موضوع: "بدون موضوع"

" طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | ویژگیهای فرهنگ سازمانی – 4 "
دوشنبه 01/09/21
“
مقدمه :
ما در این بخش از پژوهش خود قصد داریم به ادبیات نظری و پژوهشی اشاره کنیم . این فصل از پژوهش خود به دو بخش که مربوط به دو متغیر اصلی پژوهش که همان فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی میباشد تقسیم می شود. در ابتدا به بیان تعاریفی از فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و بیان ویژگی و مراحل آن می پردازیم ، سپس به ارزیابی فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و انواع آن اشاره میکنیم .
مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژهای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردمشناسی آن را به کار میبرند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آنچنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار میبرند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردمشناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردمشناس انگلیسی صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسانشناسی آغاز میشود و یکی از رشتههای فرعی انسانشناسی، انسانشناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسانشناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آن ها تأثیر میگیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمیتوان رفتار سازمانی را به درستی فهمید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا میکند، یکی از مهمترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد میگیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین میکند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود میآید، باید گفت که فرهنگ پدیدهای است که با توجه به خواستههای طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه میگیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعهای از ارزشها و باورهای چیره را پدید میآورند که بر رفتار انسانی تأثیر میگذارد و ارتباط میان مردم را آسان میسازد.
به صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا میکند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را میتوان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کردهاست مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان میآورد میتواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان میکنند:
۱ـ فرهنگ در گستردهترین معنی میتواند به فرآوردههای تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فنشناسی بازمیگردد.
۲ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردمشناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی میکنند به کار میرود در این معنی به آفریدههای اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آن ها سازگاری پیچیدهای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید میآید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).
مفهوم فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده میشود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشهای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک میکند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث میشود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابرین میتوان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیدهای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده میخواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار میسازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی میاندیشند و احساس میکنند و شیوهای که به طور واقعی با هم رفتار میکنند تعریف میکند.
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف میکند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد میگیرند و چنان خوب عمل میکند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته میشود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف میکند(زمردیان،۱۳۸۶).
به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آن ها را از سازمان دیگر متمایز میکند. این پژوهشگر مینویسد، علیرغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی میتوان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نمودهاند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
-
- کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
-
- تاریخچه سازمان را منعکس میکند.
-
- به مطالعۀ انسانشناسی مانند رسوم و نهادها مربوط میشود.
-
- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل دادهاند شکل گرفته است.
-
- حرکت آن کند و سخت است.
- تغییر آن به سختی صورت میگیرد.
با توجه به تعریف عنوانشده به این نتیجه میرسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعهای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد میکنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده میشود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(عطافر،۱۳۸۸).
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
در صورتیکه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعهای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج مینهد یا برای آن ها ارزش قائل است. ۱۰ ویژگی عبارتند از:
“

" مقالات و پایان نامه ها | تحقیقات انجام شده در خارج از کشور – 8 "
دوشنبه 01/09/21
“
مروری بر تحقیقات گذشته:
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
بویل و دیگران ۱۹۹۱ استحکام شخصیت شیوه های مقابله حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی را در یکصد و سه پرستار مراقبتهای بحرانی مورد بررسی قرار دارد نتایج به صورت زیر گزارش شد:
کل حمایت اجتماعی (وابسته و غیر وابسته به کار) با فرسودگی شغلی ارتباط منفی داشت استحکام شخصیت با فرسودگی شغلی ارتباط نداشت که نتیجه این تحقیق با نتیجه تحقیق پژوهش حاضر همخوان بود.
تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
و اما در تحقیق دیگر که مهاجر ۱۳۸۲ دو پژوهش خود تحت عنوان بررسی ارتباط بین ویژگی های شخصیتی سابقه شغلی و میزان حقوق ماهیانه با فرسودگی شغلی دبیران آموزش و پرورش شهر تبریز به این نتیجه رسید که بین سابقه شغلی میزان حقوق ماهیانه ابعاد شخصیت برونگرا با وجدان بودن و فرسودگی شغلی رابط منفی وجود دارد اما ویژگی شخصیت روان رنجور خویی با فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد
فصل سوم
مقدمه
بخش روش تحقیق قلب اصلی پژوهشنامه میباشد که در آن کارهای انجام شده معرفی میگردد دکتر علی اکبر سیف ۱۳۷۵ در کتاب «روش تهیه پژوهشنامه» در رابطه با روش تحقیق چنین می دارند:
«در بخش روش تحقیق نحوه و روش جمع آماری و تحلیل داده و چگونگی اجرای پژوهش معرفی میشوند از آنجا که خوانندگان پژوهشنامه از طریق خواندن این بخش با نحوه انجام پژوهش آشنا میشوند لازم است تمامی اجزای ضروری تحقیق به طور خلاصه دراینجا نوشته شوند» در واقع این بخش دو هدف را دنبال میکند:
۱٫ پژوهشگران دیگر با مطالعه ی این بخش اگر بخواهند بتوانند آن پژوهش را به دقت و با رعایت کلیه جزئیات تکرار کنند
۲٫ خوانندگان قادر باشند از طریق مقایسه نتایج پژوهش با بخش روش اعتبار نتایج از مورد داوری قرار دهند
بنابرین لازم است تمامی مراحل و اجزای ضروری روش تحقیق در این قسمت آورده شود با این حال حداقل اطلاعات ضروری کفایت میکند و از دادن توضیحات اضافی باید خودداری کرد مک برنی (۱۹۹۰، ص ۲۷۵) در این باره گفته است «بخش روش، قلب پژوهشنامه است و بسیاری از پژوهشگران ابتدا این بخش را می نویسند از آنجا که در این بخش کارهای انجام شده معرفی میگردند تمام مطالب آن باید در زمان گذشته بیان شوند».
روش آماری در پژوهش:
روش آماری در پژوهش حاضرت حل آمار توصیفی و آمار استنباطی است در آ»ار توصیفی توزیع فراوانی، جداول، نمودارها ارائه شده است
جهت تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیهها از آمار استنباطی است شده که از روش ضریب همبستگی پیرسون میباشد
جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان شرکت پدار تشکیل دادهاند در پژوهش حاضر ۸۰ نفر از کارکنان شرکت داشته اند
شیوه نمونه گیری
در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است هدف اصلی استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده عبارت است از انتخاب نمونه و جمع آوری داده ها به گونه ای که بتوان نتایج حاصل را با احتساب اندازه های خطا (که با بهره گرفتن از روش های آماری تعیین می شود) به یک جامعه بزرگ تعمیم داد نمونه گیری تصادفی به این علت است که اساس آن استفاده از روش های آمار استنباطی است بر سایری روش ها ترجیح دارد آمار استنباطی محقق را قادر میسازد که برخی از پارامترهای جامعه (میانگین انحراف استاندارد را بر اساس اندازه های محاسبه شده از نمونه برآورد کند (دلاور، ۸۰)
ابزار اندازه گیری
ابزار اندازه گیری داده ها وسیله ای است که پژوهشگر به کمک آن داده های لازم را جمع آوری می کند پژوهشگر برحسب روش مورد نظر خود و نوع اطلاعاتی که قصد دارد جمع آوری کند ابزار گردآوری داده های خود را انتخاب می کند (نادری، ۱۳۷۱)
الف) یکی از ابزار تحقیق در این پژوهش پرسشنامه سنجش تیپ های شخصیتی درون گرا- برون گرایی آیزنگ است سوالات پرسشنامه از نوع بسته میباشد یعنی پاسخ دهنده جواب مورد نظر خود را بدون هیچ توضیح اضافی به صورت ضربدر در مقابل پاسخ های بلی و خیر هر سوال مشخص میکند
ب) دیگر ابزار تحقیق در این پژوهش پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک است که دارای ۲۲ سوال است و سه مؤلفه را مورد سنجش قرار میدهد این مؤلفه ها عبارتند از: عاطفی، ………………. و ………………..
روایی و پایایی ابزارهای پژوهش
روایی: اصطلاحی است که به هدفی که آزمون برای تحقیق بخشیدن به آن درست شد است ا شاره میکند به سخن دیگر آزمونی دارای روایی است که برای انداهز گیری آنچه مورد نظر است مناسب باشد (دلاور، ۷۵)
روایی آزمون تیپ شخصیتی آیزنگ از نوع روایی سازه است که از طریق تحلیل عاملی در تحقیقات آیزنگ به دست آمده است که در داخل ایران توسط دکتر براهنی ترجمه و هنجار یابی شده است (عینی، ۱۳۷۹)
برای برآورد پایایی از آزمون شخصیتی آیزنگ از متداول ترین روش برآورد پایایی یعنی تقسیم کردن آزمون به دو نیمه معادل استفاده شده است (همان منبع)
روایی سازه: منظور از روایی سازه آن است که نمرات حاصل از اجرای یک آزمون به مفاهیم یا سازههای نظریه مورد نظر مربوط باشد (همان منبع)
پایایی: پایایی یک وسیله اندازه گیری به دقت آن اشاره میکند یک آزمون در صورتی دارای پایایی است که اگر آن را در یک فاصله زمانی کوتاه، چندین بار به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک بهم باشند پایایی را به عنوان درجه ثبات اندازه های مختلف مربوط به یک موضوع معرفی کردهاند (سیف، ۷۶)
ابزار سنجش فرسودگی شغلی MB1 برای بررسی پژوهش ابزار منابی است
هر سه فرد مقیاس آن همسانی درونی قابل قبولی دارد مازلاک و جکسون ۱۶۸۲ پایایی درونی را برای هر یک از فرد مقیاسی محاسبه کردهاند که پایایی درونی برای تحلیل عاطفی آلفای ۹۰% و مسخ شخصیت آلفای ۷۹% و عدم موفقیت فردی آلفای ۷۱% گزارش شده است در ایران اولین نسخه پرسشنامه MD1 توسط عماد و فیلیان، ۱۳۷۱ ترجمه و اعتبار علمی آن تعیین شده است فیلیان ۷۱ میزان پایایی تعیین شده را برای شاخص خستگی عاطفی ۸۱% و شاخص مسخ شخصیت ۶۵% و شاخص عدم موفقیت فردی ۷۱% اعلام نموده که در مقایسه با میزان پایایی به دست آمده برای شاخص های فرسودگی شغلی در این تحقیق شاخص خستگی عاطفی ۸۳% و شاخص مسخ شخصیت ۶۶% و شاخص عدم موفقیت فردی ۷۱% همبستگی بالای پایایی این دو تحقیق را نشان میدهد
فصل چهارم
خلاصه
تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده به منزله پل ارتباطی برای رسیدن به نتایج پژوهش میباشد که معمولا در فصل چهارم گزارش میآید در این فصل پژوهشگر به توصیف حجم نمونه بر اساس اطللاعات به دست آمده پرداخته وبا اجرای آزمون آماری مناسب در مورد معناداری رابطه ها و تعمیم نتایج به دست آمده به جامعه مورد نظر اقدام میکند
در این فصل از پژوهش حاضر نیز با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS در دو سطح تو خیلی و استناطی به تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده پرداخته شده است در سطح توصیفی ضمن طبقه بندی داده ها از شاخص های آماری زیر استفاده شده است
۱٫ شاخص های فراوانی (فراوانی، درصد فراوانی، درصد تر اکمی و …)
۲٫ شاخص های گرایش مرکزی (میانگین، نما و …)
“

" مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۳-۲-۴٫ قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت – 3 "
دوشنبه 01/09/21
“
قانون نفت ۱۳۶۶، برخلاف قانون نفت ۱۳۵۳، قانون مختصری است که حاوی مطالب ماهوی بسیار محدودی است. در ماده ۶ این قانون صراحتاً قید شده است که سرمایه گذاری خارجی در عملیات نفتی به هیچ وجه
مجاز نخواهد بود. برای رفع مشکل سرمایه گذاری در عملیات نفتی، ماده مذبور چنین مقرر میدارد: «کلیه سرمایه گذاریها بر اساس بودجه واحدهای عملیات از طریق وزارت نفت پیشنهاد و پس از تصویب مجموع عمومی در بودجه کل کشور درج می شود.» با توجه به این که عملیات نفتی در این قانون شامله هر گونه عملیات- اعم از بالادستی و پایین دستی و صنایع مرتبط است، منع سرمایه گذاری، قلمروی بسیار گسترده ای مییابد.[۱۵۹]
در قانون نفت ۱۳۶۶ قراردادهای مورد استفاده در عملیات نفتی عبارت است از «تعهداتی که بین وزارت نفت یا یک واحد عملیاتی یا هر شخص حقیق یا حقوقی منعقد می شود که طبق مقررات دولت جمهوری اسلامی ایران و بر مبنای مقررات این قانون اجرای قسمتی از عملیات نفتی را بر عهده گیرد.» هر چند جزئیات بیشتری از قراردادهای نفتی در قانون ۱۳۶۶ بیان نشده است، در ماده ۵ این قانون به طور کلی آمده است که «انعقاد قراردادهای مهم فی ما بین وزارت نفت یا واحدهای عملیات نفتی با اشخاص حقیقی و حقوقی داخلی و خارجی و تشخیص موارد مهم تابع آیین نامهای خواهد بود که با پیشنهاد وزارت نفت به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.» البته این آیین نامه هرگز به تصویب نرسیده است. از قانون نفت ۱۳۶۶ استنباط می شود که سرمایه گذاری خارجی در عملیات نفتی ممنوع است، ولی انعقاد قرارداد با اشخاص خصوصی داخلی و خارجی منعی ندارد. جزئیات بیشتری از این نوع قراردادها و شرایط آن در قانون ذکر نشده و تفصیلات مربوطه به آیین نامهای موکول گردیده که تاکنون به تصویب نرسیده است.[۱۶۰]
با این که قانون نفت ۱۳۶۶ در سال ۱۳۹۰ اصلاح شد، مود ۵ و ۶ آن تغییر پیدا نکرد و مقررات جدیدی نیز در خصوص سرمایه گذاری خارجی مقرر نشد. به موجب ماده ۳ قانون اصلاحی ۱۳۹۰، “هیئت عالی نظارت بر منابع نفتی” تشکیل شده که وظایف آن در ماده ۷ بیان شده است. یکی از این وظایف «بررسی و ارزیابی متن، حجم مالی، تعهدات، مقدار محصول و زمان اجرای قراردادهای مهم نفت و گاز در جهت صیانت از عواید حاصل از انفال عمومی در حوزه نفت و گاز و امکان اجرای قرارداد» است. وظایف این هیئت، صرفاً نظارتی است و چنانچه در بررسیها به مواردی برخورد کنند، می توانند موارد را در گزارش سالانه خود گنجانده، به مقام رهبری و مجلس شورای اسلامی گزارش دهند (طبق بند ۴ ماده ۷ قانون اصلاحی سال ۱۳۹۰).
علیرغم این که انتظار میرفت با وجود قانون تشویق و حمایت سرمایه گذاری خارجی و قانون اجرایی سیاستهای اصل ۴۴، ممنوعیت سرمایه گذاری خارجی در عملیات بالادستی نفت و گاز در صلاحیه ۱۳۹۰ برطرف شود، اصلاحیه قانون مذبور این ممنوعیت را مرتفع نکرده، تعارض موجود بین این قانون با سایر قوانین را تداوم بخشید. این اصلاحیه قانونی همچنین جزئیات بیشتری از قراردادهای نفتی را مقرر نکرده، ابهام موجود در محتوای قراردادهای نفتی را همچنان باقی گذاشت.[۱۶۱]
۳-۲-۴٫ قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت
“قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت” آخرین قانونی است که در راستای نظم بخشیدن به فعالیتهای نفتی توسط قانونگذار تصویب شده است.[۱۶۲] به موجب این قانون، وظایف و اختیارات گسترده ای در خصوص فعالیتهای نفتی به وزارت نفت اعطاء شده است.درخصوص سرمایه گذاری خارجی در عملیات بالادستی، دو موضوع مهم در این قانون مطرح شده است. اولی موضوع صدور پروانه توسط وزارت نفت، و دیگری مشارکت با بخش خصوصی داخلی و خارجی است. این دو موضوع در ادامه مورد بررسی قرار میگیرد.
الف) صدور پروانه
اولین بار قانون برنامه پنجم توسعه به وزارت نفت اجازه داد که نسبت به صدور پروانه اکتشاف، توسعه و تولید اقدام نماید(ماده ۱۲۵). در ماده ۱۲۹ همین قانون نیز موضوع صدور پروانه با صراحت و تفصیل بیشتری بیان شد. به موجب ماده ۱۲۹، وزارت نفت موظف شد که «برای فعالیتهای اکتشاف، توسعه، استخراج و تولید نفت و گاز توسط شرکتهای تابعه وزارت نفت و شرکتهای صاحب صلاحیت، با اتخاذ ضوابط تولید صیانتی، پروانه بهره برداری بدون حق مالکیت نسبت به نفت و گاز تولیدی صادر و بر اساس طرح مصوب، بر عملیات اکتشاف، توسعه و تولید شرکتهای فوقالذکر از نظر مقدار تولید و صیانت مخزن و معیارهای سلامتی- ایمنی و زیست محیطی نظارت نماید.»
در قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت نیز به پروانه بهره برداری تصریح شده است. به موجب بند ۵ قسمت پ ماده ۳ قانون مذبور، یکی از وظایف و اختیارات وزارت نفت درخصوص امور اجرایی «صدور مجوز فعالیت و پروانه بهره برداری برای اشخاص حقوقی واجد صلاحیت برای اکتشاف، توسعه، استخراج و تولید از کلیه میادین نفت و گاز کشور» است.در بند ۷ قسمت ب ماده ۳ قانون مذبور، «نظارت و پایش مجوزها و پروانههای صادره در عملیات بالادستی و پایین دستی نفت» از جمله وظایف و اختیارات وزارت نفت در امور نظارتی دانسته شده است.
متعاقب قانون برنامه پنجم توسعه[۱۶۳]، قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت با صراحت بیشتری به دنبال تفکیک وظایف حاکمیتی صنعت نفت از شرکت ملی نفت ایران و تفویض آن به وزارت نفت است. بدنی جهت
پیش بینی کردهاست که هر کس میخواهد در عملیات بالادستی فعالیت کند، باید از وزارت نفت پروانه اخذ کند. این مجوز حتی بنا است برای خود شرکت ملی نفت ایران نیز صادر شود. بنابرین هر کسی- اعم از شرکتهای وابسته به وزارت نفت یا سایر شرکتهای صاحب صلاحیت که تمایل دارند در عملیات بالادستی فعالیت کنند باید از وزارت نفت پروانه بهره برداری اخذ نمایند.
“

" دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 32 – 5 "
دوشنبه 01/09/21
“
-
- دشتی، محمد، ترجمه نهج البلاغه، انتشارات میراث ماندگار، قم، ۱۳۸۴٫
-
- رابرتسون، جفری، جنایات علیه بشریت، گروه پژوهشی ترجمه، دانشگاه علوم اسلامی رضوی، زیر نظر میرمحمد صادقی، حسین، مشهد، ۱۳۸۳٫
-
- رعایت حقوق بشر دوستانه بینالمللی، ترجمه دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، تهران، نشر سِر سِم، سال ۱۳۸۳٫
-
- شریعتباقری، محمد جواد، حقوق کیفری بین المللی، تهران، نشر جنگل، ۱۳۸۴٫
-
- شفائی، حسین، جنگ و جهاد در نهج البلاغه، قم، دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، ۱۳۷۳٫
-
- صابری ،هنگامه، ضمانت اجرا در حقوق بشر دوستانه ،انتشارات وزارت امور خارجه ، ۱۳۷۸ .
-
- طباطبایی، علامه سید محمد حسین، تفسیر المیزان، ترجمه محمد باقر موسوی، جلد سی و ششم، ۱۳۶۳٫
-
- عباسی اشلقی ،مجید ، «مداخلات بشردوستانه و اصل عدم مداخله»، اطلاعات سیاسی- اقتصادی، مهر و آبان ۱۳۸۰٫
-
- قربان نیا، ناصر، حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه، سازمان انتشارات پژوهشگاه فرهنگ واندیشه اسلامی، ۱۳۸۷٫
-
- کرمی،جهانگیر؛ شورای امنیت سازمان ملل متحد و مداخله بشر دوستانه، دفتر مطالعات سیاسی و بینالمللی، تهران، ۱۳۷۵٫
-
- کریانگ ساک کیتی شیایزری، حقوق بین المللی کیفری، ترجمهی بهنام یوسفیان و محمد اسماعیلی، تهران، ۱۳۸۳٫
-
- کنعانی، محمدطاهر؛ سیاه رستمی، هاجر، حسین نژاد؛ کتایون، حقوق بین الملل بشر دوستانه ناظر بر حمایت از افراد در درگیری مسلحانه (مجموعه اسناد ژنو)، کمیته ملی حقوق بشردوستانه جمهوری اسلامی ایران، چاپ دوم، تهران، ۱۳۸۳٫
-
- مطهرى , مرتضی، جهاد ،انتشارات صدرا, چاپ ششم , ۱۳۷۲ .
-
- مکارم شیرازی، ناصر، تفسیر نمونه، جلد دوم انتشارات دارالکتب الاسلامیه، تهران، ۱۳۶۷٫
-
- ممتاز، جمشید و رنجبریان، امیر حسین، حقوق بین الملل بشردوستانه، مخاصمات مسلحانه داخلی، تهران،نشر میزان، ۱۳۸۶٫
-
- ممتماز ،جمشید و امیر حسین رنجبریان ، حقوق بین الملل سلاحهای کشتار جمعی ، نشر دادگستر، ۱۳۶۷ .
-
- موسوی،.سید احمد ،جنگ تحمیلی و میراث فرهنگی،از انتشارات سازمان میراث فرهنگی کشور۱۳۷۲٫
- مهرپور، حسین ،نظام بینالمللی حقوق بشر، تهران: انتشارات اطلاعات، ۱۳۷۷٫
-
- – قربان نیا، ناصر؛ نسبت میان حقوق بشر و حقوق دوستانه، رسالۀ دکترا، دانشگاه تهران، دانشکده حقوق و علوم سیاسی، سال ۱۳۸۵٫ ↑
-
- – Human right ↑
-
- – رعایت حقوق بشر دوستانه بینالمللی، ترجمه دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، تهران، نشر سِر سِم، سال ۱۳۸۳، ص ۸٫ ↑
-
- – دکتر مصطفی محقق داماد ، تدوین حقوق بشر دوستانه و مفهوم اسلامی آن ،مجله تحقیقات حقوقی دانشگاه شهید بهشتی ٰ شماره ۱۸ ، ص ۱۴۹ . ↑
-
- – SUNTEZO ↑
-
- – مصطفی محقق داماد ،مبانی و توسعه مترقیانه حقوق بین الملل بشر دوستانه – پایان نامه دوره فوق لیسانس دانشگاه شهید بهشتی ،تهران . ↑
-
- – Henry Dunant ↑
-
- – A memory of solferino ↑
-
- – رعایت حقوق بشر دوستانه بینالمللی، ترجمه دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، تهران، نشر سِر سِم، سال ۱۳۸۳، ص ۸٫ ↑
-
- -کنعانی، محمدطاهر؛ سیاه رستمی، هاجر، حسین نژاد؛ کتایون، حقوق بین الملل بشر دوستانه ناظر بر حمایت از افراد در درگیری مسلحانه (مجموعه اسناد ژنو)، کمیته ملی حقوق بشردوستانه جمهوری اسلامی ایران، چاپ دوم، تهران، ۱۳۸۳٫ ↑
-
- -http://bashardustan.blogfa.com ↑
-
- – کریانگ ساک کیتی شیایزری، حقوق بین المللی کیفری، ترجمهی بهنام یوسفیان و محمد اسماعیلی، تهران، ۱۳۸۳، چاپ اول، ص۲۵۲ ↑
-
- ۱- امروزه با توجه به ظهور انواع سلاحهای پیشرفته اتمی و شیمیایی و محتمل بودن به کارگیری آن ها در زمان مخاصمات مسلحانه، میتوان نتیجه گرفت کهخطرات و خسارات جنگ محدود به زمان مخاصمه نیست بلکه بعد از خاتمه جنگ آثار اسف بار آن متوجه افراد بالاخص غیر نظان میشود. ↑
-
- – سید علی، پیدایش حقوق بشر دوستانه جنگ و جلوههایی از حفظ حیثیت انسانی در رفتار رزمندگان با یکدیگر، مجله تحقیقات حقوقی دانشگاه شهید بهشتی، دانشکدۀ حقوق، شماره ۳۹، سال ۱۳۸۳، ص ۷۶ – ۱۱۶٫ ↑
-
- – محمد رضا بیگدلی،پیشین،ص ۷۹٫ ↑
-
- – همان،ص ۸۰ ↑
-
- – هنجنی، سید علی، پیدایش حقوق بشردوستانه جنگ و جلوه هایی از حفظ حیثیت انسانی،مجله تحقیقات حقوقی، شماره۳۹،صص۸۶-۸۸ ↑
-
- – آشنایی با کنوانسیون ژنو www.wapedia. com ↑
-
- – جوانی، جمشید، بررسی جنایات جنگی در اساسنامه دیوان کیفری بین المللی، دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز، تهران، ص ۱۲۳ ↑
-
- -همان ↑
-
- – کریانگ ساک کیتی شیایزری، حقوق بین المللی کیفری، ترجمهی بهنام یوسفیان و محمد اسماعیلی، تهران، انتشارات سمت، ۱۳۸۳، چاپ اول، صص ۲۵۵ -۲۵۶ ↑
-
- – شریعتباقری، محمد جواد، حقوق کیفری بین المللی، تهران، نشر جنگل، ۱۳۸۴، چاپ اول، ص۲۰۳ ↑
-
- – رابرتسون، جفری، جنایات علیه بشریت، گروه پژوهشی ترجمه، دانشگاه علوم اسلامی رضوی، زیر نظر میرمحمد صادقی، حسین، مشهد، ۱۳۸۳، چاپ اول، ص۴۶۱ ↑
-
- – کامینگا، منو تی، اعمال صلاحیت جهانی در رابطه با جرائم سنگین حقوق بشری، مجله حقوقی، نشریه دفتر خدمات حقوقی بین المللی جمهوری اسلامی ایران، ۱۳۸۲، شماره بیست و هشت، ص ۷۴ ↑
-
- – ممتاز، جمشید، رنجبریان، امیر حسین، حقوق بین الملل بشردوستانه، مخاصمات مسلحانه داخلی، تهران،نشر میزان، ۱۳۸۶، چاپ دوم، ص۱۹۸ و ص۲۰۴-۲۰۵ ↑
-
- – نجفی ایرندآبادی ،علی حسین ، مسئولیت کیفری بینالمللی، مجله تحقیقات حقوقی، ش ۱۵ ( سال ۴-۱۳۷۳) ص ۱۷۴ و ۱۷۵٫ ↑
-
- -بیگ زاده ،ابراهیم ، محاکم کیفری بینالمللی، تئوری و عمل، مجله تحقیقات حقوقی سازمان ملل متحد ش ۱۸، ص ۵۹ و ۶۰٫ ↑
-
- – Humanitarian Intervention ↑
-
- – قربان نیا ،ناصر ، مداخله بشر دوستانه از منظر حقوق بینالملل،مجله حقوقی نامه سفید ، سال نهم، شماره ۳۷، مرداد و شهریورماه ۱۳۸۲ ، ص ۱۲۶٫ ↑
-
-
- – ایالات متحده امریکا بین سالهای ۱۸۱۳ و ۱۸۹۹ برای حمایت از اتباش ۴۶ بار در کشورهای امریکای لاتین یا دیگر کشورها نیروی نظامی پیاده نمود. ↑
-
-
- – بند۴، ماده ۲، منشور سازمان ملل متحد. ↑
-
- – بند ۷، ماده ۲ منشور. ↑
-
- – شورای امنیت با استناد به صلاحیت خویش و تفسیر موسع مفهوم «تهدید علیه صلح و امنیت بینالمللی» زیر عنوان مداخله بشر دوستانه در کشورهای مختلفی از جمله عراق، سومالی، روندا و… دخالت نموده است. ↑
“

" پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۴-۳-۲ تشکیل کارت امتیازی متوازن گمرکات استان آذربایجان شرقی – 1 "
دوشنبه 01/09/21
“
درصد فراوانی تجمعی درصد فراوانی فراوانی رده سنی ۰/۳۶ ۰/۳۶ ۵۴ ۳۰-۲۰ ۷/۷۰ ۷/۳۴ ۵۲ ۴۰-۳۱ ۳/۹۱ ۷/۲۰ ۳۱ ۵۰-۴۱ ۰/۱۰۰ ۷/۸ ۱۳ ۵۱ به بالا ۰/۱۰۰ ۱۵۰ کل
منبع: یافته های تحقیق
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری کارکنان بر مبنای سن
درصد فراوانی تجمعی درصد فراوانی فراوانی رده سنی ۲/۲۰ ۲/۲۰ ۲۱ ۳۰-۲۰ ۹/۷۷ ۷/۵۷ ۶۰ ۴۰-۳۱ ۱/۹۸ ۲/۲۰ ۲۱ ۵۰-۴۱ ۰/۱۰۰ ۹/۱ ۲ ۵۱ به بالا ۰/۱۰۰ ۱۰۴ کل
منبع:یافته های پژوهش
طبقه بندی سنی از ۲۰ سال شروع شده و به ۶۰ سال ختم می شود. نمودارهای ستونی ۴-۳ و ۴-۴ نیز نشان دهنده این مطالب میباشد.
نمودار ۴-۳: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری خدمتگیرندگان بر مبنای سن
منبع: یافته های تحقیق
نمودار ۴-۴: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری کارمندان بر مبنای سن
منبع: یافته های پژوهش
۴-۲-۳ سطح تحصیلات افراد حاضر در نمونه آماری
میزان تحصیلات افراد حاضر در نمونه آماری در ۵ گروه و در قالب مقیاس ترتیبی طبقه بندی شده است. اطلاعات کامل در جدول۴-۵ و۴-۶ ارائه شده است.
جدول ۴-۵: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری خدمتگیرندگان بر مبنای سطح تحصیلات
سطح تحصیلات فراوانی درصد فراوانی درصد تجمعی زیردیپلم ودیپلم ۷۱ ۳/۴۷ ۳/۴۷ فوق دیپلم ۳۲ ۳/۲۱ ۷/۶۸ لیسانس ۴۴ ۳/۲۹ ۰/۹۸ فوق لیسانس و بالاتر ۳ ۰/۲ ۰/۱۰۰ کل ۱۵۰ ۰/۱۰۰
منبع: یافته های تحقیق
جدول ۴-۶: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری کارمندان بر مبنای سطح تحصیلات
سطح تحصیلات فراوانی درصد فراوانی درصد تجمعی زیردیپلم ودیپلم ۷ ۷/۶ ۷/۶ فوق دیپلم ۱۸ ۳/۱۷ ۰/۲۴ لیسانس ۶۹ ۳/۶۶ ۴/۹۰ فوق لیسانس و بالاتر ۱۰ ۶/۹ ۰/۱۰۰ کل ۱۰۴ ۰/۱۰۰
منبع: یافته های تحقیق
نمودار ستونی متغیر سطح تحصیلات در نمودارهای ۴-۵ و ۴-۶ ارائه شده است.
نمودار ۴-۵: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری خدمتگیرندگان بر مبنای سطح تحصیلات
منبع: یافته های تحقیق
نمودار ۴-۶: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری کارمندان بر مبنای سطح تحصیلات
منبع: یافته های تحقیق
۴-۲-۴ نوع فعالیت گمرکی و نوع شغل افراد حاضر در نمونه آماری
اطلاعات مربوط به نوع فعالیت گمرکی خدمتگیرندگان و نوع شغل کارمندان به شرح جداول و نمودارهای ۴-۷و ۴-۸ میباشد.
جدول ۴-۷: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری خدمت گیرندگان بر مبنای نوع فعالیت گمرکی
درصد تجمعی درصد فراوانی فراوانی نوع فعالیت ۳/۲۹ ۳/۲۹ ۴۴ حق العمل کار ۰/۴۰ ۷/۱۰ ۱۶ صاحب کالا ۰/۴۲ ۰/۲ ۳ مدیر عامل ۰/۱۰۰ ۰/۵۸ ۸۷ نماینده ۱۰۰ ۱۵۰ کل
منبع: یافته های تحقیق
جدول ۴-۸: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری کارمندان بر مبنای نوع شغل
درصد تجمعی درصد فراوانی فراوانی نوع شغل ۶/۳۵ ۶/۳۵ ۳۷ امور فنی وگمرکی ۱/۴۷ ۵/۱۱ ۱۲ امور مالی ۷/۸۳ ۵/۳۶ ۳۸ امور اداری ۰/۱۰۰ ۳/۱۶ ۱۷ سایر ۰/۱۰۰ ۱۰۴ کل
منبع: یافته های تحقیق
نمودار ۴-۷: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری خدمتگیرندگان بر مبنای نوع فعالیت گمرکی
منبع: یافته های تحقیق
نمودار ۴-۸: توزیع فراوانی افراد حاضر در نمونه آماری کارمندان بر مبنای نوع شغل
منبع: یافته های تحقیق
۴-۳ نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده های پژوهش
۴-۳-۱ آزمون نرمال بودن داده ها
جهت بررسی نرمال بودن داده های هر دو پرسشنامه خدمتگیرندگان و کارمندان از آزمون کولموگروف- اسمیرونوف استفاده شدهاست که نتایج حاصل به شرح جدول ۴-۹ میباشد.
جدول ۴-۹: نتایج بررسی نرمال بودن داده ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف- اسمیرونوف
پرسشنامه ها تعداد نمونه مقدار آماره کولموگروف- اسمیرونوف نتیجه توزیع پرسشنامه اول (منظر مشتریان) ۱۵۰ ۹۶۱/۰ نرمال پرسشنامه دوم (منظر فرایندهای داخلی) ۱۰۴ ۵۶۶/۰ نرمال پرسشنامه دوم (منظر رشد و یادگیری) ۱۰۴ ۶۸۲/۰ نرمال
منبع: یافته های تحقیق
با توجه به اینکه مقدار آماره کولموگروف- اسمیرونوف در هر دو پرسشنامه خدمتگیرندگان و کارمندان از ۵/۰ بزرگتر است، میتوان نتیجه گرفت که داده های هردو پرسشنامه دارای توزیع نرمال هست و برای آزمون فرضیه تحقیق می توان از آزمون T استفاده کرد. همچنین داده های منظر مالی از مدارک و مستندات سازمان استخراج شده و به صورت کمی موجود میباشد.
۴-۳-۲ تشکیل کارت امتیازی متوازن گمرکات استان آذربایجان شرقی
پس از تبیین اهداف عملیاتی و شاخص های مرتبط با هریک از دیدگاه ها، معین کردن هدفگذاریهای مربوط و مقادیر واقعی آن ها در سال ۱۳۹۱، کارت امتیازی متوازن گمرکات استان آذربایجان شرقی مطابق جدول ۴-۱۰تشکیل گردید.
مناظر BSC اهداف عملیاتی شاخص های مرتبط با اهداف هدف گذاری
سال ۱۳۹۱
مقادیر واقعی
سال ۱۳۹۱
درصد تحقق شاخص ها
“