پایان نامه - مقاله - تحقیق

امروزه اخلاقیات و مدیریت تنوع از عوامل اصلی عملکرد موفقیت‌آمیز در یک محیط رقابتی است. عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان می‌تواند معضلات بزرگی برای سازمان‌ها به وجود آورد (اسماعیلی طرزی و همکاران 1391). در این میان قضاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و یا غیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تاثیر قابل توجهی دارد. بانکها از جمله سازمان‌هایی است که در هر جامعه از حساسیتی خاص برخوردار است. این حساسیت بیشتر به آن دلیل است که عملیات داخلی آن در معرض دید همگان قرار دارد و مورد قضاوت عامه‌ی مردم است. هم‌چنین بانکهای خصوصیبیش از سایر سازمان‌های با نیروی انسانی در ارتباطند و عهده‌دار تامین و تربیت نیروی انسانی متخصص می‌باشند. بنابران سازمان نیازمند فضایی است که در آن کارکنان ، مدیران و افراد دیگر باید افرادی مسئولیت‌پذیر، دلسوز، درستکار، وفادار، با تعهد و به طور کلی اخلاقی بار آیند و با تکیه بر انرژی درونی خود و با تلاش، از شکست نهراسند و آنرا برای رسیدن به پیروزی بدانند (لینیک و کیل[1] 2005).

این فصل پایه و اساس فصول دیگر می‌باشد لذا ما در این فصل به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف، فرضیات و سوالات، و در نهایت به ارائه تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها می‌پردازیم.

1-2  بیان مساله

فناوری‌های نوین با سرعتی شتابان در حال پیشرفت هستند. جوامع به صورت عام و بازار عرضه‌ی کالاها و خدمات به صورت خاص با شتابی وصف‌تاپذیر به دنبال فناوری‌هایی هستند که بقای آنها را در دنیای در حال تحول تضمین کند. پیش‌بینی آینده‌ی این رقابت‌ها برای کسی معلوم نیست. سازمان‌ها ظاهرا فقط برای رقابت ایجاد می‌شوند و دیگر زنده بودن به معنای دست‌یابی به وضعیت سودآور مداوم نمی‌باشد(لوبیکا و گبریلا[2] 2014). یکی از عواملی که می‌تواند به این امر کمک کند، یعنی قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز نماید هوش سازمانی است. هوش سازمانی فرایند افزایش سوددهی سازمان در بازار رقابتی با استفاده‌ی

 هوشمندانه از داده‌های موجود در فرایند تصمیم‌گیری در سازمان و ابزار قدرتمندی است که در اختیار سازمان‌ها قرار دارد و به آنها در شناخت بهتر مشتریان و تولیدکنندگان کمک شایانی می‌کند(مولنر و استرلکا[3] 2012). هم‌چنین با کمک آن، می‌توان کارایی عملیات داخلی یک سازمان را تعیین کرد (کورتی کا[4]،2012). در طی فرایند، مسایل اخلاقی نیز ظاهر می‌شوند. امروزه اخلاقیات و مدیریت تنوع از عوامل اصلی عملکرد موفقیت‌آمیز در یک محیط رقابتی است. عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان‌ها می‌تواند معضلات بزرگی برای سازمان‌ها به وجود آورد. در این میان متفاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و یا غیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تاثیر قابل توجهی دارد. امروزه سازمان‌ها به صورت فزاینده‌ای خود را درگیر مسئله‌ای می‌بینند که آنرا معمای اخلاقی می‌نامند(شارپ و سینا[5] 2009)؛ یعنی اوضاع و شرایطی شده که باید کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد، در چنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره‌وری هر چه بیشتر کار کنند. این نیازمند وجود رهبر یا مدیرانی با هوش اخلاقی بالاست. هوش اخلاقی شامل توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها می‌باشد. اخیرا پژوهشگران به هوش اخلاقی مدیران علاقمند شده‌اند؛ زیرا می‌تواند مرز بین نوع‌دوستی و خودپرستی را خوب توصیف کند. توجه به هوش اخلاقی یک ایده آسمانی است که الهام بخش رفتارهای رهبران می‌باشد. نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا[6] (2005)در روانشناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ” ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می‌کند”. به زعم لینک و کیل[7] (2005) چهار اصل از هوش اخلاقی برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:

• درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن معتقدیم و آنچه که به ان عمل می‌کنیم. انجام آنچه که می‌دانیم درست است و گفتن حرف راست در تمام زمان‌ها.
• مسئولیت‌پذیری: کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال خود و پیامدهای آن اعمال، هم‌چنین اشتباهات و شکست‌های خود را نیز می‌پذیرد.
• دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان و دلسوز باشیم، آنان نیز موقع نیاز با ما همدردی می‌کنند.
• بخشش: آگاهی از عیوب و اشتباهات خود و دیگران و بخشیدن خود و دیگران.

مدیران اخلاقی یک تعهد درازمدت به آرمان‌های اخلاقی دارند، احترام به بشریت از نمونه‌های آن است. آنها عمیقا اعتقادات اخلاقی خود توجه دارند و ظرفیت مادام‌العمر برای آموختن از دیگران دارند. که این ناشی از واسواس یا دقت زاد آنها در فعالیت‌هایشان است(مک جورج[8]،2012). اما اخلاق مانع از هوشمندی رقابتی سازمان نخواهد بود، پاترسون (2000) هوش رقابتی مجموعه توصیه‌های عملیاتی و منتج شده از یک فرایند سیستماتیک، شامل برنامه‎ریزی، جمع‌آوری، تحلیل و انتشار اطلاعات محیط خارجی برای قرار دادن بنگاه در وضعیت رقابتی بر اساس فرصت‌های توسعه‌ای پیش‌روی آن است. هوشمندی رقابتی نوعی تفکر است، هوش رقابتی هنر جمع‌آوری، پردازش و ذخیره‌سازی اطلاعات است که در اختیار اعضای سازمان در تمام سطوح قرار می‌گیرد تا به شکل‌دهی آینده بنگاه و محافظت از آن در مقابل تهدیدات رقبای فعلی کمک شود (درگی 1390). این امر بایستی قانونی و با احترام به اصول اخلاقی صورت گیرد که شامل انتقال دانایی از محیط به سازمان بر اساس قواعد مشخص شده می‌باشد. به عبارتی هوش رقابتی هم یک محصول است و هم یک فرایند. محصول به معنای اطلاعات قابل استفاده‌ای است که بتوان از آن برای انجام فعالیت‌های خاصی بهره گرفت. فرایند هم در برگیرنده شیوه‌های منظم جمع‌آوری، تحلیل و ارزیابی آن اطلاعات است (درگی 1390). در واقع هوش رقابتی مکمل هوش اخلاقی است زیرا هوش رقابتی همان فرایند نظارت بر محیط رقابتی است.

در مدیریت نوین امروز موفقیت اقتصادی و تجاری و … در سازمان منوط به داشتن یک سیکل اجرایی است که دو سر قطر آن را مشتری تشکیل می‌دهد و ورودی‌ها و خروجی‌ها در نهایت در فرایند ارائه خدمات سبب جلب وفاداری مشتری به سازمان می‌گردد و مدیریت این وفاداری را به صورت بازخور به سیستم خود اعمال می‌کند طبق تعریف ریچارد اولیور و همکارانش (2007)، وفاداری عبارت از یک تعهد عمیق و پیوسته به خرید مجدد محصول/ خدمت مطلوب در آینده است. که بدان وسیله به خرید خدمات، با توجه به عوامل موقعیتی و تلاش‌های بازاریابی مؤثر بر تغییر رفتار، منجر می‌شود.

سازمان می‌تواند در دنیای به سرعت روبه پیشرفت به حیات خود ادامه دهد که قادر باشد با بکارگیری این مفهوم (هوش اخلاقی و هوشمندی رقابتی ) بیشترین بهره‌برداری و کسب منافع را در جهت کسب وفاداری مشتریان و رضایت آنها داشته باشد. با توجه به نقش مهم هوش اخلاقی و هوشمندی رقابتی در سازمان لذا ما در این پژوهش تاثیر هوش اخلاقی بر وفاداری مشتریان با تبیین نقش هوشمندی رقابتی در بانکهای دولتی خصوصیایلام می‌پردازیم.

[1]Lennick & Kiel

[2] Lubica& Gaberela

[3] Molnár& Střelka

[4] Kurty Ka

[5]Sharp,  Seena

[6] Borba

[7] Lennick & Kiel

[8]McGregor

شرایط كاملاً متحول و متغیر حاكم بر سازمان­ها و ورود آنها به اقتصاد دانش­محور، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی سازمانها، امروزه نیاز به نسل ارزشمندی از كاركنان را با نام سربازان سازمانی آشكار می­كند. امروزه عملكرد و رفتارهایی فراتر از آنچه به­طور رسمی در شرح شغل بیان شده، مورد انتظار است. به­تازگی رفتارهای فرانقش یا رفتار شهروندی سازمانی، جزء جدایی­ناپذیر مدیریت عملكرد به­شمار

 رفته و موج نوینی را در دانش موجود از رفتارهای مزیت بخش سازمانی ایجاد كرده­اند(Erkutlu,2011).

 بررسی­های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیان­گر این واقعیت است كه رفتارهای رهبری همچون؛ سبك رهبری تحول آفرین می­تواند بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار باشد(Nielsen et al, 2011). رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند كه زیردستان شان را به لحاظ عاطفی و احساسی شناسایی می­كنند و كاركنان زمانی به افزایش تلاش­ها و كوشش­های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند كرد كه آن­ها با رهبران حمایتی و تحول آفرین كار بكنند. به­علاوه رهبران تحول­آفرین یك چشم­انداز هدفمند و آرمانی را به شركتی كه كاركنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأكید و علاقه­مندی به سازمان بیش از افراد كنار هم گرد می­آورد، ابلاغ می­كنند(یعقوبی و همکاران،1390). كاركنانی كه برای رهبران تحول آفرین كار می­كنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می­كنند، در ضمن وقتی كه رهبران تحول آفرین روابط نزدیك، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت كاركنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور كلی سرپرستانی كه با كاركنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می آورند و با آنها دیر آشنا شوند و نیز هنگامی كه كاركنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی كنند احتمالاً كمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می­شوند(Zareei et al, 2011). از سویی دیگر یكی از عواملی دیگر كه نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمان­ها دارد، توانمندسازی روانی كاركنان است كه طی سال­های گذشته، توجه تعداد زیادی از بزرگان مدیریت را به خود جلب كرده است (آقاجانی و همکاران، 1392). چرا که با توجه به محیط رقابتی و پیچیدة عرصة سازمان، سازمان­ها محكوم به داشتن نیروی انسانی توانمند از بُعد روانی هستند، چون نیروی ضعیف، كم­توان و بی­تفاوت، مانعی برای رسیدن به­اهداف و آرزوهای بزرگ سازمان است. نیروی انسانی كارآمد را می­توان از شاخص­های عمدة برتری سازمان­ها به سازمان­های دیگر دانست. از این جنبه، دنیا پس از سال­ها تجربه به این باور رسیده است كه برای موفقیت و پیشتازی در عرصة اقتصادی و رقابتی، سازمان­ها باید از نیروی كار توانمند، متخصص و با انگیزة بالا برخوردار باشند(Bagheri et al, 2011). با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین رهبری تحول­گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته می­شود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیه­های تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.

کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. صرف نظر از کسب درآمد، کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی (تمرین روانی و جسمی، پیوند اجتماعی، احساس ارزشمندی، اعتماد به نفس و احساس کفایت یا صلاحیت) را برآورده می­سازد. با این همه ممکن است کار منبع عمده فشار روانی و استرس نیز باشد. در زندگی همه افرادی که در مشاغل مختلف جامعه کار می­کنند استرس وجود دارد و به گونه­های مختلف بر آن­ها فشار وارد می­آورد. تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی­های اجتماعی موضوع­هایی هستند که به خوبی بر فرد فشار می­آورند و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می­سازند (دهشیری، 1393). محققان معتقدند در دیدگاه نوین برخلاف تصور گذشته، هیجانات و هوش در مقابل یكدیگر نیستند بلكه احساسات و هیجانات مى توانند در خدمت عقل باشند (حافظی و همکاران، 1390). با استفاده از هوش هیجانی می­توان از عوارض ناشی از استرس­ها جلوگیری کرد. هوش هیجانی به عنوان توانایی ظرفیت و مهارت ادراک، ارزیابی و مدیریت هیجانات فرد و دیگران و با گروهی از افراد توصیف شده است و افراد دارای هوش هیجانی بالاتر احساسات و تمایلات خود را بیشتر ابراز می­کنند و در نتیجه شبکه اجتماعی وسیع­تر و حمایت اجتماعی بیشتری برای خود فراهم می­آورند . برخورداری از حمایت های اجتماعی نیز به نوبه خود باعث ارتقاء سلامت روانی و محافظت در برابر استرس­ها می­شود (نوریان و همکاران، 1390). در این راستا رهبران تحول­گرا با حمایت­های خود می­توانند بر افراد هوشمند از لحاظ عاطفی تاثیر گذاشته و از میزان استرس شغلی آن­ها بکاهند  (دهشیری، 1393).

با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری تحول­گرا در رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان، در این فصل ابتدا

 به بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته شده و در ادامه  به اهداف و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری و تعاریف و مفهومی و عملیاتی و قلمرو تحقیق اشاره خواهد شد.

• بیان مسأله

در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع، به خصوص منابع انسانی سازمان­های کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته­تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق در عرصه­های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیش­تر خواهد بود. منابع انسانی از ارزشمند­ترین دارایی­های هر سازمان محسوب می­شود، و توجه به نیازها و خواسته­های شان تأثیر شگرفی در عملکرد آن­ها و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی و نتایج کارکنان دارد (Schaufeli et al, 2012).با در نظر گرفتن نتایج استرس شغلی در یك چشم انداز زمانى، میتوان انتظار داشت كه وجود استرس ، پیامدهاى منفى بیشتری در بلندمدت نسبت به كوتاه مدت داشته باشد. حتی وجود آن، ممكن است در كوتاه مدت پیامدهاى مثبتى براى كاركنان داشته باشد.اما، كمال گرایى پایدار، بی­اعتمادى به دیگران و سلامت ذهنى و فیزیكى ضعیف افراد پر استرس مى­تواند در بلندمدت، كیفیت كار را كاهش دهد و ارتباطات و اخلاق را در گروه­هاى كارى دچار مشكل كند. بنابراین، میتوان نتیجه گرفت كه استرس در كوتاه مدت ممکن است منجربه افزایش رضایت شغلى و بهبود عملكرد شغلى فرد شود اما در بلندمدت باعث ارتباطات ضعیف اجتماعى در محل كار و عملكرد شغلى ضعیف كاركنان میگردد(ضیایی و نرگسیان،1391).

قاسمی و همکارانش (1390) به این نتیجه رسیده­اند که 4/57 درصد پرستاران استرس شغلی خود را زیاد و 40 درصد استرس شغلی خود را در حد متوسط درک کرده­اند. همچنین غلامعلی لواسانی و همکاران (1393) نیز میانگین استرس شغلی پرستاران را 11/55 درصد بیان کرده­اند. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که میزان استرس شغلی در بین پرستاران بسیار زیاد بوده و یکی از مشکلات بیمارستان­ها محسوب می­گردد. لذا از آنجایی كه مراقبت­های بهداشتی و درمانی یکی از مشاغل حساس جامعه است و پرستاران و پزشکان قسمت مهمی از زندگی خود را در ارتباط تنگاتنگ و نزدیک با افراد و بیماران می­گذرانند و عملکرد بهینه کارکنان ضامن سلامتی و بهبود بسیاری از بیماران و افراد جامعه است، توجه به كیفیت ارائه مراقبت­های بهداشتی و درمانی از سوی کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است (حمید و دهقانی­زاده،1391). با بررسی و مطالعه میزان استرس شغلی کارکنان، عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامه­ریزی و اجرا خواهد شد و در نتیجه بیمارستان­ها با حمایت از کارکنان می­توانند كسب و كار خود را اعتلا دهند و باعث افزایش کمیت و کیفیت خدمات به بیماران و هم­چنین باعث کاهش هزینه­ها، ضایعات و اتلاف منابع ­شوند (نقیبی،1391). اﻧﺠﺎم ﺿﻌﯿﻒ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﺟﺴﻤﯽ وﺧﯿﻢ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ، اﻓﺴﺮدﮔﯽ، اﺧﺘﻼﻻت ﺧﻮاب و ﺳﻮء ﻣﺼﺮف اﻟﮑﻞ و دارو از ﻧﺘﺎﯾﺞ اﺳﺘﺮس زﯾﺎد ﮐﺎری در بین پرستاران اﺳﺖ. مطالعات ﻧﺸﺎن داده­اﻧﺪ اﺳﺘﺮس ﮐﺎری در ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ، ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ­ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ­رﺳﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺤﺖ اﺳﺘﺮس­ﻫﺎی ﻋﻈﯿﻢ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺣﺮﻓﻪ­ای ﺧﻮد اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ و ﻫﯿﭻ ﺷﮑﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽ­ﺗﻮاﻧﻨﺪ  ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر آﻧﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎری ﯾﮑﯽ از ﭘﺮ اﺳﺘﺮس­ﺗﺮﯾﻦ ﺣﺮﻓﻪ­ﻫﺎﺳﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﺶ­زا و عواملی که به رفع تنش کمک می­کنند ﮔﺎم ﻣﺆﺛﺮی در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی و درﻣﺎن ﮐﺎﻫﺶ اﺳﺘﺮس ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (قاسمی و همکاران، 1390). افراد تحت تاثیر استرس دچار فرسودگی شده و به تبع سلامت روان خود را از دست می­دهند و با اختلالات روانی خاصی مواجه می­شوند. استرس نیروی انسانی را ضایع و هدف سازمان را دچار تزلزل می­کند. کارکنانی که دچار استرس می­شوند و توان مقابله با آن را ندارند از جنبه­های جسمانی، روانی و رفتاری دچار مشکل می­شوند که این عملکرد کارکنان و بهره­وری سازمان را کاهش می­دهد ( منصور و همکاران، 1390). در ارتباط با هزینه­های ناشی از استرس شغلی، شورای بین­المللی پرستاران ارقامی را به این شرح بیان کرده­اند: هزینه­های ناشی از استرس شغلی پرستاران در امریکا سالانه 300-200 میلیون دلار است و 90-60 درصد مشکلات طبی پرستاران به علت استرس شغلی است و پرستاران به دلیل استرس زیاد 30 درصد بیشتر دچار حوادث شغلی می­شوند (ترشیزی و احمدی، 1390). از سویی یکی از عارضه­های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار می­باشد. استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش کیفیت خدمات، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان­ها می­باشد. اضافه کاری زیاد، ناکافی بودن آموزش­های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولا در اثر استرس زیاد بوجود می­آید (caresten, 2012). استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز می­دهد (ابزری و سرایداریان؛1386: 18).

افرادی که از نظر هیجانی، هوشمندی بیشتری دارند حالت­های هیجانی خود را به نحو صحیح درک و ارزیابی می­کنند، می­دانند چگونه و چه وقت احساساتشان را بیان کنند و به نحو مؤثری خُلق خود را تنظیم نمایند، در نتیجه در کنترل استرس خود موفق­تر عمل می­کنند. بر اساس بررسی ادبیات در خصوص نقش هوش هیجانی در تعدیل استرس و سلامت روان، شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد برخی اشکال هوش هیجانی، افراد را از استرس مصون داشته و منجر به سازگاری بهتر می­شوند (کمالی ایگلی و حسنی،1392). هوش هیجانی کنترل و شناسایی عاطفه و احساسات خود و دیگران در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران و سرپرستان به منظور بهبود کیفیت نتایج کار است. هوش هیجانی دارای پنج بُعد عزت نفس، روابط بین فردی، حل مسئله، خوشبینی و تحمل فشار روانی است (Lam & O’Higgins, 2012).

لم و اُهیگینز (2012) به نقل از کوترابا (2003) نشان دادند که رهبران تحول­گرا در کنترل سطح استرس کارکنان در محل کار موثرتر عمل می­کنند. چنان­چه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجربه کاهش کارایی افراد و سازمان می­شود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده استرس ناشی از شغل و یا فشار روانی در کارکنان عمل می­کند(بیگی­نیا و کلانتری،1390). رهبری تحول­گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه­ها برای ایجاد تغییر و تحول نا­پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به­عنوان یک کل است (Imran et al,2011).

باتوجه به مطالب بیان شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش­ هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان با توجه به رهبری تحول­گرا رابطه معناداری وجود دارد؟

امروزه جهان شاهد تحولاتی دراقتصاد جهانی[3] است و با سرعت بالایی رو به جلوست.این تحولات نا شی از تغییر اقتصاد مبتنی بر تولید به اقتصاد مبتنی بر اطلاعات[4] است.ازسوی دیگر جهانی شدن تجارت در بین کشورها به سرعت در حال گسترش است. بازارهای ملی کشورها توسط شرکت های خارجی و بین المللی (چند ملیتی )[5]تحت نفوذ در آمده است. شرکت های تجاری که در تلاش برای حفظ بقا و رقابت با سایر کشورها و شرکت ها هستند، باید تفکرات و ابزارهای تجاری خود را جهانی کنند. یکی از این عرصه های رقابت استفاده از فن آوری اطلاعات[6] است. بی شک مدیران در سرنوشت سازمان ها و شرکت ها نقش اساسی ایفا می کنند،در این امر اطلاعات تاثیر بسزایی در موفقیت امور مدیران و عملکرد سازمان ها[7] دارد. اطلاعاتی که صحیح به موقع و به روز باشد، توسعه جهانی اینترنت[8] این اطلاعات را قابل دسترس ساخته است،و فن آوری را برای گرد آوری و انتشار اطلاعات بکار می برد. فن آوری شامل تمام ابزارهای پیشرفته برای اصلاح بهبود وبهینه سازی[9]،تحول عملکرد امور می گردد. فن آوری بایستی به عنوان بخش مهم سازمان ها برای به  روز بودن تفکرمدیران در جهت پیشرفت عملکرد سازمان ها در نظر گرفته شود. در جهان امروز اطلاعات عامل اصلی و زیربنای توسعه اقتصادی و اجتماعی[10] کشورها محسوب شده و زندگی انسان و روابط بین آن ها دچار دگرگونی اساسی شده است. فن آوری یکی از عوامل کلیدی تاثیرگذار بر بهره وری[11] است و فن آوری اطلاعات به عنوان یکی از فن آوری های نوین تاثیر تعیین کننده ای در این خصوص دارد. از عمر فن آوری اطلاعات در جهان شاید بیش از سه دهه نمی گذرد و هرچه آشنایی وتسلط ملت ها نسبت به این پدیده بیشتر می شود، درجه اهمیت آن

 بیشتر هویدا می گردد. فن آوری اطلاعات نیز خود در حوزه ی فن آوری قرار دارد اما تفاوت آن با فن آوری های عصر صنعت، سرعت در تغییر و انعطاف پذیری آن است. کشورها بدون توجه به این ویژگی نه تنها نمی توانند از مزیت های عصر اطلاعات استفاده کنند بلکه روزبه روز تحت فشار تغییرات فن آوری و جریان سریع اطلاعات مجبور به پذیرش خواسته هایی خواهند بود که شاید سال ها برای رسیدن به آن هزینه های گزافی را پرداخت کرده اند. بنابراین قبل از آن که این پدیده به ابزار منفی تبدیل شود با بها دادن به سرمایه های انسانی و        برنامه ریزی صحیح ،می توان از آن در راستای منافع ملی، اقتصادی کردن امور، افزایش مزیت رقابتی[12]، اصلاح سیستم ها، سرعت دهی به فرایندهای کار، کاهش بورکراسی[13]، کنترل هزینه ها و غیره استفاده کرد. به هرحال آنچه واضح به نظر می رسد این که فن آوری اطلاعات  با ایجاد یک شبکه گسترده اطلاعاتی که کوچک ترین اتفاقات و اطلاعات را در خود ثبت خواهد کرد به مدیران تصمیم گیرنده کمک می کند که با تجزیه و تحلیل داده های به روز موجود در این شبکه، تصمیماتی اتخاذ و برنامه ریزی هایی را انجام دهند که آینده روشنی را پیش روی آنان و سازمان شان قرار دهند. فن آوری اطلاعات این امکان را برای مدیران فراهم می سازد که با پردازش سریع اطلاعات کنترل و هماهنگی بین عملکرد سازمان و مدیریت با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد.

در این فصل ابتدا مختصرا به بیان مسأله تحقیق ، سپس به ضرورت و اهمیت ، اهداف و چهارچوب نظری تحقیق ، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها پرداخته شده و در نهایت قلمرو موضوعی ، مکانی و زمانی تحقیق معرفی شدند.

[1]. E Comerce

[2]. Competitive Inteligece

[3] Global Economy

[4] Information

[5]. Multinational

[6].IT

[7].Organitionalz

[8].Internet

[9].Optimizational

[10] Social and Economic Development

[11] Productivity

[12] Competitive Advantage

[13] Bureaucracy

امروزه بازار سرمایه یکی از ارکان اساسی رشد و توسعه اقتصادی هر کشور به شمار می رود.سرمایه گذاری از مهمترین مولفه­های تعیین کننده سرنوشت اقتصاد هر کشور است. بازار سرمایه در کنار سایر بازارها نظیر بازار پول، کار و کالا، وظیفه تخصیص بهینه سرمایه را به

 عهده دارد. به منظور هدایت صحیح تصمیم گیری ها در راستای تخصیص بهینه سرمایه، اطلاعات نقش اساسی در عملکرد بازار سرمایه ایفا می کند. زیرا اغلب تصمیمات از جمله تصمیمات سرمایه گذاری در حالت عدم اطمینان اتخاذ می شود(بولو، 1386).

هزینه سرمایه در شرکت ها به عنوان هزینه تامین منابع از سوی گروه های متفاوت است که برای انجام فعالیت های اقتصادی مورد نظر شرکت ها استفاده می شود. یکی از این گروه ها صاحبان سهام عادی شرکت هستند که هزینه منابع مالی تامین شده از سوی این گروه به عنوان هزینه حقوق صاحبان سهام در نظر گرفته می شود(کرمی و همکاران، 1392).
پژوهش­های متعددی اهمیت هزینه سرمایه را به عنوان عاملی مهم در تصمیمات تامین مالی و سرمایه گذاری، مورد تاکید قرار داده اند. هزینه سرمایه، میانگین موزون هزینه منابع تامین شده از محل بدهی ها و حقوق صاحبان سهام است. با توجه به اینکه در ایران نرخ هزینه تامین مالی از طریق بدهی معمولاً به صورت دستوری تعیین می شود، بنابراین در این پژوهش از میان اجزای هزینه سرمایه، فقط هزینه حقوق صاحبان سهام[1] مد نظر قرار گرفته است(عدیلی، 1388).
یکی از عوامل موثر در تصمیم گیری، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم است. در صورتی که اطلاعات مورد نیاز به صورتی نامتقارن بین افراد توزیع شود، (انتقال اطلاعات به صورت نابرابر بین مردم صورت گیرد) میتواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین، قبل از این که خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که به صورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد. زمانی که عدم تقارن اطلاعاتی[2] در رابطه با سهام یک شرکت افزایش یابد، ارزش ذاتی آن با ارزشی که سرمایه گذاران در بازار سرمایه برای سهام مورد نظر قایل می شوند متفاوت خواهد بود. در نتیجه، ارزش واقعی سهام شرکت ها با ارزش مورد انتظار سهامداران تفاوت خواهد داشت(دیاموندو وریچا[3]، 1991).

1. Cost of Equity
2. Information Asymmetry

3.DiamondandVerrecchia