاد متوسط کمتر از 10 نانومتر حاصل نمود. چنین گزارش شد که رسانایی گرمایی نانوذرات می‌تواند بیش از 20% افزایش داده شود در یک پژوهش دیگر داس ات ال  نشان داد که رسانایی گرمایی نانو سیالت در دماهای بالاتر افزایش بیشتری می‌یابد که کاربرد آن را در سردسازی جریان‌های حرارتی بالا مطلوب‌تر می‌نماید]2[.

در این پژوهش این افزایش از 2% به 36% رسیده است هنگامی که دمای اکسید نانوذرات معلق از 21 درجه سانتی‌گراد به 51 درجه

 سانتی‌گراد افزایش دادند (با غلظت حجمی 1% و 4%) کار پژوهشی پاتل ات ال  با نانوذرات طلا و نقره با قطر 20-10 نانومتر انجام شد آزمایش‌های آن‌ها نیز تأثیرات شدید دما را بر روی رسانایی گرمایی از 5% به 221% در بازه حرارتی 60-30 درجه سانتی­گراد نشان داد ]2[.

کلبنسکی ات ال ]3[ نیز مکانیسم انتقال حرارت در نانو سیالات را بررسی نمود و دلایل احتمالی افزایش رسانایی گرمایی نانوسیالات را ارائه کرد: این دلایل شامل اثرات سایز کوچک، تراکم و تجمع نانوسیالات می‌باشد.

افزایش رسانایی حرارتی نانوسیالات به محققان این فرصت را می‌دهد تا پژوهش‌های وسیع‌تری را در این زمینه انجام دهند. افزایش واقعی قابلیت انتقال حرارت را می‌توان در شرایط همرفتی نشان داد و مقالات اندکی  به بحث درباره‌ی کارایی انتقال  حرارت همرفتی نانوسیالات پرداخته‌اند. ژوان و روتزل  دو راهکار متفاوت برای روابط انتقال حرارت نانوسیالات ارائه نمودند. یک راهکار مرسوم، در نظر گرفتن نانوسیالات به عنوان سیال تک فاز می‌باشد و راهکار دیگر لحاظ نمودن ویژگی چند فاز بودن نانوسیالات و نانوذرات پراکنده می‌باشد. سپس ژوان و لی  نتایج بررسی‌های خود را درباره‌ی ویژگی‌های جریان انتقال حرارت همرفتی منتشر نمودند. آن‌ها انتقال حرارت همرفتی نانو سیالاتی را که متشکل از آب غیر یونیزه و ذرات مس با قطر کمتر از 10 نانومتر و با درصد حجم 0.3، 0.5، 0.82، 1، 1.2، 1.5، 2 درصد از کل سیال اندازه‌گیری نمودند و دریافتند که ضریب انتقال حرارت همرفتی نانوسیالات از 6% به 39% افزایش می‌یابد ]4[.

ون ودینگ ]5[ انتقال حرارت نانو سیال آب و اکسید آلومینیوم را در جریان لایه‌ای تحت شار حرارتی ثابت دیواره مشاهده نمودند و دریافتند که افزایش حرارت نانو سیال با تغییرات عدد رینولدز و غلظت نانوذرات  خصوصاً در ناحیه‌ی ورودی رابطه‌ی مستقیم دارند اخیراً یانگ ات ال راندمان انتقال حرارت نانوسیالات گرافیت را برای جریان لایه‌ای در یک تیوپ دایروی بررسی نمودند.

نجوین سیتی ات ال  ]6[ رفتار انتقال ارتقاء انتقال حرارت نانوسیال اکسید آلومینیوم را برای یک سیستم گرم‌کننده مورد پژوهش قرار دادند آن‌ها دریافتند که ضریب انتقال حرارت تا 40% در مقایسه با سیال اصلی افزایش نشان می‌دهد.

به تازگی داس ات ال، ونگ  و موجومدار، تریساکسری وی  و ونگویسس  ]7[ پژوهش‌های اخیر درباره جریان سیال و ویژگی‌های انتقال حرارت نانوسیالات را در رسانایی، جریان همرفتی تحمیلی و آزاد و جوش را مورد بازبینی قرار دادند و به فرصت‌های موجود برای نیاز به مطالعات آینده اشاره نمودند. ونویسس مقالات منتشرشده‌ای را که درباره‌ی مباحث آزمایشی و تئوری انتقال حرارت همرفتی تحمیلی نانوسیالات می‌باشند را بازنگری نموده و مورد بررسی قرار دادند.

از طرف دیگر تعداد زیادی از محققان گزارش کردند که انتقال حرارت با نانو سیال افزایش می­یابد به‌طور مثال لیو ژان یک مطالعه تجربی برای بررسی انتقال حرارت جابجایی و خواص جریان نانو سیال را پیگیری نمودند. نتایج آن‌ها نشان می­دهد که ضریب انتقال حرارت جابجایی و خواص جریان نانو سیال با سرعت افزایش پیدا می‌کند و همچنین کسر حجمی، بخش‌های نانو  و از پایه آب در سرعت جریان مشابه بزرگ‌تر است.

داس و همکاران به‌طور تجربی نشان دادند که  هدایت گرمایی نانو سیالات با افزایش دما افزایش می­یابد آن‌ها مشاهده کردند که 2 تا 4 درصد هدایت گرمایی افزایش می­یابد که می­تواند در دماهای 21 تا 52 درجه سانتی‌گراد به دست بیاید ]7[.

در مقایسه­ی بررسی­های تحقیقی وابستگی استفاده از نانو سیالات در انتقال حرارت جابجایی، مطالعات اندکی در استفاده از نانو سیالات در جابجایی آزاد یافت می­شود.

خانافر و همکاران ]8[  مطالعات عددی برای تعیین انتقال حرارت جابجایی طبیعی نانو سیالات در محفظه تحت قیود فیزیکی مختلف را پی گیری کردند. نتایج آن‌ها نشان داد که عدد ناسلت متوسط با افزایش کسر حجمی برای اعداد گراشف مختلف افزایش می­یابد.

کیم و همکاران ]9[  یک فاکتور برای توصیف اثربخش نانویی روی بی‌ثباتی جابجایی و مشخصه‌های انتقال حرارت یک سیال مبنا را پیشنهاد کردند. این فاکتور جدید شامل تأثیر نسبت قابلیت هدایت نانو ذرات به سیال پایه، فاکتور شکل نانو ذرات، کسر حجمی نانو ذرات و نسبت ظرفیت گرمایی آن می­شود. نتایج آن‌ها نشان می­دهد که ضریب انتقال حرارت در حضور نانو سیال با افزایش کسر حجمی نانوساختار ها افزایش می­یابد.

افزایش انتقال حرارت جابجایی با استفاده از نانوسیالات توسط نینا و همکاران و نینا و روتا به‌طور تجربی مشاهده شده است.

در طرف دیگر رحیمی و همکاران ]10[  به صورت تجربی دریافتند که حضور نانوساختار (cuo,Al2o3) در آب بر مبنای نانو سیال در داخل استوانه‌ی افقی ضریب جابجایی طبیعی را با افزایش کسر حجمی نانو ذرات، چگالی نانوذره و همچنین نسبت منظری استوانه کاهش می­یابد.

هاشمی و همکاران ]11[ به‌طور تجربی گزارش کردند که ضریب جابجایی طبیعی با افزایش تجمع نانوساختارها کاهش می­یابد.

گرگوری و همکاران]12[ جابجایی طبیعی را با میکروساختارAl2o3  (تقریباً 250 nm) آب ساکن در محفظه آزمایش کردند. به نظر می­رسد که نتایج آن‌ها تأثیر ناچیز ساختارها را روی مقدار عدد ناسلت برای یک محفظه عمودی را شامل می­شود. به‌هرحال برای محفظه افقی یک کاهش در عدد ناسلت در مقایسه با حضور آب خالص در عدد رایلی و تجمع ساختارهای بیشتر وجود دارد. نویسندگان، این رفتار غیرعادی را به لایه گذاری نسبت می­دهند.

استندبرگ و همکاران]13[ بررسی‌های تجربی روی جابجایی‌های طبیعی نانو سیالات در محفظه عمودی برای اندازه‌های مختلف  و کسر حجمی متفاوت نانو ذرات Al2o3 در بازه 1/0% تا 4% و عدد رایلی در بازه‌ی 105 تا 108 انجام داده‌اند. تنزل اصولی انتقال حرارت در نانوسیالات  شامل نانو ذرات با کسر حجمی بزرگ‌تر از 2% در خارج بازه‌ی عدد رایلی در نتایج آن‌ها مشاهده شد.

به‌هرحال افزایش انتقال حرارت به‌اندازه‌ی 18% با آب خالص که برای نانوسیال حاوی تجمع نانو ذرات 1/0% در رایلی های بالابود نمایش داده شد. معمولاً مدل تئوری قابل قبولی برای بررسی هدایت غیرعادی نانوسیالات وجود ندارد.

بسیاری از محققان هدایت نانو سیالات را بر مبنای قابلیت جابجایی سیال و نانوذرات، شکل نواحی سطح نانوذرات و کسر حجمی و دما قرار داده‌اند.

کبلینسکی و همکاران]14[ و ایستمن و همکاران]15[ مکانیسم‌هایی برای افزایش انتقال حرارت جابجایی پیشنهاد کردند که شامل حرکت براونی نانو ذرات، سطح لایه‌ای مولکولی مایع در مایع جزء وصل‌کننده، انتقال گرما با نانوذرات و تأثیر بر روی دسته‌ی نانوذرات بودند. آن‌ها دلیل آوردند که تأثیر رفتار براونی می­تواند بسته به ورودی بزرگ‌تر پخش گرما در مقایسه با پخش براونی ناچیز در نظر گرفته شود.

ایوانس و همکاران اثبات کردند که تأثیر هیدرودینامیکی مربوط به حرکت براونی اثر عکس بر روی هدایت گرمایی نانوسیالات هنگام استفاده از شبیه‌سازی دینامیکی مولکولی و تئوری سینتیک ساده دارد.

سلامت روان به حالتی در فرد اشاره دارد که در آن، اختلالات و مشکلات روانی غایب­اند و عملکرد فرد در جنبه ­های مختلف زندگی، بهینه و سازگارانه است. سلامت روان، در کنار سلامت جسمی و اجتماعی، یکی از مهم­ترین عوامل تعیین­کننده­ی عملکرد شغلی فرد است. علاوه بر عملکرد کارکنان، نرخ بیماری، غیبت از محیط کار، تصادفات غیر مترقبه، جابه­جایی کارکنان، و همچنین بازده کاری و خلاقیت کارکنان، با سلامت روانی آنها ارتباطی قوی دارد (کاتینی و لوسیفورا[1]، 2013). از سوی دیگر، سلامت روان، خود از شرایط و عوامل محیط کار تأثیر می­پذیرد. نگرش کارکنان درباره­ی جوانب مختلف محیط کار، مانند حجم کار، شدت استرس­ها، و جایگاه کنترل، برای سلامت روان آنها تعیین­کننده است (ایزابل و کیتل[2]، 2004). علاوه بر این، وضعیت توازن مطالبات شغلی با میزان آزادی عمل کارکنان، و نیز چگونگی تعادل میان میزان تلاش کارکنان و پاداش دریافتی، بر وضعیت سلامت روان کارکنان مؤثر است (کاتینی، و لوسیفورا، 2013).

گاهی ممکن است عوامل یاد شده به همراه سایر عوامل تأثیرگذار، به گونه­ای در کنار هم قرار گیرند که روند فرسایشی مخربی را در زندگی کاری فرد ایجاد نمایند. به این ترتیب یکی از مشکلات فراگیر در محیط­های کاری که به عنوان یک عامل خطر مهم برای سلامت کارکنان درنظر گرفته می­ شود، فرسودگی شغلی[3] است. فرسودگی شغلی نوعی واکنش عاطفی به استرس درازمدت است و در خستگی هیجانی و فرسودگی جسمی و ذهنی نمود می­یابد (چنگ[4] و همکاران، 2013؛ لی[5] و همکاران، 2013). عوارض فرسودگی شغلی، سلامت جسمی و روانی فرد را در معرض خطر قرار می­دهد و منجر به کاهش عملكرد فردی می­شود؛ علاوه بر این، نشانه­ها و عوارض فرسودگی شغلی، می­تواند برای دیگران نیز مشکل­ساز باشد (نوبخت و اولیایی، 1391). با توجه به تفاوت شرایط فضای کاری در مشاغل مختلف، طبیعی است که میزان بروز فرسودگی شغلی، و نیز میزان سلامت روانی افرادی که مشاغل مختلفی دارند، متفاوت باشد.

2-1- بیان مسأله

فرسودگی شغلی یک مجموعه از نشانه­ها است که گستره وسیعی از زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ گستره­ای که بر اساس نتایج تحقیقات، وجوه متعدد جسمانی، روانی و اجتماعی فرد را دربر می‌گیرد. اختلالات گوارشی، مشکلات خواب، دردهای عضلانی، سردرد، و افزایش آسیب­پذیری نسبت به بیماری­ها به­ویژه سرماخوردگی و آنفلوانزا می­توانند عوارضی از فرسودگی شغلی باشند که در جسم فرد ظهور می­یابد (ماسلاچ و گلدبرگ[1]، 1998). آثار فرسودگی شغلی در وضعیت روانی به شکل درماندگی، احساس بی­کفایتی و عدم اعتماد

 به نفس، افسردگی، احساس گناه مزمن و خشم جلوه می­کند (کالبرس و فوگارتی[2]، 2005). در عرصه­ی روابط اجتماعی نیز فرسودگی شغلی با پاسخ منفی و غیرهمدلانه­ی فرد به مراجعان، داشتن دید بدبینانه به دیگران، کاهش حالات مثبت روانی مثل صمیمیت، رعایت اخلاق حرفه­ای و اجتماعی، فروتنی، و ادب، و همچنین مشکلات خانوادگی همراه است (عبدی ماسوله و همکاران، 1386؛ علوی و جنتی­فرد، 1388؛ شاکری­نیا، 1391). چنین عوارضی در مجموع باعث می­شود تا فرد نتواند وظایف کاری خود را به درستی و دقت انجام دهد؛ اهمیت کار برای او کاهش می­یابد، انواع فرار و غیبت از کار را در پیش می­گیرد و در مجموع از کیفیت عملکرد فرد کاسته می­شود (لارسون[3] و همکاران، 2004). چنین ابعاد گسترده­ای نشان­دهنده اهمیت فرسودگی شغلی در وضعیت مشاغل و سازمان­ها و لزوم توجه به آن است.

سلامت روان نیز یکی از عوامل مهمی است که در میان متغیرهای درگیر در عملکرد شغلی مطرح می‌باشد. تحقیقات بسیاری رابطه سلامت روان و وضعیت شغلی را مورد بررسی قرار داده­اند. از جمله بر اساس تحقیق کاراسک و تورز[4] (1990)، داشتن کنترل کم در اجرای کارها و انتظارات بالای کاری از کارمند، مشکلات سلامت عمومی را به دنبال دارد. همچنین فشار کاری منجر به افزایش محسوس اختلالات روانی همچون افسردگی و اضطراب در کارکنان می­گردد (استانفیلد و کندی[5]، 2006؛ وانگ[6] و همکاران، 2008). ویسی و همکاران (1379) نیز بیان می­دارند که استرس شغلی بر میزان رضایت­مندی از شغل و سلامت روان کارکنان اثر منفی دارد.

نگاهی به عوارض ذکر شده برای فرسودگی شغلی نشان می­دهد که صرف نظر از عملکرد شغلی، آن­چه در روند فرسودگی تخریب می­شود، سلامت روانی فرد است؛ پژوهش­های صورت گرفته در این زمینه نیز نشان می­دهند که بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان رابطه وجود دارد (شاکری­نیا، 1391؛ علوی و جنتی­فرد، 1388؛ عبدی ماسوله، و دیگران، 1386؛ نجفی، صولتی، فروزبخش، 1379).

علی­رغم آن­که به طور کلی میان فرسودگی شغلی و سلامت روانی رابطه وجود دارد، اما وضعیت متغیرهای درگیر در این رابطه در مشاغل مختلف، متفاوت است. از دیرباز تحقیقات متعددی نشان داده­اند که بیشترین فرسودگی شغلی مربوط به مشاغلی است که با انسان­ها سر و کار داشته و جزو حرف خدمات اجتماعی محسوب می­شوند. این مساله ناشی از مواجهه­ی هر روزه­ی این افراد با شرایط پراسترس و فقدان شرایط مثبت در محیط كار است؛ از این­رو پرستاران، معلمین، مشاوران، روان­شناسان، مددكاران اجتماعی، نیروهای پلیس و غیره جزء افرادی شناخته شده­اند كه در معرض فرسودگی شغلی قرار می­گیرند (نوبخت و اولیائی، 1391). اما این نگاه در حال تغییر به نظر می­رسد؛ امروزه فرسودگی شغلی در مشاغل متعددی از مشاغل نظامی گرفته (رزی[7]، و دیگران، 2012) تا کارمندان اداری (ملک­آرا، 1388)، و از استادان دانشگاهی تا مشاغل فنی (اسدی، برجعلی و جمهری، 1386) و حتی در شغل فرش­بافی (علوی و جنتی­فرد، 1388) مورد بررسی قرار گرفته و بر اهمیت آن تأکید شده است. 

حسابرسی معمولاً یک حرفه پراسترس بوده است: دوره­های پرمشغله، ضرب­العجل مطالبات، زمان محدود برای زندگی شخصی؛ بنابراین قاعدتاً فرسودگی شغلی در میان حسابرسان معمول است (فوگارتی و یولیس[8]، 2000؛ هردا و لاول[9]، 2012). در زمینه­ وضعیت فرسودگی شغلی در مشاغل حسابرسی هم تحقیقاتی انجام شده که البته حجم اندکی دارد. بر اساس این تحقیقات، فرسودگی شغلی در میان حسابرسان می­تواند قابل توجه باشد؛ به نظر می­رسد در میان متغیرهای زمینه­ساز فرسودگی شغلی در بین حسابرسان، عوامل محیطی و حجم کار از اهمیت بیشتری برخوردارند و با فرسودگی، کاهش کیفیت کار، و مشکلات روانی رابطه­ی مثبت دارند. در عین حال زن بودن، تجرد، و عدم استخدام رسمی عواملی است که منجر به آسیب­پذیری بیشتر نسبت به فرسودگی می­شوند (لارسونو همکاران، 2004؛ کالبرس و فوگارتی، 2005؛ لوپز، و پیترز[10]، 2012؛ باقرپور، ساعی و شعنی، 1391). همچنین جستجو در ادبیات پژوهشی مربوطه در جامعه­ی ایرانی، از کمیاب بودن چنین پژوهش­هایی به­ویژه در زمینه­ شغل حسابرسی حکایت دارد.

بنا بر شواهد و دلایل فوق، این پژوهش در صدد است تا وضعیت ابعاد مختلف فرسودگی شغلی، سلامت روانی، و رابطه­ی این­دو متغیر را با یکدیگر در حسابرسان عضو جامعه حسابداران رسمی ایران بررسی نماید. همچنین هدف دیگر پژوهش، بررسی تغییرات این متغیرها با سایر اطلاعات جمعیت شناختی مانند وضعیت تاهل است. از آنجا که تحقیقات متعددی نشان داده­اند که پرستاران نسبت به سایر مشاغل میزان بالاتری از فرسودگی شغلی و سطح پایین­تری از سلامت روانی را دارا هستند (خاقانی­زاده و دیگران، 1385)، در تعدادی از تحقیقات، از وضعیت فرسودگی شغلی یا سلامت روانی پرستاران به عنوان ملاکی برای مقایسه استفاده شده است (نجفی و دیگران، 1379)؛ بنابراین در این پژوهش نیز، برای داشتن ملاکی که به میزان فرسودگی شغلی و سلامت روانی در حسابرسان معنی دهد و آن را قابل درک نماید، فرسودگی شغلی و سلامت روانی حسابرسان با فرسودگی شغلی و سلامت روانی در پرستاران مقایسه می‌شود.

3-1- اهمیت تحقیق

شاید مهم­ترین رکن مؤسسات حسابرسی و سیستم­های نظارتی در شرکت ها و سازمان­ها، حسابرسان هستند. در واقع موفقیت و سلامت شرکت­ها و سازمان­ها وابسته به عملکرد حسابرسان است؛ از سوی دیگر با توجه به تضاد منافع میان تهیه­ کنندگان صورت­های مالی و استفاده­ کنندگان از آن­ها، نقش اعتباردهنده­ی حسابرسان، تصمیم­گیری اقتصادی سرمایه­ گذاران و سهام­داران را به عملکرد آن­ها وابسته می­سازد؛ و این می­ تواند به موفقیت‌ها و یا خسارت‌های مالی جبران­ناپذیری منجر شود که مسؤولیت آن با حسابرسان و مؤسسات حسابرسی است. این واقعیت­ها نشان می­دهد که انگیزه، رضایت و سلامت حسابرسان اهمیت بسیاری داشته و مشکلات در عملکرد حسابرسی، پیامدهای جبران­ناپذیری در سلامت مالی شرکت­ها و سازمان­ها، بازده­ی فعالیت­های آن­ها، اعتماد سرمایه­گزاران و غیره به همراه دارد. با توجه به این­که تحقیقات صورت گرفته در زمینه­ فرسودگی شغلی و سلامت روانی حسابرسان به عنوان تعیین ­کننده­ های مهم عملکرد آن­ها، به خصوص در ایران اندک است، انجام چنین پژوهشی ضروری و مهم به نظر می­رسد.

[1] Maslach,C. & Goldberg, J.

[2] Kalbers, L. P. & Fogarty, T. J.

[3] Larson, L.

[4] Karasek, R., & Tores, T.

[5] Stansfeld S. A., & Candy B.

[6] Wang J. L.

[7] Rossi, R.

[8] Fogarty & Uliss

[9] Herda, D., & Lavelle, J.

[10] Lo´pez, D. M. & Gary F. Peters

[1] Cottini, E. & Lucifora, C.

[2]Isabel, G. &  Kittel, F.

[3] Job burnout

[4] Cheng, Y.

[5] Li, X.

. 25

2-1    معرفی دستگاه های مقید. 26

2-1-1     دستگاه های تکین و قیود. 26

2-1- 2    قیود نوع اول و نوع دوم. 29

2-1-3    کروشه دیراک…. 30

2-2    کوانتش سیستم های مقید. 30

2-3     کوانتش میدان کلین گوردون در حجم محدود با استفاده از قیود دیراک     32

2-3-1    حل معادله میدان کلین گوردون. 32

2-3-2    کوانتش دستگاه بدون حل معادلات حرکت… 33

2-3-3     محاسبه میدان کلین گوردون با شرط مرزی نویمان  37

2-4    کوانتش میدان الکترومغناطیس با استفاده از قیود دیراک در حجم محدود  37

2-4-1   اصول کار. 37

2-4-2   کوانتش میدان الکترومغناطیسی.. 38

2-4-3    تعریف شرایط مرزی و محاسبه قیود. 39

2-4-4    اعمال قیود بر بسط مولفه های میدان. 41

  .. 42

3-1     معرفی.. 43

3-2     نوسانگر هارمونیک…. 43

3-3     رابطه مدهای میدان و نوسانگر هارمونیک…. 45

3-4    کوانتش مدهای میدان. 46

3-5     میدان در فضای آزاد. 47

3-6     ضرورت میدان خلاء. 49

3-7     اثر کازیمیر. 50

  .. 54

4-1       میدان اسکالر کوانتیده در  فاصله محدود. 55

4-1-1     منظم سازی میدان اسکالر با تابع نمایی.. 56

4-1-2     منظم سازی میدان اسکالر با تابعی دیگر. 58

4-2      نیروی کازیمیر برای میدان الکترو مغناطیس…. 59

4-2-1       صفحات رسانای موازی.. 59

4-2-2      به دست آوردن نیروی کازیمیر میدان الکترو مغناطیسی با استفاده از روش بررسی سازگاری قیود  62

4-3    فشار تابشی خلاء: توضیح فیزیکی نیروی کازیمیر. 66

  68

5-1    ریسمان باز در حضور میدان مغناطیسی B.. 69

5-2   معادلات میدان، شرایط مرزی و قیود ریسمان. 70

5-3    انرژی نقطه صفر ریسمان. 75

5-4   منظم سازی انرژی نقطه صفر و محاسبه نیروی کازیمیر. 76

5-5   حالت کلی دیگر. 77

5-6    نتیجه گیری.. 78

. 79

چكیده

هدف اصلی این پایان نامه پیوند بین دو مبحث دستگاههای مقید و اثر كازیمیر می باشد. نقطه مشترك این دو مبحث مهم را می توان در شرایط مرزی یافت. در این تحقیق برای به دست آوردن نیروی کازیمیر میدان های كلین گوردون، الكترومغناطیس و ریسمان باز، از روش كوانتش سیستم های مقید با در نظر گرفتن شرایط مرزی به عنوان قیود استفاده شده است. برای این منظور پس از محاسبه سازگاری قیود مذكور با هامیلتونی کل و اعمال زنجیره کامل قیود بر بسط فوریه مولفه های میدان  مد های غیر فیزیکی حذف شده  و به فضای فاز کاهش یافت دست می یابیم. سپس با تبدیل كروشه دیراك مدهای باقی مانده به جابه جا گر، سیستم را  كوانتومی می کنیم و عملگر انرژی را بر حسب مدهایی فیزیکی بیان می کنیم. منشا اثر کازیمیر در مقایسه مدهای حاضر در عملگر انرژی دستگاه دارای شرایط مرزی با دستگاه بدون مرز است. به بیان دیگر نشان می دهیم که اعمال قیود ناشی از شرایط مرزی منجر به حذف برخی از مدها و ظهور نیروی کازیمیر می شود.

کلمات کلیدی: اثرکازیمیر، دستگاه های مقید، شرایط مرزی، کروشه دیراک

0-1    پیدایش اثر كازیمیر

از زمان انتشار مقاله معروف كازیمیر[1] مشخص گردیده است كه تغییر در طیف افت و خیزها (چه کوانتومی و چه گرمایی) توسط مرزهای خارجی سبب ایجاد نوعی بر هم كنش می شود. اثر كازیمیر، در ساده ترین حالت، نیروی جاذبه بین دو صفحه صاف رسانای موازی است كه منشاء آن تغییر حالت خلاءالكترومغناطیسی توسط مرزها می باشد. اگر بخواهیم در یك عبارت ساده منشاء ایجاد نیروی كازیمیر را شرح دهیم باید بگوییم كه: شرایط مرزی،‌ طیف میدان كوانتومی ‌خلاء را تغییر می دهد و این تغییر طیف سبب پیدایش نیروی كازیمیر می شود.

اثر كازیمیر یكی ازنتایج اصلی الكترودینامیك كوانتومی (QED) است. توجیه این نیرو فقط در قالب الكترودینامیك كوانتومی امکان پذیر است و هیچ گونه تفسیر كلاسیكی از آن نمی توان یافت، به عبارت دیگر در حد كلاسیك(0ħ→) نیروی كازیمیر برابر با صفر می شود[2].

این اثر شامل نیرویی می شود كه نه می توان آن را اثر بار، ‌نه گرانش و نه رد وبدل كردن ذرات بین دو جسم دانست. یك كمیت فیزیكی مهم در بحث نیروی كازیمیر فشار تابش میدان است. در غیر از حالت تشدید،‌ فشار تابش داخل حفره كوچك تر از بیرون است و صفحه ها به طرف یكدیگر جذب می شوند و چون ثابت شده است كه در حالت تعادل ، مولفه های جاذبه كمی قوی تر از مولفه های دافعه هستند بنابراین برای دو

صفحه تخت كاملا موازی نیروی كازیمیر از نوع جاذبه است.

گر چه این نیرو فقط در فاصله های چند میكرونی قابل اندازه گیری است و مقدارش خیلی كوچك است ولی در فاصله های زیر میكرومتر، ‌قوی ترین نیروی بین دو جسم طبیعی به شمار می رود. هر چند ما در زندگی خود به طور مستقیم با این قبیل فاصله های كوچك سروكار نداریم اما اهمیت این فاصله ها در نانوساختارها و سیستم های میكروالكترومكانیكی (MEMS) مشخص می شود[3]. MEMS قابلیت های فراوان كاربردی در علوم مهندسی دارد و یكی از عمده ترین موارد استفاده آن در حال حاضر در سنسورهای فشار كیسه هوای اتومبیل ها است. از آن جا كه قطعات MEMS در ابعاد میكرون و زیر میكرون ساخته شده اند، ‌نیروی كازیمیر باعث اتصال عناصر كوچك این قطعات خواهد شد. این اثر را می توان به نوعی از طریق فرضیه انرژی نقطه صفر (Zero Poin Energy) یا انرژی خلاء نیز بیان كرد. انرژی نقطه صفر به كوچك ترین انرژی امكان پذیر در یك سیستم مكانیك كوانتومی گفته می شود واگر بخواهیم رابطه آن را با نیروی كازیمیر بیان كنیم باید بگوییم كه : نیروی كازیمیر مشهورترین اثر مكانیكی نوسانات خلاء است.

0-2    هدف كلی

پس از آن که بحث دستگاه های مقید و کوانتش لاگرانژی های تكین نخستین بار توسط دیراك و برگمن مطرح شد، مقالات و مطالعات زیادی در این مورد و كوانتش آنها انجام شد. با توجه به آنكه كوانتش این دستگاهها با اعمال قیود روی فضای حالتها انجام می شود، (كه در مورد قیود نوع اول روی فضای حالت نرمال و در مورد قیود نوع دوم در فضای فاز كاهش یافته اعمال می شود)، از كروشه های دیراك  به جای كروشه های پواسون باید استفاده کرد و سپس آنها را  به جای جابه جاگرهای كوانتومی تبدیل کرد.

در پایان نامه [4]، كوانتش میدان های اسكالر و الكترومغناطیس به طور كامل مورد بحث قرار گرفته است. در این پایان نامه از نتایج مرجع[4] استفاده کرده و پس از در نظر گرفتن شرایط مرزی برای هر میدان به عنوان قیود دیراک و بررسی سازگاری آنها  و به دست آوردن هامیلتونی و همچنین با استفاده از کروشه های دیراک به جای کروشه های پواسون، مؤلفه های میدان محاسبه شده است. سپس با استفاده از مؤلفه های میدان به دست آمده و هم ارزی این معادلات میدان با انرژی  میدان و هم چنین اعمال ویژه بسامدها، انرژی خلاء را از جمع روی همه مدهای بردار موج و طول موج به دست می آوریم كه به مقدار نامتناهی ω ħ می رسیم. برای متناهی كردن این مقدار از چندین تکنیک منطم سازی(تابع نمایی ، تابع زتای ریمان و تابع قطع) استفاده می كنیم. در نهایت از اختلاف انرژی خلاء فیزیكی( اعمال شرایط مرزی) و انرژی خلاء آزاد (بدون در نظر گرفتن شرایط مرزی) انرژی كازیمیر را به دست می آوریم. یعنی:

باید توجه کرد كه هر تغییر در شرایط مرزی مقدار این انرژی را تغییر می دهد.در نهایت با محاسبه انرژی فیزیكی، نیروی كازیمیر با مشتق گیری نسبت به فاصله به دست می آید.

روشی كه در بالا توضیح داده شد به طور اصولی در كلیه میدان های اسكالر و الكترومغناطیس به كار می رود. همچنین در مقاله دهقانی و شیرزاد [5] هامیلتونی برای ریسمان باز چه در شرایط معولی و چه در شرایطی كه میدان مغناطیسی B بر ریسمان وارد می شود، به دست آمده است،كاری كه در این تحقیق انجام شده است، همانند روش بالا انرژی خلاء را به دست آورده و با متناهی كردن آن توسط تابع زتای ریمان و سپس مشتق گیری از آن، نیروی كازیمیر در ریسمان باز چه در حضور میدان مغناطیسی و چه در غیاب آن را پیداکرده ایم.

0-3    محتوای پایان نامه

در فصل اول به طور مفصل به انرژی نقطه صفر، تاریخچه و مفهوم خلا كوانتومی ، پیدایش نیروهای وان در والس و در نتیجه ایجاد نیروی كازیمیر پرداخته شده است. و نشان داده شده است كه نیروهای وان در والس را می توان به انرژی نقطه صفر ربط داد. سپس رهیافت های مختلف در به دست آوردن نیروی كازیمیر كه شامل رهیافت انرژی نقطه صفر و رهیافت فشار تابشی نقطه صفر است را مورد بررسی قرار داده و در هر دو رهیافت پس از بررسی اختلاف آنها به نیروی كازیمیر رسیده ایم.

به مبحث مهم اثر دینامیك كازیمیر در سه قسمت  وابستگی اثر دینامیك كازیمیر به  شرایط مرزی، وابستگی آن به شكل سطح مرزها و اندازه گیری های تجربی این اثر پرداخته شده است. مانسته اثر كازیمیر در فیزیك كلاسیك و نقش اثر كازیمیر در شاخه های مختلف فیزیك نیز در پایان این فصل قید شده است.

فصل دوم این پایان نامه به معرفی دستگاه های مقید، لاگرانژی های تكین، قیود نوع اول و دوم، قیود اولیه و ثانویه، كروشه های پواشون و دیراک و كوانتش میدان های اسكالر و الكترومغناطیس اختصاص داده شده است كه این كوانش در حجم محدود و با استفاده از قیود دیراك انجام شده است. در این بخش از نتایج به دست آمده از  مرجع [4] استفاده شده است. سپس از میدان های به دست آمده در این بخش،در فصل چهارم استفاده كرده نیروی كازیمیر متناظر برای هر میدان را به دست آورده ایم.

در فصل سوم این پایان نامه، مفهوم خلاء الكترومغناطیس به طور اصولی مورد بحث قرار داده شده است. پس از بررسی نوسانگر هارمونیك و هامیلتونی و معادلات حركت آن، در پایان این فصل با تعریف میدان مناسب، و استفاده از تابع قطع برای متناهی كردن مقدار انرژی پتانسیل و همچنین فرمول جمع اویلر- ماكلارین نیروی كازیمیر را به دست آورده ایم.

در فصل چهارم، در ابتدا  نیروی كازیمیر را برای یك میدان كلین گوردون به دست آورده ایم. در بخش دوم این فصل نیروی كازیمیر را برای میدان الكترومغناطیسی با استفاده از بسط مولفه های میدان به دست آمده در فصل دوم به دست آورده ایم. با این تفاوت كه در مبحث های جداگانه به طور مفصل منظم سازی انرژی حالت پایه را با تابع خفیف بسامدی، تابع زتای ریمان و تابع قطع انجام داده ایم. در بخش سوم این فصل نیز با استفاده از فشار تابشی خلاء به  نیروی كازییمر بر واحد سطح دست یافته ایم.

فصل پایانی این پایان نامه به محاسبه نیروی كازیمیر برای یك ریسمان باز در حضور میدان مغناطیسی اختصاص داده شده است. در آن جا به معرفی ریسمان باز، كنش ریسمان، معادلات میدان، هامیلتونی و شرایط مرزی ریسمان همراه با قیود مربوط پرداخته ایم، سپس انرژی نقطه صفر ریسمان را به دست آورده ایم و در پایان نیروی كازیمیر ریسمان را محاسبه كرده ایم. نتیجه مهمی را كه به آن رسیده ایم این است كه اعمال میدان مغناطیسی بر روی ریسمان به نیروی کازیمیر ریسمان هیچ تاثیری وارد نمی کند. بنابراین میدان مغناطیسی در نیروی كازیمیر ریسمان ظاهر نمی گردد.

:

از آغاز پیدایش انسان جرم و لغزش و در پی آن کیفر و مجازات پدید آمد. قوانین ومقررات کیفری هر جامعه وسیله‌ای است برای حفظ و حمایت از حقوق و آزادی‌های فردی و اجتماعی، و نیز معیاری است برای شناخت ارزش‌های حاکم و طرز تلقی اکثریت مردم نسبت به ماهیت و شرایط اعمال مجرمانه‌ای که ارتکاب آنها ممنوع و مرتکب مستحق مجازات است. خداوند متعال به اقتضای حکمت خویش و از سر رحمت و مهربانی، نظام آفرینش را بگونه‌ای قرار داده که بازتاب بد اعمال ناشایست انسان‌ها در جامعه آشکار شود و جامعه آن را لمس کند تا شاید از ازتکاب جرم وگناه دست بردارند، مثلا دزدی، امنیت اقتصادی را برهم می‌زند و بی‌بندوباری جنسی به کیان خانواده و سلامت و بقای نسل آدمی‌ زیان می‌رساند.[1]در شریعت اسلامی‌نظام کیفری وشناسایی جرائم مبنای اخلاقی دارند اسلام در جهت رشد وتعالی شخصیت فردی ازطریق ممنوع کردن کارهای ضد اخلاقی و شناسایی آن به عنوان جرم وتعیین کیفر برای آن موانع بازدارنده‌ای از ارتکاب آن پیش‌بینی کرده است زیرا اسلام برای بازداشتن افراد از کارهایی که به انحطاط روحی خود فرد وضررهای دامنه‌دار اجتماعی می‌انجامد صرفا به پند و موعظه اکتفا نکرده است. در اسلام با اعلام اینکه هر فعل حرامی‌جرم است راه انجام هرعملی که به سقوط شخصیت فرد بیانجامد را بسته است. اجرای کیفرهای اسلامی ‌بازتاب و انعکاس انتقام‌جویی فرد‌یا جماعتی نیست که قانون را به نفع خود وضع کرده باشند بلکه برای تامین مصالح عمومی‌ و اعتلای کلمه حق است بر این اساس خداوند برای اداره صحیح نظام بشری، احکامی ‌را فرض نموده است که با اجرای آن، اصل حیات، عرض و مال، آزادی فردی اجتماعی، و امنیت، از آسیب اخلال‌ران و اضرار آنان که موجب فساد در زمین است مصون داشته شده و در قبال تهمت‌ها و افتراها تضمین می‌گردد که این امر در حکومت اسلامی ‌زیر‌بنای مهم اجتماعی صلح و امنیت محسوب می‌شود.[2] اسلام برای تهذیب نفوس، پاسداری ازمصالح امت و بسط عدالت، امنیت اجتماعی، حفظ نظام و ارزش‌های جامعه شیوه‌هایی را به کار گرفته است که در آخرین مرحله نوبت به اجرای مقررات جزایی و اقامه حدود و تعزیرات می‌رسد. بنابراین هدف اسلام از کیفر گنهکار و جنایتکار زجر و تعذیب مرتکبان و تشفِّی خاطر اولیای دم ومانند این امور نیست بلکه غرض تأدیب و تهذیب اخلاق مجرم، بوجود آوردن جامعه سالم و حفظ و حمایت مردم از شرور مفاسد اجتماعی و نگاهداری آنها از سقوط در پرتگاه‌های رذایل اخلاقی است. این موضوع را از مسئله توبه که‌یک امر مشترک بین زن ومرد می‌باشد می‌توان فهمید،‌ یعنی اگر هدف صرف تعذیب گنهکار بود موضوع مهمی ‌مانند توبه که باعث سقوط مجازات می‌شود در قوانین کیفری اسلام وجود نداشت پس توبه با رویکرد اینکه مجازات هدف نیست و هدف بازسازی است وضع شده است.

می‌توان نتیجه گرفت که حدود و قوانین کیفری اسلام برای تضمین نظم و امنیت و پاسداری ازحقوق خدا و بشر و پیشگیری از مفاسد و ظلم و تعدی وضع گردیدند و برای رسیدن به این غرائض لازم است در اجرای آنها عدالت رعایت گردد. مقصود از عدالت در این مقام، تساوی همگان در برابر قانون است شأن و منزلت و جنسیت افراد در اجرای قوانین کیفری اسلام دخالتی ندارد.[3] همانطور که در فصول آینده

 بیان می‌گردد قوانین و احکام تشریع منطبق با تکوین است و این هماهنگی را باید درجمیع تکالیف و وظایف محوله به عهده زن ومرد و نیز در تفاوت میزان مجازات آنها در جرائم،‌یکسان پیگیری کرد ازآنجائیکه زن‌یا مرد بودن در نظام ارزشگذاری اسلامی‌ ملاک برتری نیست و هر دو در انسانیت مشترک، وهر دو موظف به پیمودن مسیر تکامل و رشد می‌باشند و ملاک ارزش نیز تقوا است. لذا زن و مرد را در اکثر تکالیف مشترک و در میزان مسئولیت وپاسخگویی به تعدی ازموازین مساوی میابیم. در بسیاری ازعناوین مجرمانه که در قرآن و روایات آمده تفاوتی بین زن ومرد وجود ندارد مانند آیه 39سوره مائده (دست زن و مرد دزد را به کیفر اعمالشان ببرید این عقوبتی است که خدا برای آنها مقرر دانسته و خدا مقتدر و داناست) هر دو بطور مساوی مشمول وعده عذاب قرار گرفته‌اند، بدون اینکه کمترین تفاوتی باشد.اصل و اساس اسلام برپایه‌ی مساوات است اما زن ومرد از لحاظ آفرینش تفاوت‌ها‌ی کلی باهم دارند. تفاوت‌های جنسی و روحی زن و مرد در موارد خاص پایه و مبنای حقوق اختصاصی و وظایف خاص زن ومرد را تشکیل می‌دهد مسلم است که با اختلاف در طبیعت نباید انتظار داشت که در تمامی‌حقوق و احکام و نیز مجازات برابر باشند. در بحث مسئولیت کیفری، قاعده کلی بر این پایه استوار است که جنسیت زن تأثیری در مسئولیت کیفری او نداشته و حتی سبب تخفیف این نوع مسئولیت نمی‌شود بنابراین زنان همانند مردان در قبال اعمالی که دارای خصیصه‌ی کیفری است مسئول و قابل مجازات شناخته می‌شوند گرچه زن ومرد در بیشتر خطابات و احکام و حتی مجازات‌ها مشترک هستند اما در قوانین کیفری اسلام مواردی مشاهده می‌شود که احکام جزایی زن ومرد متفاوت می‌باشد و فقه جزایی در این موارد ارفاقی به زن قائل شده است، و موارد ارفاق نیز منحصر به مواردی است که ساخت جسمی‌و بافت روحی زن در تحمّل تکلیف با مرد متفاوت است، اکنون وقتی به بررسی قوانین کشورهای مختلف که تحت تأثیرلزوم تشابه رفتار با زن ومرد در همه موارد می‌باشند نظری گذرا بیفکنیم درمیابیم که خصوصیات جنسی زن به عنوان عاملی برای ارفاق و تخفیف در مسئولیت کیفری زن و میزان مجازات او در مقایسه با مرد شناسایی نشده و تنها در نحوه‌ی اجرای مجازات‌ها است که فرقهایی بین زن و مرد قائل شده‌اند اما این مبنایی نیست که مورد قبول قوانین کیفری و حقوقی اسلام قرار گرفته باشد در دیدگاه اسلامی‌ کل هستی به روی کمال روان است و همه اجزاء عالم دریک ارتباط مناسب در جهت هدف کلی کمال قراردارند قوانین و دستورات اسلامی‌ و از جمله جزائیات اسلامی ‌نیز در همین راستا و در خدمت همین هدف قرار دارند لذا برای شناخت جهت صدور این قواعد و مقررات باید جهت تکوین را شناخت. تفاوت‌های موجود در مجازات زن و مرد در بعضی از جرائم را باید در مجموعه دیدگاه اسلام به هستی موجودات، انسان و زن و مرد و تفاوت‌های ضروری آنان برای خلق نظام احسن مورد بررسی قرار داد. آنچه از مطابقت قوانین شرع با ویژگی‌ها واستعدادهای تکوینی زن بیان شد امری است عمومی‌و فراگیر که در تمام شئون دارای مصداق و قابل پیگیری است، از جمله در مسائل حقوقی و جزائی که زنان دارای احکامی ‌متفاوت با مردان می‌باشند. و آنچه در رساله حاضر در‌صدد آنیم بررسی مواردی از حدود اسلامی‌است، که زن دارای مجازاتی متفاوت با مرد است. تفاوت در مجازات در بعضی موارد در نحوه‌ی اجرای مجازات، و گاهی در نوع مجازات می‌باشد و جهت‌گیری این تفاوت نیز در مسیر ارفاق به زن و نفی مجازات‌هایی از اوست که برای مرد در ارتکاب همان جرم مقرر شده است.‌یعنی تخفیف به زن در مقایسه با کیفری است که در همان جرم برای مرد تعیین می‌شود ومنظور بررسی عوامل مخففه‌ای که مجازات را از میزان اولیه به مقدار کمتری کاهش می‌دهد مراد نبوده است. هم چنین مواردی مانند مرض. لازم به توضیح است که مرض موردی است که باعث تعویق مجازات تا زمان بهبودی می‌باشد، و از مسائل مشترک در تخفیف است، فرقی نمی‌کند مریض زن باشد ‌یا مرد، که شامل بحث نمی‌شود. در عنوان رساله عبارت (حقوق کیفری) وجود دارد، کیفرهای اسلامی ‌در چهار بخش اعمال می‌شود:

الف) حد: که مجازات معینی است که حد اعلی و ادنی ندارد و به خاطر مصالح عمومی‌ و دفع فساد و سلامت جامعه وضع شده‌اند و اکثر آنها قابل اسقاط نمی‌باشند چون غالبأ حق الله است.

ب) قصاص: که از موارد حق‌الناس و در جرائم منجر به قتل و‌یا جرح اعضاء قابل اجرا است. این کیفر نیز حد اعلی و ادنی ندارد و ار طرف صاحب حق قابل اسقاط است.

ج) دیه: مجازات مالی است که در صورت‌تراضی می‌تواند در مواردی که حکم به قصاص می‌شود جایگزین قصاص گردد و در مواردی نیز خودت ابتدا منشاء کیفر مجرم می‌باشد، دیه نیز از حق‌الناس و قابل اسقاط می‌باشد.

 د) تعزیر:تعزیر مجازات جرائمی‌است که در شرع مقدس برای آن میزان معینی از مجازات مقرر نشده است و تعیین آن به صلاحدید حاکم می‌باشد.

در تعقیب هدف رساله که ذکر و بررسی مواردی می‌باشد که در آن زن در جرم مشابه با مرد به میزان کمتری از مجازات محکوم شود در قصاص و دیات چنین موردی وجود ندارد و لذا به طور طبیعی از محدوده بررسی به کنار می‌رود. در تعزیرات نیز چون از قبل برای هر جرم میزان معینی از مجازات پیش‌ بینی نشده نمی‌توان به بررسی و تحقیق پرداخت و این قاضی است که با توجه به شرائط جرم و مجرم کیفر مناسب را معین می‌کند بنابراین چنین بررسی‌هایی تنها در محدوده حدود که دارای مجازات‌های از پیش تعیین شده است قابل انجام وپیگیری است.

دراینکه اسباب حد چند امراست، نظرات مختلف است اما اکثر فقهای بزرگ اغلب در کتاب‌های خود هنگامی‌که از حدود نام برده‌اند جرم‌های زنا، لواط، مساحقه، قیادت، قذف، شرب، سرقت، محاربه را به طور صریح تحت عنوان حد ذکر کرده‌اند وپاره‌ای جرم‌های دیگر از قبیل ارتداد را تحت عناوین دیگری از قبیل (کیفرهای گوناگون)‌یا( خاتمه در کیفرهای دیگر) مورد بحث قرار داده‌اند به هر حال ارتداد چه جزء حدود باشد چه نباشد در ماهیت قضیه تفاوتی پدید نمی‌آورد زیرا ارتداد درهر‌یک از اقسام آن درمرد‌یا زن کیفر مشخص و معینی دارد که فقهای شیعه به آن قائلند و از این لحاظ با حدود تفاوتی ندارند.[4]

1-1- کلیات

1-1-1- بیان مسئله تحقیق

در بحث مسئولیت کیفری قاعده کلی بر این پایه استوار است که جنسیت زن تأثیری در مسئولیت کیفری او نداشته و حتی سبب تخفیف این نوع مسئولیت نمی‌شود بنابراین زنان همانند مردان در قبال اعمالی که دارای خصیصه کیفری است مسئول و قابل مجازات شناخته می‌شوند اما در قوانین کیفری اسلام مواردی مشاهده می‌شود که احکام جزایی زن و مرد متفاوت می‌باشد که این احکام مربوط به باب حدود می‌باشد در این تحقیق به بیان این احکام و موارد آن پرداخته می‌شود.

2-1-1- سوالات تحقیق

1ـ در نظام حقوقی اسلام به جنبه جنسیتی در حقوق تا چه‌اندازه توجه شده است؟

2ـ آیا تفاوت‌های حقوقی زن ومرد در نظام حقوقی اسلام ریشه جنسیتی دارد؟

3ـ مبنای تفاوت حقوقی زن ومرد در نظام حقوق اسلام چیست؟

4ـ چه آثاری بر تفاوت‌های حقوقی زن ومرد در حقوق جزایی مترتب می‌گردد؟

[1]. نوبهار، رحیم، اهداف مجازاتها در جرائم جنسی، پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی، زمستان 82.

[2]. علاسوند فریبا، حقوق زنان برابری‌یا نابرابری، دفتر نشر معارف، 1388.

[3]. مومنی، عابدین، حقوق جزای اختصاصی اسلام، تهران، خط سوم، 1382.

[4]، فروحی، محمود رضا، بررسی تطبیقی ارتداد ار نظر فقه شیعه و مذاهب اربعه، زنجان، نیکان کتاب، ص2.

:

انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است، که حیات وی در اثر تعادل نسبی این ابعاد دوام می آورد، یکی از این ابعاد سلامت روان می باشد. سلامت که به طور کلی در اساسنامة سازمان بهداشت جهانی حالت خوب بودن کامل از نظر جسمی، روانی و اجتماعی در نظر گرفته شده است ، مسأله ای است که امروزه پژوهشهای زیادی را به خود اختصاص داده است و مطالعات انجام شده در سالهای اخیر در حوزة بهداشت روانی و سلامت عمومی ، رابطة تنگاتنگ عوامل شخصیتی و روانشناختی  و سلامت را به وضوح نشان داده است (لکروبییر[1]، 2001، ص4). یکی از مهمترین شاخص های سازمان سالم، سلامت روانی کارکنان در محیط کار می باشد و بر این اساس محیط کار سالم، محیطی است که ضمن تأمین سلامت جسمانی، سلامت روانی کارکنان نیز در آن تأمین و فراهم شود. بر این اساس وار[2] (2007)، به نقل از موچینسکی[3] (2012)، بیان می کند که محیط کار سالم، محیطی است که در آن شرایط لازم برای تأمین سلامت روانی کارکنان ایجاد شود. در واقع اگر سلامت روانی کارکنان در محیط کار در سطح بالایی باشد، با استفاده از منابع موجود می توان استعدادهای بالقوه ی اعضا را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه ها به عمل تبدیل کرد و از آنها برای افزایش بهره وری سازمانی استفاده نمود و با افزایش مداوم سلامت روانی کارکنان، هزینه های سازمان کاهش و بهره وری افزایش خواهد یافت و در نهایت موجب خشنودی شغلی و افزایش تعهد سازمانی می شود .آدلر [4]شایستگی در رشد روابط اجتماعی، لوینسون[5] پذیرش مسولیت در مقابل دیگران و سازش فرد با درآمد خود و رانک[6] زندگی بدون ترس و گناه را سلامت روانی تعریف می نمایند . و در دیدگاه روان شناسان مثبت نگر و کل نگر، سلامت روانی در بر گیرنده توانایی فرد برای لذت بردن از زندگی، ایجاد تعادل بین فعالیت های زندگی و کوشش برای بهبود پذیری روانی است.

سلامت روانی به نحوه تفکر، احساس و عمل اشخاص بستگی دارد. به طور کلی افرادی که از سلامت روانی برخوردار هستند، نسبت به زندگی نگرش مثبت دارند. آماده برخورد با مشکلات زندگی هستند. در مورد خود و دیگران احساس خوبی دارند. در محیط کار و روابطشان مسئولیت پذیر می باشند. زیرا وقتی از سلامت روانی برخوردار باشیم انتظار بهترین چیزها را در زندگی داریم و آماده برخورد با هر حادثه ای هستیم. ما با آموختن ویژگی های سلامـت روانی بهتر می توانیم به روح و روان متعادل و شاد دست یابیم. سلامت روانی در بسیاری از موارد مانند سلامت جسمی است و باید به آن توجه کافی داشت. سلامت روانی برای خوشبختی انسان ضروری اند. رسیدن به سلامت روانی به هیچ وجه تصادفی نیست، نیل به این هدف با صرف زمان و زحمت محقق می شود. همچنین نباید فراموش کرد که اعتماد به نفس، کلید سلامت روانی است. ( رحیمی نیا ، 1384 )

یکی از موضوعات مهم سازمانی وجود تعهد در بین کارکنان است.مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه ُ پیشرفت و ترقی سازمان میدانند. ماکال[7] تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی  به سازمان تعریف میکند. پورتر و همکاران نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند،و معیارهای اندازه گیری را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند (اسماعیل پور،1392).

در ایران ،هوش سازمانی به تازگی مورد توجه برخی از مدیران سازمان ها قرار گرفته است که می تواند امکان تصمیم گیری های دقیق عینی را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان و اعضای هیات علمی به سوی ارتقاء توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند ،شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می کند. همچنین راهنما و تسهیل کننده ی توسعه سازمان می شود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند،هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از تمام عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارند.آلبرخت[8](2003) طراح هوش سازمانی آن را این گونه تعریف می کند: ظرفیت یک سازمان برای بکارگیری همه ی نیروی فکری اش (عالیه بخشیان،1392).

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390).

لذا با توجه به اهمیت و جایگاه تعهد سازمانی در شرکت نفت زاگرس جنوبی بایستی بتوان با استفاده از ابزارهایی بتوان آن را بهبود داد که در این تحقیق به دنبال بررسی نقش و تاثیر فرهنگ و هوش سازمانی در تعهد سازمانی با توجه به نقش واسطه ای سلامت روان هستیم،که بتوان با تقویت نقش و جایگاه فرهنگ و هوش سازمانی بتوان تعهد سازمانی را بهبود داد.

بیان مسأله:

از مهمترین دلایلی كه اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می­سازد، این است كه سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر كمتری از سوی كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد كه به­نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش كنند و این به­ویژه در مشاغل حساس حایز اهمیت است (نحریر، عبادی، توفیقی، کریمی و هنرور، 1389).

لوتانز(به نقل از عراقی ، 1377) اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درك و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند ( اشرفی سلطان احمدی 1389).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (کردتمینی،1390) .

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی كه می تواند بر رفتار و عملكرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در كنترل درونی رفتارهای كاركنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی كه پیوندی نزدیك با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شكل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است (راشدی،1391 ).

 فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترك كه بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق بخش ها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ، فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود ( غلامی ،1390 ).

نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود. (رحیم نیا،1391 ) .

هوش سازمانی[1] ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند ، در عمل و عکس العمل سریع می شوند ، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند، قادر به استفاده از تخیل می باشند. استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژی ، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد. با این حال ، پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن بیست و یکم در برقراری ارتباط شناختی ، نتایجی که از طریق انجام مطالعات در زمینه های علمی مانند تدریس و یادگیری به اجرا درآمده  موجب شده است تا بحث ها بالا بگیرد.

روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. اطلاعات موثر شامل استفاده از سیستم های موجود در یادگیری، گسترش، ارتقاء دانش موجود، تجزیه و تحلیل شرایط جدید، توسعه شرایط جدید و راه حل هایی که برای کمک به ارتقای سطح کیفی محیط انجام می شود.(خدادادی،1392)

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به‎ تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به‎‎دنبال نظریه‎ها و پژوهش‎های جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی اهمیت روزافزونی داشته و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و به‎تازگی روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت ارزانی داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و پژوهش‎های زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسایل و مشكلات مدیریت به‎كار گرفته‌اند. با بررسی كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت انجام شده فرهنگ سازمانی، یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است. به‌طوری‌كه بسیاری از پژوهشگران معتقدند كه موفقیت كشور ژاپن در صنعت و مدیریت یكی از علت‎های مهم توجه آن‎ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‎های مشترك بر رفتار و اندیشه‎ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه‎ی شروعی برای حركت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به‎شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینكه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌كند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.(خردمند،1389)

با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین هوش و فرهنگ سازمانی با سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی رابطه ای وجود دارد؟ آیا این عوامل می توانند سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان را پیش بینی نمایند و در جهت بهبود آنها اقداماتی را صورت دهند.

هدف این تحقیق بررسی نقش واسطه ای  سلامت روان در رابطه بین هوش  و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی می باشد که با توجه به ادبیات تحقیق،نتایج پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل های انجام شده به بررسی فرضیات مطرح شده در ارتباط با این نقش واسطه ای پرداخته می شود.

دلیل بررسی این نقش واسطه ای بررسی تاثیرات نقش فی مابین متغیرهای تحقیق می باشد که اثرات به صورت مجزایی سنجیده شود.

[1]- Intelligence Organizational

[1] .Lekrobier

[2] . Var

[3] .Mochineskey

[4] .Adler

[5] .Lovison

[6] .Runk

[7] .Makall

[8] .Alberekht