دانلود پایان نامه:رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس
جمعه 99/10/26
:
در دوران كنونی، سازمانها جایگاه والا و برجستهای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا كردهاند. بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمانها انجام میگیرند و زندگی بدون وجود سازمانهای گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمانها تحقق نمییابد، بلكه برای این منظور به سازمانهای كارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).
توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن كیفیت كار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین كننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا كه تلاش هر سازمان به حداكثر رساندن تولیدات و كیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینههای گوناگون میباشد و بالا بردن كیفیت مهارتهای این نیروها نیز از اهداف هر سازمان میباشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی میباشد.(پاشا،1384).
پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزشترین سرمایه سازمان، عوامل متفكر و توانمندی هستند كه میتوانند با بهینه استفاده كردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است كارمند با انگیزه میتواند به كمك اراده و تجربههایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط كاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه كه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود كه كاركنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته میشد. این رفتارها با وجود اینكه در ارزیابی سنتی عملكرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوك، 2003)
(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)كه در محل كار اتفاق میافتند را اینگونه تعریف میكنند:
مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری كه بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان میشوند. (اپلبام و همكاران، 2004)
با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاكنانی است كه در سازمان فعالیت میكنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد.
در بررسیها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهشهای انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان
میدهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته كه در میان آنها توجه ویژهای به رضایت شغلی و احساس و نگرشهای مثبتی است كه كاركنان نسبت به شغل خود دارند.
دنیای كنونی با شتاب فزایندهای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطافپذیری، بهرهوری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر میكند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینة مناسبی را برای كاركنان فراهم كند تا بتوانند از مناسبترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأكید دارند كاركنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل كنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).
یكی از مهارتهایی كه میتواند به كاركنان در این راه كمك كند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد كه برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر اینكه كارایی و اثر بخشی عملكرد سازمان را افزایش میدهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمیشوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).
رفتار شهروندی سازمانی، حركت كردن به ورای حداقل عملكرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).
از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همكارانش» و … نشان میدهد، یكی از عواملی كه نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت كنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.
این مهارتها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت میكند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق مینماید. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی كه نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملكرد را در موقعیتهای مختلف زندگی بروز میدهند (عیوضی، 1385).
همة آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است كه هوش هیجانی میتواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.
“هوش قدرت درك روابط بین پدیدههاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفكر انتزاعی و هم در تعریفهای عملیاتی هوش یك محور مشترك وجود دارد كه همان قدرت درك روابط بین پدیدههاست.
هوش هیجانی كه حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیتهای تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی كه در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا میسازد.
هوش هیجانی بیانگر آن است كه در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینكه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداشهای كوچك را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفكر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشكلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست كه تعیین میكند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممكن استفاده كنیم و حتی كمك میكند خرد را در مسیری درست به كار گیریم. (استوار1387)
هوش هیجانی میتواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)
عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار میدهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.
علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی میباشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.
بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر میباشد.
از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغههای مدیران سازمانهاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.
به طور كلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرشهای خود را نسبت به شغل آشكار میكند. عوامل درونی )امكان به ظهور رساندن تواناییهای فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیمگیری، ارزشهای اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفهای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…كه خصوصیات و حالات فردی را شامل میشوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خطمشها و مدیریت، شرایط كار، همكاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … كه شرایط كار و اشتغال را در بر میگیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی كلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و كتلی، 2007).
1-1- بیان مسأله
نیروی انسانی به عنوان یكی از ارزشمندترین سرمایههای سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و كمیابترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد میشود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی كه بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایههای سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است كه امروزه سازمانها و مدیران با كاربست راهكارها و شیوههای مختلف، سعی در جذب بهترین و زبدهترین نیروی انسانی را دارند)بلكورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یكی از ویژگیهای ارزشمند نیروی انسانی كه امروزه توجه بسیاری را به خود جلب كرده است، رفتار شهروندی سازمانی میباشد. این متغیر با الهام از یك شهروند خوب، كارمندی را توصیف میكند كه برای انجام وظایف خود و به طور كلی برای كمك به عملكرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزونتر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر كاركنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یك شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند كه بدون هیچ چشمداشتی تلاش كنند. به طور طبیعی در صورتی كه سازمانها بهرهمند از چنین كاركنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و میتوانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فكر سرمایهگذاری در عرصههای دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهرهمندی از این كاركنان، اكثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان میكنند (ارگان، 1988).
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای مختلف غیرقابل انكار است، اما هنگامی كه صحبت از دانشگاه میشود، نگاهها به آن موشكافانهتر و حساستر میشود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه كشورها، دلیل غیر قابل انكار بر لزوم بهرهمندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا میباشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شك نمیتوان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با كیفیتی بالا ایجاد كرد (اپلاتكا، 2009).
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است كه امروزه همانند سازمانهای دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علیرغم یكسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی كاركنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیمبندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این كه رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت كمك به چه كسانی است، ساختار مفصلی را آشكار میكند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان میتواند در جهت كمك به دانشگاه، به طور كل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زینآبادی و همكاران، 1387).
علیرغم آنكه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطبهای مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دیپائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تك بعدی آن دست پیدا كردهاند.
در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهشهای انجام شده نشان میدهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراكندگی آن دارند كه در میان آنها توجه ویژهای به متغیرهای نگرشی كاركنان شده است. به طور كلی رفتار كاركنان در سازمان میتواند متأثر از نگرشهای آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.
یك كارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یك كارمند با توجه به تأكیدی كه بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور كلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشكار میكند.
پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.
در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .
احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر میشود. به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و میتوانند رضایت شغلی برای کارکنان به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان میباشند.
از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.
پایان نامه ارشد:رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران
جمعه 99/10/26
:
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل شدن جهان به دهكده ای كوچك شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت كه دیگر نمیتوان سازمان ها را كه نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی كه شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی كاركنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)
بیان مسئله :
تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است. یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).
دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد. یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار
كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).
آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :
1 : تنوع وظایف و مهارت ها
2 : بامفهوم بودن وظایف
3 : مهم بودن وظایف
4 : استقلال و اختیار دركار
5 : وجود بازخور در شغل
الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاكمن می باشد.لذا شناخت راههای برون رفت از این مشكل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد. در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی كه بعید است تنها با كاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود. چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا كه نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی كاركنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟
اهمیت و ضرورت پژوهش :
نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است كه می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به كاركنانی نیاز دارد كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به كار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنكه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درك وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار میكنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را با سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است كه سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی كمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی كه بواسطه تعهد باعث كاهش این مشكلات (ناشی از غیبت و كم كاری) میشود كاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،كمك شایانی در افزایش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد كرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.
اهداف پژوهش :
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی
فرضیه های پژوهش :
ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
تعاریف مفهومی و عملیاتی :
تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یك حالت روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)
ویژگی های شخصیتی:
ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)
ویژگی شغلی :
ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تكالیف و ابعاد مختلف یك شغل دارد
تعاریف عملیاتی :
تعهد سازمانی:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.
ویژگی شغلی:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن کسب می نماید.
ویژگی شخصیتی :
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شخصیتی نئو کسب می نماید.
[1] – Organizational Commitment
[2]- Job characteristics
[3] – Personality Traits
[4] -Kethand & Straser
[5] -Mativ& Zajak
[6] – Rabinz
دانلود پایان نامه:رابطه ویژگیهای شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران در هیأتهای ورزشی استان فارس
جمعه 99/10/26
در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشری به علت پیشینه نا خوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی مینگرند (مقیمی، 1385).
بسیاری از صاحب نظران اخیر سازمان به این باور رسیده اند که علیرغم کوششهای سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابراین مسئله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مساله برخورد میشود و مورد رسیدگی قرار میگیرد (مولینز[1]، 1990). تعارض در واقع چیز بدی نیست چنانچه اگر به طور صحیح مدیریت شود میتواند پیامدهای مثبت قابل توجهی داشته باشد و میتواند به عنوان یک نیروی حیات بخش و انرژی بخش در گروهها و سازمانها باشد و حتی مشخص شده است که تعارض می تواند تاثیرات مخرب موقعیتهای برد و باخت سازمان را به حداقل برساند (مولینز، 2002 ).
برخی از علمای علم رفتاری معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تاثیر قرار میدهد. در متون رفتاری از دو نوع تعارض سخن راندهاند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفهای. مدیریتی که بتواند از تعارض احساسی بکاهد و تعارض وظیفهای را به نحو شایستهای مدیریت کند موفقتر خواهد بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیرگذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوههای مناسب برخورد با آن را بدانند (الوانی، دانائی فرد، 1380).
سبکهایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب میکنند، تحت تاثیر ویژگیهای منحصر به فرد آنها نظیر شخصیت، نگرشها، سبک رهبری، جنسیت، شایستگیها و میزان قدرت و اقتدار آنها و نقشی که در تعارض دارند قرار میگیرد (ایزدی، 1379). از جمله مهمترین عواملی که تعیینکننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت میباشد. برای مثال مدیران ورزشی درونگرا از فعالیتهای ورزشی دیر بازده که فاقد برنامههای تبلیغی است و بعضاً پیچیده و درد سرساز است پرهیز میکنند. آنها در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت میکنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامههای فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برونگرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان به ویژه مربیان و ورزشکاران قوی عمل میکنند؛ در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی میکنند شیوههای رفتاری خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و علایق افراد زیردست تطبیق دهند (نادریان جهرمی، 1386).
هرسی و بلانچارد[2] شخصیت و سبک را مترادف فرض کرده و معتقدند” شخصیت یا سبک رهبری یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد”. بر این اساس شخصیت افراد تا حد زیادی شیوه حل تعارض آن ها را تعیین میکند ( هرسی و بلانچارد،1972).
در تحقیقات بسیاری ارتباط بین ویژگی شخصیتی که در حیطه تئوری پنج فاکتوری (کاستا و مککری[3] 1992) است با شیوههای حل تعارض مورد بررسی قرار گرفته است. تئوری پنج فاکتوری شخصیت توسط مککری و کاستا توسعه یافته است. آنها برنامهای را در پیش گرفتند که پنج عامل شخصیت، معروف به “پنج عامل نیرومند” یا “پنج بزرگ[4]” را شناسایی کردند. این پنج عامل شامل روان رنجورخویی[5]، برونگرایی[6]، فراخ ذهنی[7]، خوشایندی (توافق)[8] و وجدانی بودن[9] میباشد (فورد وود و بل[10]، 2008 ).
سمت های مدیریتی متعددی در ورزش وجود دارد. کسانی که این پست ها را اشغال میکنند از طیف وسیعی از شیوههای مدیریتی و ویژگیهای انسانی برخوردارند. برخی مدیران موفق هستند و برخی دیگر نا موفق؛ باید دید آنچه یک مدیر را موفق میسازد و به بیان دیگر کسی را واقعاً مدیر میکند چیست؟ (جکسون و پالمر[11]، 1988).
همانطور که بیان شد تعارض جنبه اجتنابناپذیری از زندگی سازمانی است. آن چه در این میان مهم است، برخورد منطقی با تعارضات سازمانی است. هیات های ورزشی در مراکز استانها نیز به عنوان یکی از مراکز مهم ورزشی کشور نیازمند مدیرانی با ویژگیهای مثبت شخصیتی و هم چنین هوش و ذکاوت بالایی بوده تا در زمانهای بحرانی و بروز تعارضات در درون سازمان بتوانند به طور صحیح با آن برخورد نموده و با اتخاذ شیوههای درست، تعارضات را به خوبی حل نمایند. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه ویژگیهای شخصیتی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس بررسی شود .
- بیان مسأله
تعارض خواه ناخواه در زندگی سازمانی به وقوع میپیوندد. روندهای اصلی نظیر تغییرهای مستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر (به صورت تیمهای خودگردان و مجازی)، ارتباطات چهره به چهره کمتر ( تعامل الکترونیکی بیشتر )، اقتصاد جهانی با مبادلههای میان فرهنگی بیشتر بروز تعارض را اجتنابناپذیر میسازند (کریتنر و کینکی[12] ، 2001، به نقل از رضائیان، 1382).
بنابراین تضاد وتعارض پدیدهای اجتنابناپذیر در زندگی بشر و مقتضای حیات اجتماعی است. در این میان سازمان با ماهیتی که دارد، محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضها و عدم توافقهاست. وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت بروز تعارض را در سازمان اجتنابناپذیر کرده است. وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمانها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود (ایزدی، 1379).”برایان و کرونین[13]” منابع احتمالی تعارض را شامل تفاوتهای بین فردی، تعارض بین حوزهها و گروههای گوناگون در سازمان، تعارض بین مدیران و مدیریت کردن، تعارض بین فرد و شغل، تعارض بین افراد و تعارض بین سازمان رسمی و غیر رسمی میدانند ( مولینز، 2002). “بارون[14]” در یک مقاله تحقیقی ضمن استناد به تحقیقات متعددی اشاره میکند که ویژگیهای شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی نسبت به حل تعارضات بین فردی میشود. بعضی از افراد میل دارند که در صورت بروز اختلاف از طریق اجتناب و دوری از تعارض، عدهای با مصالحه، برخی با رقابت و همینطور گروهی با شکلهای دیگر حل تعارض با آن برخورد کنند. بنابراین انگیزههای غالب و فعال افراد از جمله عوامل اصلی تمسک آنها به یک سبک خاص برای حل تعارض به شمار میروند (ایزدی، 1379).
فلسفه وجودی مدیریت در تربیت بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده نیاز به داشتن مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد. سازمان تربیت بدنی، تربیت بدنی آموزش و پرورش، وزارت علوم، ادارات و فدراسیونهای ورزشی و … همه تشکیلاتی هستند که میباید توسط مدیران اداره شوند. این تشکیلات را نمی توان به حال خود رها کرد یا به دست حوادث سپرد. اگر چنانچه افراد فاقد صلاحیت و تواناییهای لازم، مسئول اداره اینگونه تشکیلات شوند، مشکلات فراوانی را به این تشکیلات و سازمانهای ورزشی تحمیل خواهند نمود. پس بنابراین وجود مدیران کارآمد و اثر بخش برای سازمانها و به ویژه سازمانهای ورزشی امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است (کوزه چیان، 1380).
بی شک ماهیت تربیت بدنی و ورزش زمینه را برای بروز بسیاری از تضادها و تعارضات فراهم میسازد و مشکلات فراوانی به تبع آن، گریبانگیر مدیران و دست اندرکاران تربیتبدنی و امور ورزش خواهد بود و کوتاهی در این زمینه صدمات جبران ناپذیری بر پیکره نظام ورزشی کشور وارد مینماید. فیشر[15] اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت و اثربخشی سازمان است. هم چنین ستین[16] بیان میدارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، میتوان از آن به عنوان یکی از مهمترین ابزار رشد سازمانی بهرهگیری نمود (رضوی، 1384). هام و دوبرتی[17] (2008) در بررسی بر روی اعضای هیئت مدیره سازمانهای ورزشی در یک استان در کانادا، ارتباط بین تعارض گروهی و کیفیت تصمیمگیری و همچنین تعارض گروهی و پیامدهای اثربخش در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعارض ارتباط مثبتی با پیامدهای گروهی همچون کیفیت تصمیمگیری و ارتباط منفی با پیامدهای مثبت فردی همچون رضایت شغلی و تعهد گروهی دارد. در پایان آنها به این نتیجه دست یافتند که آگاهی از تعارضات داخل سازمان و تأثیر آن روی کیفیت تصمیمگیری و رضایت و تعهد اعضای هیأت مدیره درون سازمانهای ورزشی میتواند به اجرای سیاست و خط مشیهایی کمک کند، که جنبه مثبت تعارض را حمایت و از انشعابات منفی آن بکاهد.
یکی از عواملی که باعث کارآمدی و اثربخشی مدیران میشود، ویژگی شخصیتی آنهاست. به گونهای که چلادورای[18](1999) معتقد است که در سازمانهای ورزشی قهرمانی و باشگاههای ورزشی ویژگیهایی همچون قاطعیت، داشتن انرژی و عاشق ورزش بودن و توانایی ایجاد ارتباط موثر با ورزشکاران که لازمه مدیریت اثربخش است در مدیران قابل بررسی است. این گونه ویژگیها و خصوصیات با شخصیت فرد ارتباط نزدیک دارد (نادریان جهرمی،1386). به علاوه، ویژگیهای شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبکهای حل تعارض مدیران است. طبق تحقیقی که توسط پولوسکی و سونتور[19] (2009) انجام شد، به بررسی رابطه ویژگیهای فردی و شیوههای رویارویی با تعارض در میان کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین سه ویژگی فردی و برخی شیوههای رویارویی با تعارض (مصالحه و اجتناب)، ارتباط معنیداری وجود دارد. همچنین وود و بل (2008) تحقیقی با عنوان پیشبینی سبکهای حل تعارض درون فردی، از روی ویژگیهای شخصیتی انجام دادند و تنها دو فاکتور توافقی بودن و برونگرایی را بررسی کردند که پیش بینیکننده همه چهار سبک رویارویی با تعارض بود. ویژگیهای شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبکهای حل تعارض مدیران است. تحقیقاتی در خارج از کشور به بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای حل تعارض پرداخته اند، ولی تحقیقاتی که در داخل کشور در زمینه راهبردهای مدیریت تعارض انجام شده، بیشتر به بررسی ویژگیهای فردی و ارتباط آن با شیوههای رویارویی با تعارض پرداخته اند و رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس انجام نگرفته است.
با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سؤال است که:
- آیا بین ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد ؟
- Mullins
- Hersey & Blanchard
- Costa & McCrae
- Big Five
- neuroticism
- extroversion
- openness
- agreeableness
5.conscientiousness
- Ford Wood & Bell
- Jackson ,& Pallmer
- 1. Kritner & Kinki
- 2. Brayan & Cronin
- 3. Barron
- Fisher
- Setin
- Hamm & Doberty
- Chelladurai
2 . Poloski & Sontor
دانلود پایان نامه:رابطه ی ویژگی های شخصیتی و سبک های دلبستگی با خوش بینی
جمعه 99/10/26
ای است از صفات یا شیوه های مشخص از رفتار کردن، فکر کردن، احساس کردن، واکنش نشان دادن و نظایر آن ها است (کریمی، 1385). مک کری وکاستا نظریه پنج عاملی صفات را بنا نهادند که شامل روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی( پذیرا)، خوشایندی (توافق پذیری )، و وظیفه شناسی ( باوجدان بودن ) است (کاستا، 2000 ). روان رنجورخویی به صورت تمایل کلی به داشتن حالت های عاطفی منفی، ایده های غیر منطقی و درگیری با اعمال تکانشی مشخص می شود (نریمانی، عینی، دهقان، غلام زاده و صفاری نیا،1391). افراد برون گرا نگاهی امیدوارانه به آینده دارند (مک کری، 2000). گشودگی نسبت به تجربه، با یک تمایل کلی به گسترش اطلاعات جدید، داشتن تفکر واگرا و استرس های غیرمعمول مشخص می شود (نریمانی و همکاران،1391). ویژگی افراد خوشایند تاکید بر ارتباطات فردی و احساس همدردی با سایرین است و افراد وظیفه شناس، تمایل به کنترل تکانه ها و به کارگیری طرح و برنامه برای رسیدن به اهداف شخصی دارند (حق شناس،1385 ).
مجموع ویژگی های شخصیتی، افراد روان رنجورخو را برای تجربه ی رویدادهای منفی و افراد برون گرا را برای تجربه ی رویدادهای مثبت آماده می کند (کار،1385 ). ششواهد پژوهشی نیز نشان داده است ویژگی شخصیت روان رنجورخویی با خوش بینی رابطه ای منفی و با بدبینی رابطه ی مثبت دارد (کریستین و همکاران، 2003؛ مشکی، 1385).و ویژگی شخصیتی برون گرایی با خوش بینی رابطه ی مثبت نیرومندی وجود دارد (کریستین[36]، براور[37] و بندورانت[38]، 2003). افراد پذیرا عمیق تر از افراد غیرپذیرا هیجان های مثبت و منفی را تجربه می کنند و افراد خوشایند، اساسا نوع دوست هستند و باور دارند که دیگران متقابلا کمک کننده هستند. در مقابل افرادی که در انتهای بعد خوشایندی قرار دارند، ستیزه جو، خود مدار، شکاک و بدبین می باشند (مک کری و کاستا، 1990؛ به نقل از روشن، 1385). افرادی که در وظیفه شناسی نمره ی بالایی می گیرند خوش قول و مطمئن هستند (مک کری، کاستا و بوش، 1986؛ به نقل از روشن، 1385) و به نظر افرادی خوش بین هستند.
سبک دلبستگی از جمله سازه هایی است که خوش بینی را در افراد شکل می دهد (هاینون[39]، 2004؛ تامپسون[40]1999). به نظر بالبی
دلبستگی به معنای پیوند عاطفی است که در کودکی، بین کودک و مراقب اصلی وی شکل می گیرد و این دلبستگی بر رشد اجتماعی و احساس کودک در کل زندگی تاثیرگذار است (بالبی، 1989). آینزورث دلبستگی را به انواع دلبستگی ایمن، دلبستگی ناایمن اجتنابی و دلبستگی ناایمن دوسوگرا تقسیم نمود (خوشابی و ابوحمزه، 1385). دلبستگی ایمن پایگاهی ایمن را ایجاد می کند که افراد به واسطه ی آن می توانند پاسخ های سازگارانه تری به محیط اطرافشان بدهند. تحقیقات نشان داده است که دلبستگی ایمن با احساس خود کفایتی بالا، احساس مثبت و منسجم نسبت به خود مرتبط است (میکولینسر[41]، 1995) و به این ترتیب، بافت خوش بینانه ای را برای رشد مستمر شخصیت مهیا ساخته که زمینه ساز مهمی برای شکل گیری خوش بینی است ( تامپسون،1999 ). بنابراین افراد دارای سبک دلبستگی ایمن خوش بینی بالاتری نسبت به افراد دارای سبک های دلبستگی ناایمن دارند. شواهد پژوهشی نیز این فرضیه را تایید کرده است (ازجمله پژوهش های: چگنی،بهروزی،شیخ شبانی هاشمی مهرابی زاده هنرمند،1391؛ معدنی پور، رنجبر، کاکاوند و ذاکر، 1390؛ یلسین، 2011). بوو[42] (2010) نیز در پژوهش خود نشان داده است که افراد خوش بین دارای سبک دلبستگی ایمن و افراد بدبین افرادی افسرده و دارای سبک های دلبستگی ناایمن هستند. پژوهش حاضر در پی پاسخ گویی به سوالات زیراست:
1- آیا بین ویژگی های شخصیت و سبک های دلبستگی با خوش بینی رابطه ای وجود دارد؟ و 2- سهم متغیرهای پیش بین (ویژگی های شخصیت یا سبک های دلبستگی) در پیش- بینی متغیر ملاک (خوش بینی) چقدر است؟
[1]-Reeve
[2] – Seligman
[3] -Mihalei
[4] -Snider
[5] -Lopez
[6] – Carr
[7] – Tiger
[8] -Taylor
[9] -Peterson
[10] – Pritchett
[11]-explanatory style
[12] -Scheier
[13]- Carver
[14] -traits
[15] -Mc Crae
[16]-Costa
[17]-Pervin
[18] -John
[19] -neuroticism
[20]- extraversion
[21] -openness
[22] -agreeableness
[23] -conscientiousness
[24] -Bowlby
[25] -Ainsworth
[26]-Secure attachment
[27] – avoidant attachment
[28]- anxious attachment
[29] – Hazan
[30] – Shaver
[31] – Bridges
1-Albert u
[33]- Mania
[34]- Bergesio
[35]- Bogetof
[36] – Christian
[37] – Brawder
[38] – Bandoarant
[39] – Heinonen
2-Thompson
[41] – Mikulincer
[42] – Boo
پایان نامه ارشد:رابطه ی بین شیوه فرزندپروری والدین با عملكرد تحصیلی فرزندان آنها – مورد مطالعه: والدین پایه دوم(هشتم) دورهاول مقطع متوسطه ی شهر ایلام
جمعه 99/10/26
:
اساس توسعهی علمیهر جامعهای را آموزش و پرورش آن جامعه تشکیل میدهد، و در این راستا توجه به کیفیت آموزشی و ارتقاء سطح علمیو عملکرد تحصیلی نوجوانان و جوانان، سبب استحکام ساختار علمیجامعه و حرکت درست در زمینه توسعهی علمیآن میگردد. از اینرو جستجوی راههای افزایش سطح علمیافراد و پیشرفت تحصیلی در برگیرندهی استعداد، توانایی و کار دانش آموز است. این یک عنصر چند بعدی است. این عنصر به گونه ای بسیار ظریف به رشد جسمی، اجتماعی، شناختی و عاطفی مربوط است و به یک مورد خاص ارتباط ندارد ، بلکه طی زمان و در زندگی دانش آموزان در مدارس عمومیو در سالهای دانشگاه و زندگی کاری خود را نشان میدهد (استنبرگ[1]، 1993، به نقل از پرویز، 1384).رفع موانع عملکرد بهتر تحصیلی نوجوانان و جوانان از ضروریاتی است که باید بدان توجه گردد.
از طرف دیگر پیشرفت تحصیلی به عنوان یك متغیر وابسته، همواره مورد توجه محققان قرار گرفته است. یادگیری و پیشرفت تحصیلی در گرو عوامل بیشماری است كه به سادگی قابل شناسایی و كنترل نیست. در بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی باید به دو دسته عوامل، یكی عوامل مربوط به دانشآموز و ویژگیهای فرد و بطور كلی آنچه تفاوت فردی اطلاق میشود و عامل دوم، عوامل مربوط به مدرسه و نظام آموزش و پرورش، عوامل خانوادگی و غیره اشاره نمود. به عبارتی پیشرفت (افت) تحصیلی گاه به علت خصایص، ویژگیها، شاخصهای ذهنی، اجتماعی، عاطفی خود دانشآموز و گاه به علت كاركردهای مدرسه و سیستم درونی آموزش و پرورش، نهاد خانواده و یا سایر نهادهای جامعه است.
از جمله عوامل مرتبط با پیشرفت تحصیلی، چگونگی ارتباط والدین با فرزندان و به نوعی دیگر شیوههای فرزندپروری آنها میباشد. برای تبیین رابطه سبک فرزندپروری با رفتارهای کودکان، تحقیقات جدید بر روی مولفههای رابطه و مراقبت وساختار تکیه کرده اند.مسئولیتپذیری والدینی وصمیمیت از عناصر رابطه و مراقبتاند وکنترلهای محدودیت از عناصر ساختار محسوب میشوند(الکساندر[2]،2006). در مطالعه ای که رپینسکی و شانک (2002) بر رویی 76 خانواده (هر دو والد و نوجوانان آن خانوادهها) انجام دادند، تاثیررفتار گرم و حمایت کنندهی والدین بر سازگاری در مدرسه، عملکرد تحصیلی و مشکلات رفتاری نوجوانان را مورد بررسی قرار دادند، آنان به این نتیجه رسیدند که رفتار والدین بر این متغیرها تاثیر دارد. (تنهاییرشوانلو، 1387)
همچنین زمینه فرهنگی خانواده، تاثیر مهمیدر باورهایوالدینبرایپرورشفرزندانداشتهباشد. تفاوتهایفرهنگی،میتوانندتفاوتهایخاصیرادراعتقادات،باورهاونگرشهایوالدیندرموردفرزندان بوجود آورند. مطالعات نشان میدهند که والدین با پیشینه و زمینه فرهنگی متفاوت، در درون یک جامعه،در نظرات خود از فرزندپروری و رشد کودک متفاوت میباشند(بورنشتین[3]،۱۹۹۱، به نقل از تاجری، 1389).
شیوههای فرزندپروری متفاوت بوده و به نوع خانوادهها و متغیرهای دیگری بستگی دارد. بر این اساس پژوهشگر در تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطهی شیوههای فرزندپروری با عملکرد تحصیلی فرزندان میباشد.
1-2- بیان مساله
پیشرفت تحصیلی[4] دانش آموزان و بررسی عوامل تأثیرگذار بر آن، موضوع مهمیاست که بخش عمدهای از پژوهشهای علوم تربیتی و روانشناسی را به خود اختصاص داده است. محققان توافق دارند که علاوه بر آموزش، بسیاری دیگر از عوامل از جمله، محیط، مدرسه، خانواده، سبکهای فرزندپروری و محیط اجتماعی کودک که کودک در آن زندگی میکند و همچنین مشخصههای فردی مانند هوش، شخصیت، سن، همسالان و انگیزه در عملکرد تحصیلی او نقش مهمیرا ایفا میکنند (ودودی مفید و همکاران، 1391).
خانواده نخستین نهاد زندگی اجتماعی کودک است که در شکل گیری عادتها و اندیشههای اجتماعی کودک نقش بسیار مهمیدارد. در شکلگیری رفتار و دیدگاههای اجتماعی کودک، جنبههای عاطفی روابط والدین و فرزندان نقش مهمیدارد، در خانوادههایی که والدین رفتارهای محبت آمیز دارند، معمولاً کودکان نیز با رفتارهای اخلاقی مثبت و احترام به دیگران و انگیزه پیشرفت رشد مییابند (محبی نورالدین وند و همکاران، 1389).
خانواده با توجه به تأثیر قابل توجه بر رشد روانشناختی فرزندان، از مهمترین عوامل تأثیرگذار بر شخصیت آنان بوده و به طور مستقیم و غیر مستقیم بر پیشرفت تحصیلی فرد تأثیر میگذارد (دسجردینس[5] و همکاران، 2008). بهطورکلی نقش و تأثیر خانواده برشکلگیری شخصیت به طور عمده در سه محور تأثیر سبکهای فرزندپروری، سایر اعضاء خانواده و ترتیب تولد فرزندان مورد توجه قرار گرفته است (ویک نلسون و ایزرل[6]، 2009).
سبک فرزند پروری مجموعه ای از نگرش ها در مورد کودک است که به ایجاد جوی هیجانی منجر میشود که والدین رفتارهای خود را با کودک در بستر آن شکل داده و تنظیم میکند(دارلینگ و اشتنبرگ[7]، 1993؛ به نقل از زمانی و عابدینی، 1392). باومیرند[8] (1991) بر اساس دوبعد توقع[9] و پاسخ دهی[10] چهار سبک فرزندپروری را مشخص کرده است که عبارتند از: 1- فرزندپروری مستبدانه[11] که در آن والدین از فرزندان خود توقع و انتظارات زیاد، ولی پاسخ دهی کمیدارند، بر اطاعت بی چون و چرا کودکان تأکید دارند، فاقد گرمی، صمیمیت و حمایت اند و بسیار سختگیر هستند؛ 2-فرزندپروری مقتدرانه[12] که در آن والدین هم درخواست کننده و هم پاسخ دهنده اند، قوانین روشن و واضح دارند، از شیوههای منطقی و استدلالی برای متقاعد کردن کودکان استفاده میکنند، حمایت کننده اند و با کودک همدلی میکنند (کوپلن[13] و همکاران، ،2002؛ به نقل از زمانی و عابدینی، 1392)؛ 3- فرزند پروری سهل انگارانه[14] که در آن والدین بسیار پاسخ دهنده اند و کمتر درخواست کننده اند. آنها قوانین زیادی برای فرزندشان وضع نمیکنند و کنترلی بر رفتارهای آنان ندارند؛ 4- فرزند پروری بدون توجه و مراقبت که در آن والدین نه پاسخ دهنده و نه درخواست کننده اند، فاقد قوانین مشخص اند، فاقد گرمیو حمایت و صمیمیت اند و نظارت و کنترلی بر رفتارهای فرزندان خود ندارند (کوپکو[15]، 2007).
در واقع سبک های فرزند پروری از طریق تأثیر بر عزت نفس، استقلال، خودکنترلی و راه های مقابله با تنیدگی کودکان و نوجوانان (کوپکو، 2007؛ وارگو[16]، 2008) سایر رفتارهای آنان، از جمله عملکرد تحصیلی، رفتارهای سازش نایافته و مشکل آفرین را تحت تأثیر قرار میدهند (ابر[17] و همکاران، 2009؛ ترنر[18] و همکاران، 2009؛ به نقل از زمانی و عابدینی، 1392).
یافته های پژوهشی حاکی از آن است که موفقیت زیاد در مدرسه با روشهای فرزند پروری قاطعانه ارتباط دارد. در یک مطالعه وسیع معلوم شد که کودکان دبیرستانی بسیار موفق که نمره های بالایی داشتد والدینشان روشی قاطعانه داشتند و کمترین نمره متعلق به دانش آموزانی بود که والدین مستبد داشتند (بیرامیو بهادری خسروشاهی، 1389). به طور مثال در پژوهش آنولا[19] و همکاران (2000) نشان داده شد که بین شیوه تربیتی والدین با میزان موفقیت تحصیلی نوجوانان ارتباط وجود دارد؛ به نحوی که هرچه میزان حمایت و پاسخدهی والدین در شیوه تربیتی بالاتر باشد، میزان پیشرفت تحصیلی فرزندان نیز بالاتر است.
تغییرات اجتماعی، فرهنگی، تکنولوژیکی و اقتصادی پدید آمده در دوره ی جدید در استان ایلام، ساختارهای مختلف این جامعه را دستخوش تغییر ساخته و دامنهی این تغییرات احتمالاً به روابط بین والدین و فرزندان نیز سرایت نموده که شیوههای فرزندپروری والدین نیز بخشی از این تغییرات احتمالی را شامل میشود. با توجه بافت فرهنگی خاص جامعهی ایلام، این پژوهش به دنبال بررسی اینست که آیا بین شیوه های فرزند پروری والدین و عملکرد تحصیلی در دانش آموزان پایه دوم متوسطه شهر ایلام رابطه وجود دارد؟
1-3-ضرورت پژوهش
مطالعه عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی طی چند دهه اخیر بیش از پیش مورد توجه متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفته است. یافتههای پژوهشی متعددی نشان دادهاند كه پیشرفت تحصیلی هم از ساختارهای دانش و فرآیندهای پردازش اطلاعات تاثیر می پذیرد، هم از عوامل محیطی از جمله عوامل خانواده و شیوههای فرزند پروری.
شیوههای فرزندپروی و روشهای انظباطی آنان بیتردید تحت تأثیر خصوصیات شخصیتی و سیستم اعتقادی آنان است. والدین سالم و بالغ در مقایسه با والدین نابالغ و ناسالم معمولاً با حساسیت و مهربانی بیشتری به نیازها و اشارات کودکان توجه میکنند. این نوع فرزندپروری امنیت عاطفی، استقلال، توانش اجتماعی و موفقیت هوشی کودکان را تشویق میکند. سبکهای فرزندپروری به طور قابل توجهی پیامدهای مهمیرا برای پیشرفت تحصیلی کودکان و نوجوانان به دنبال دارد (بلسکی[20] و همکاران، 1984؛ به نقل از بیرامیو بهادری خسروشاهی، 1389).
پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و دانشجویان یكی از شاخصهای مهم در ارزیابیهای آموزش و پرورش است و تمام كوششها و كششهای این نظام در واقع برای جامه عمل پوشاندن به این امر مهم است؛ به عبارتی جامعه و به طور ویژه آموزش و پرورش، نسبت به سرنوشت، رشد و تكامل موفقیت آمیز و جایگاه فرد در جامعه، علاقهمند است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون از جمله ابعاد شناختی و كسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آن چنان كه باید پیشرفت كند و رشد و تعالی یابد. با توجه به اینكه میزان پیشرفت و افت تحصیلی یكی از ملاك های كارایی نظام آموزشی است، كشف و مطالعه متغیرهای تاثیرگذار بر عملكرد تحصیلی، به شناخت بهتر و پیش بینی متغیرهای موثر در مدرسه میانجامد. بنابراین بررسی متغیرهایی كه با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد، یكی از موضوعات اساسی در آموزش و پرورش است (فراهانی، 1387).
با توجه به اهمیت پدیدهی پیشرفت تحصیلی و متغیرهای تاثیرگذار بر آن و همچنین از آنجا که فرزندان هر خانواده، بعنوان سرمایه های یک کشور محسوب میشوند؛ پیشرفت تحصیلی آنان امری است که پس از سلامت جسمیو روانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به اینکه فرزندان در محیط خانواده رشد مییابند و تربیت میشوند، الگوی تربیتی والدین نقش مهمیدر پیشرفت تحصیلی فرزندانشان دارد بنابراین ضرورت بررسی رابطه بین سبکهای فرزندپروری و عملکرد تحصیلی دانش آموزان قابل توجیه است.
1-4-اهداف تحقیق
1-4-1- هدف اصلی:
پژوهش حاضر بررسی رابطهی بین شیوه فرزندپروری والدین با عملكرد تحصیلی دانش آموزان سال دوم دورهاول مقطع متوسطه شهر ایلام خواهد بود.
1-4-2- اهداف جزیی
– شناخت و بررسی وجود ارتباط مستبدانه بین والدین و فرزندان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی فرزندان
– شناخت و بررسی وجود ارتباط قاطعانه بین والدین و فرزندان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی فرزندان
– شناخت و بررسی وجود ارتباط آزادمنشانه بین والدین و فرزندان و رابطه آن با عملکرد تحصیلی فرزندان
[1] – stenberg
[2] – Alexander, T.E
[3] – Borensztein
[4]academic achievement
[5]Desjerdins
[6]Wick-Nelson & Israel
[7]Darling & Steinberg
[8]Baumrind
[9]demandingness
[10]responsiveness
[11]authoritarian
[12]authoritative
[13]Coplan
[14]permissiveness
[15]Kopko
[16]Vargo
[17]Abar
[18]Turner
[19]Aunola
[20]Belsky