پایان نامه - مقاله - تحقیق

اثر ترموالکتریک1 عبارت است از: تولید جریان الكتریكی دریک رسانا به سبب اختلاف دما بین دو نقطه در آن.  Thermoاز واژ­ه­ی یونانی thermos   به معنی گرما گرفته شده و electric صفت نسبی Electricity به  معنی برق است. ترموالکتریسیته، همانطور که از نام آن بر می‌آید، به پدیده‌هایی اشاره دارد که انرژی گرمایی والکتریسیته را شامل می­شود.

در سال 1821 دانشمندی به نام سیبک1 اولین گزارش مربوط به مشاهدات اثرات ترموالکتریکی را به فرهنگستان علوم  پروسیان2 ارائه کرد. وی با گرم کردن محل اتصال دو رسانای نامتجانس توانسته بود بین دو سر دیگر آنها یک اختلاف پتانسیل ایجاد کند. علی رغم اینک سیبک فهم کاملی از این آزمایشات نداشت و نمی توانست این اثرات را به خوبی توجیه کند، اما توانست اثرات ترموالکتریکی را در رساناهای مختلف دیگر مشاهده کند.

13 سال بعد، یک ساعت ساز فرانسوی به نام پلتیه3 نتایج کم و بیش مشابهی را ارائه کرد و دومین اثر ترموالکتریکی را کشف نمود. او نشان داد که هر گاه جریان الکتریکی از محل اتصال دو رسانای متفاوت عبور داده شود، بسته به جهت جریان، فرآیند جذب یا تولید گرما انجام می­شود. باید توجه داشت که این اثر کاملاً با اثر گرما مقاومتی ژول  تفاوت دارد. پلتیه هم همانند سیبک به طور کامل نتوانست ماهیت فیزیکی نتایج بدست امده را توضیح دهد،اما در سال 1838، لنز4 نشان داد که آب در محل اتصال بیسموت- آنتیموان می­توانست

 یخ ببندد و چنانچه جهت جریان عوض می­شد یخ تولید شده ذوب می­شد.

تامسون5 که بعداً به لرد کلوین معروف شد، متوجه شد که می­بایست بین اثر سیبک و اثر پلیته ارتباط وجود داشته باشد. او توانست این ارتباط را با استفاده از مباحث مربوط به ترمودینامیک مشخص و نتیجه­گیری کند که باید یک اثر سوم ترموالکتریکی (که امروزه به اثر تامسون معروف است) نیز موجود باشد. این اثر سوم ترموالکتریکی بدین معنی است که فرایند گرمایش یا سرمایش می­تواند در رسانای همگن اتفاق بیافتد، اگر یک جریان الکتریکی در جهت گرادیان دمایی در آن وجود داشته باشد.

علی رغم این واقعیت که اثرات ترموالکتریکی برای مدت زمان طولانی شناخته شده است اما استفاده عملی از این اثرها تنها در چند دهه گذشته با ساخت ترموکوپل برای اندازه گیری دما و مجوعه­ای از ترموکوپل به نام ترموپایل برای آشکارسازی انرژی تابشی انجام شد. در هر دو وسیله فوق از اثر سیبک استفاده می­شود که در آن تولید الکتریسیته توسط گرما انجام می­شود. در ابتدا ترموکوپل­های ساخته شده دارای حساسیت بسیار پایین بودند اما امروزه با پیشرفت فن آوری ساخت مدار بهتر، حساسیت این ابزارها بسیار بالاست.

نظریه اساسی مربوط به تولید و فرایند سرد سازی اولین بار به طور رضایت بخشی توسط آلتن کرش1 مطرح شد. او نشان داد که برای مقاصد کاربردی مواد مورد استفاده می­بایست دارای ضریب ترموالکتریکی بالا باشند. ضمناً لازم بود که رسانندگی الکتریکی آنها نیز بالا باشد تا گرمای ژول کمینه باشد. ویژگی سوم این مواد آن است که باید دارای رسانندگی گرمایی پایینی باشند تا افت انتقال گرما در آنها کم باشد.به هر حال شناخت ویژگیهای مواد و کشف موادی که دارای خصوصیات بالا باشند خود مساله­ای پیچیده بود و محققان زیادی برای دستیابی به چنین موادی تحقیقات زیادی انجام دادند که نتیجه آن دستیابی به مواد نیمرسانا به جای رسانا، بود که اثرات ترموالکتریکی را به صورت بهتر در مقایسه با رساناها از خود نشان می­دهند. امروزه استفاده از چنین موادی امکان ساخت مدارها و سرد کننده­های ترموالکتریکی با راندمان بالا را ممکن ساخته است.

2-1- اثر سیبک

همان طور که قبلا اشاره شد، اثر سیبك توسط  توماس جان سیبك ( 1770-1831) دانشمند آلمانی در سال ۱۸۲۲ كشف شد.

 مطابق شكل (1-1) سیبك دو میله­ی مس و بیسموت را به هم متصل كرد و موازی با میله­ها عقربه­ی مغناطیسی را قرار داد تا بتواند آزادانه حول محور قائمی بچرخد.

هنگامی كه یك محل اتصال دو فلز به وسیله­ی شعله گرم می­شد، انحراف عقربه­ی مغناطیسی عبور جریان الکتریکی را در مدار نشان می­داد. سیبك این آزمایش را با فلزهای متفاوت تكراركرد و نتیجه گرفت كه هرگاه اتصا لهای دو فلز ناهمجنس در دماهای متفاوت قرار گیرند نیروی محرك الكتریكی (e.m.f) در مدار تولید می­شود[1].

پس اگر ماده‌ای که حاوی الکترونهای آزاد است در معرض جریان گرمایی قرار بگیرد به طوری که  اختلاف دمای T)∆) در دو طرف آن ایجاد شده، در این صورت با یک اختلاف پتانسیل مدار باز (V∆) روبرو خواهیم شد. برای یک جسم همگن و اختلاف دمای کوچک، رابطه میان اختلاف پتانسیل  (V∆) و اختلاف دما(T∆)، چنین است.

که در آن،S، ضریب ترمو الکتریک 1یا ضریب سیبک 2نامیده می‌شود. نام اخیر برای نیمرساناها متداول شده است. بدین ترتیب توان گرمایی بیان کننده بزرگی ولتاژ ترموالکتریکی ایجاد شده در مقابل اختلاف دمای موجود در ماده می باشد. یکای ضریب سیبک ولت بر کلوین (V/K) است، اما معمولا این ضریب بر حسب میکرو ولت بر کلوین بیان می­شود و مقادیری بر حسب صدها میکرو ولت بر کلوین، منفی و یا مثبت، نشان دهنده یک ماده ترموالکتریک خوب است. با استفاده از رابطه(1-1)،  می‌توان به معادله کلی‌تر زیر رسید[5].

1  Thermoelectric Coefficient

2  Seebeck  Coefficien

1  Seebeck

2  Prussian Accodemy Of Science

3  Peltier

4  Lenz

5  Thomson

1  Altenkirch

1  Thermoelectric Effect                                                                                                                                                 

سالهای پایانی سده بیستم و سالهای آغازین هزاره سوم میلادی با بحثهای داغ و مناقشه بر انگیزجهانی شدن همراه بوده است.

آنچه مسلم است آن است که جهانی سازی پدیده‌ای تک بعدی نبوده و فرایندی اقتصادی، سیاسی، فرهنگی… می‌باشد. هر چه جهان به سوی انسجام پیش می‌رود اهمیت و درک صحیح تفاوتهای فرهنگی افزایش می‌یابد. توجه به فرهنگهای مختلف و توصیه به شناخت نظامهای

 فرهنگی و چارچوب‌های ادراکی مختلف در این فرهنگها صرفاً در تحقیقات آکادمیک مورد توجه قرار نگرفته است.

اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های امروزی اساتیدی خواهند بود که علاوه بر، برخوردار بودن از مهارتهای فردی و تکنیکی و علمی بالا باید از هوش فرهنگی و عاطفی مناسبی نیز برخوردار باشند. ازطرفی از احساسات، عواطـف و علائـم و نشانه‌های شفاهی و غیرشفاهی در فرهنگ‌های مختلف تفاوتهای قابل ملاحظه ایی با هم دارند.

به عبارت بهتر برای کسب توانایی درک بالای احساسی مؤثر بر خورداری از هوش فرهنگی مناسب از ضروریات است. این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان، اساتید و مدیران سازمانها و دانشگاه‌ها محسوب می‌شود. هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می‌کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، بنابراین برای تعا مل و ارتباط با دیگران از روشهای فرهنگی خود استفاده می‌کنند، هوش فرهنگی جایی خود را نشان می‌دهد که هوش عاطفی ناتوان است. یعنی در جای که با افراد در محیط‌های ناآشنا سر و کار داریم.

اهمیت توانایی و برقراری ارتباط و تعامل در تجارب انسانی تا حدی است که می‌توان آن را شاخص تمام چیزهایی دانست که انسان را از سایر مخلوقات متمایز می‌کند. توانایی فرد برای برقـراری ارتباط متقابل با دیگری ازطریق تبادل افکار و عقاید، اولین گام در تمایز بیـن بشر و دیگرآفریده‌ها ست. همچنین قدرت انسان در ثبت افکـار و اطلاعات برای استفاده دیر یا زود دیگران و قدرت در یافت پاسخ آنان مبنای نیروی روز افزون تجارب و علوم است. به همین منوال قابلیت و توانایی یک فرد یا یک گروه برای اختلاط با گـروه‌های دیگر از طریق فرایند‌های ارتباطی، ریشه تمـامی ماهیت‌های اجتمـاعی نـژاد انسانی است . بنابـراین به سختـی می‌تـوان گفت که چیزی بنیادی تر از ارتباطات و درک تفاوتهای فرهنگی و اعمال فرایند‌های انسانی و پیشبرد تلاش‌های بشری وجود داشته باشد . با این حال تا این اواخر هیچ فعالیتی که نشان دهنده تحقیق و بررسی علمی در این زمینه باشد وجـود نداشته اسـت و تعریف اصـول اولیه این علم هنوز مراحل اولیه را طی می‌کند. اما شناخت قدرت ارتبـاطات اثربخش به دوران و روزگار باستان باز می‌گردد. بطوری که در زمان « افلاطون » نیز اهمیت این امر به خوبی تعریف شده بود او در خطابه‌های خود می‌نویسد، « چه چیزی والاتر و با ارزش تر از « کلمه » است که می‌تواند، قضـات را در محاکم، سناتورها را درمجلس و یا شهرونـدان را در اجتماعات و یا در گردهمایهای سیاسـی دیگر مجاب کند؟».

صاحب نظران مدیریت “همکاری” را  فرهنگ و استراتژی کسب و کار آینده می­دانند.در فضای کسب و کار رقابتی که شرکت­ها بصورت روز افزون نیازمند منابع نوآوری و فناوری هستند، مزیت­های رقابتی فعلی شرکت­ها و منابع داخلی آن­ها دیگر بعنوان منبع تأمین مزیت­های رقابتی کفایت نمی­کند. بنابراین همکاری بعنوان ابزاری مؤثر برای توسعه مزیت رقابتی پر کردن شکاف میان توانمندی­های موجود و مطلوب در فضای پیچیده رقابت جهانی و تحولات ناگهانی بشمار می­آید.

امروزه اغلب مدیران و صاحب نظران بر این عقیده هستند که همکاری منبعی کلیدی برای نوآوری و رقابت پذیری بنگاه­ها می­باشد. در این پژوهش سعی می­گردد تا با نگرشی نهادی، سازمان در بستری از شبکه­های همکاری، نظام ملی نوآوری و نظام نوآوری منطقه­ای در نظر بگیرد و از طرف دیگر توانایی نوآوری فناورانه بنگاه را نیز بعنوان جزئی از این نظام مورد ارزیابی قرار داده و تأثیر بستر بیرونی بنگاه (شبکه­ی همکاری) و توانایی­های درونی بنگاه (توانایی نوآوری فناورانه) را بر روی نوآوری بسنجد.

1- 2-   بیان مسأله و اهمیت آن

مرور بر روی ادبیات نوآوری نشان می­دهد که در دو دهه­ی اخیر، تغییرات سیستماتیک و بنیادی در روشی که شرکت­ها برای فعالیت­های

 نوآورانه خود انجام می­دهند ایجاد شده است. به خصوص رشد بزرگی در استفاده از شبکه­های خارجی توسط شرکت­ها با ابعاد مختلف دیده می­شود (Hagedoorn, 2002).  بر اساس (Chesbrough, 2003) شرکت­ها بر روی منابع خارجی نوآوری با تأکید بر ایده­ها، منابع و افراد که به سازمان­ها وارد یا خارج می­شوند و همچنین جستجو برای استفاده از گستره وسیع­تری از ایده­ها، دانش و منابع و شبکه­ها که برای ایجاد نوآوری­های موفق برای سازمان لازم می­شوند، تکیه می­کنند. (Zeng, Xie, & Tam, 2010) شبکه­های همکاری را به ابعاد همکاری بین شرکتی، همکاری با سازمان­های واسطه­ای، همکاری با نهادهای دولتی و همکاری با مؤسسات تحقیقاتی تقسیم می­کند.

از طرف دیگر (Burgelman, 2004) توانایی­های نوآوری فناورانه را به عنوان مجموعه جامعی از ویژگی­های شرکت که استراتژی­های نوآوری فناورانه را تسهیل و پشتیبانی می­کنند تعریف می­کند. پژوهشگران زیادی رویکردهای متنوعی برای ارزیابی توانایی­های فناورانه سازمان­ها ارائه نمودند: برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه (Christensen, 1995) رویکرد دارایی که شامل ارزیابی تحقیق علمی، ارزیابی نوآوری محصول و ارزیابی زیباشناسی طراحی را ارائه نمود،(Burgelman, 2004)  رویکرد فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود و برای ارزیابی آن­ها ابعاد توانایی­های شرکت در، تخصیص و در دسترس بودن منابع، درک بازار و استراتژی­های نوآورانه رقبا، درک توسعه­های تکنولوژیکی مرتبط با شرکت، تأثیرات فرهنگی و ساختاری بر روی فعالیت­های نوآوری داخلی و توانایی مدیریت استراتژیک برای بررسی فعالیت­های نوآوری داخلی در نظر گرفت. (Chiesa, 1996) نیز رویکردی فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن عبارت بودند از: توانایی تولید مفهوم، توانایی فرآیند نوآوری، توانایی توسعه محصول، توانایی اکتساب فناوری، توانایی رهبری، توانایی بکارگیری منابع و توانایی در استفاده مؤثر از سیستم­ها و ابزارها. (R. Yam, Guan, Pun, & Tang, 2004) نیز با رویکردی متفاوت یعنی رویکرد وظیفه­ای (عملیاتی) را برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن توانایی یادگیری، توانایی تحقیق و پژوهش، توانایی تخصیص منابع، توانایی ساخت، توانایی بازاریابی، توانایی سازمان و توانایی برنامه­ریزی استراتژی است.

نوآوری را نیز (Lukas & Ferrell, 2000) پذیرش یك ابزار، سیستم، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت جدید كه می‌تواند در داخل سازمان ایجاد شود و یا از بیرون خریداری شود و برای سازمان، جدید باشد» تعریف می­نماید. (Manu, 1992)، نوآوری‌های مدیریتی و فنی را به سه دسته كلی نوآوری در محصول، نوآوری در فرآیند و نوآوری مدیریتی تقسیم‌بندی کرده است و بر این اساس نوآوری سازمان‌ها را سنجیده‌ است.

نوآوری‌های مدیریتی شامل ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی هستند که به طور غیر مستقیم با فعالیت‌های اصلی كاری مرتبط می­شوند (F. Damanpour & Evan, 1984). نوآوری‌های محصول، محصولات یا خدمات جدیدی هستند كه برای رفع نیاز یك مصرف‌كننده ارائه می‌شوند و نوآوری‌های فرآیندی عوامل جدیدی هستند كه به عملیات تولیدی یا خدماتی یك سازمان ارائه می‌شوند؛ مانند مواد اولیه، شرح وظایف و مكانیزم‌های كاری و جریان اطلاعات (Utterback & Abernathy, 1975).

همانطور که بیان شد (Zeng et al., 2010) چهار بعد برای  شبکه­های همکاری  بیان نمود. (R. Yam, W. Lo, E. P. Y. Tang, & A. K. W. Lau, 2011) همکاری با سازمان­های پژوهشی را یکی از منابع نوآوری در نظر گرفتند و ارتباط آن با توانایی نوآوری فناورانه را مورد ارزیابی قرار داند.یام و همکارانش وجود ارتباط میان همکاری با سازمان­های پژوهشی و چند بعد از توانایی­های نوآوری فناورانه را اثبات نموند.

بطور فزاینده­ای بر  نوآوری بعنوان فرآیندی که از تراکنش­های گوناگون بین بازیگران مختلف بدست می­آید نگاه می­شود(Doloreux, 2004).

  اجرای طرح هدفمندکردن یارانه‌‌ها و اصلاح قیمت حامل‌های انرژی، با توجه به اثرگذاری بر متغیرهای اقتصاد کلان، مصرف بخش خصوصی و تولید زیر بخش‌های صنعت از حساسیت بالایی در اقتصاد کشور برخوردار است. افزایش قیمت حامل‌های انرژی مدت‌هاست که در اقتصاد ایران محل بحث و منازعه بوده است و با توجه به اهمیت موضوع و تاثیر آن بر اقتصاد و رفاه جامعه، مطالعه‌ها و و بررسی‌های بیشتر و جامع‌تر در این حوزه ضروری به نظر می‌رسد. قیمت‌گذاری حامل‌های انرژی در اقتصاد ایران به وسیله دولت انجام شده و همیشه پایین‌‌تر از قیمت‌های جهانی بوده است. به نظر می‌رسد ادامه این شیوه برای اقتصاد ایران سخت و پرهزینه است و به همین دلیل، دولت و نهادهای سیاست‌‌گذاری سعی در اصلاح این شیوه قیمت‌گذاری حامل‌های انرژی دارند.

   در راستای اهداف از پیش تعیین شده ((گسترش عدالت))،((کاهش تورم))و((رقابت‌پذیر شدن اقتصاد ایران))، دولت در اواخر سال 1389 اقدام به اجرای برنامه ((حذف یارانه‌ها)) نمود و برای جبران افزایش مخارج خانوارها ماهیانه مبلغی را به آنها پرداخت می‌نماید (اکبری

 و موذن جمشیدی، 1390).

نخستین بار پس از پیروزی انقلاب اسلامی د‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ر بند 4 سیاست‌های کلی قانون برنامه توسعه اول (مصوب 1368) به موضوع تغییر سهمیه‌های اساسی پرداخته شد‌. به نحوی‌ که یارانه‌های پرداخت شده در چارچوب نظام تامین اجتماعی کشور به تدریج صرفا متوجه افراد کم درآمد جامعه شد. قانون برنامه دوم توسعه‌ (مصوب 1373)‌‌‌‏ به موضوع ادامه سیاست پرداخت یارانه برای کالاهای اساسی و دارو و حتی الامکان علنی کردن بخشی از یارانه‌های پنهان و همزمان با آن تقویت نظام اجتماعی، بیمه امداد و برقراری و تامین کمک‌های مستقیم در موارد لازم تاکید گردید. همچنین در قانون برنامه سوم توسعه (بند الف ماده 46)‌‌‌، دولت مکلف به انجام اقدامات قانونی به منظور هدفمندکردن پرداخت یارانه کالاهای اساسی وحامل‌های انرژی و سایر‌‌‌‏‏‏‏ موارد شد. علاوه بر این فصل، فصل هشتم قانون برنامه چهارم توسعه (مصوب 1373) به موضوع ارتقای امنیت انسانی و اجتماعی اختصاص یافته است( ماده 95 قانون برنامه چهارم توسعه). در این ماده دولت مکلف به بازنگری در مقررات و تهیه لوایح لازم برای این مقصود شده است. در خصوص بنزین و گازوییل  نیز بر اساس ماده 1 قانون توسعه حمل و نقل عمومی و مدیریت مصرف سوخت( مصوب 1386) دولت نسبت به خروج بنزین و گازوییل از سبد حمایتی مکلف شده است. بند 16 سیاست‌های کلی نظام نیز در دوره چشم‌انداز به دگرگونی نظام پرداخت یارانه‌ها و پرداخت‌های انتقالی دولت و شفافسازی یارانه‌های پنهان در اقتصاد کشور همراه و هم زمان با سیاست‌های جبرانی و تقویت نظام‌های جامع تامین اجتماعی و حمایت از قشرهای محروم اشاره می‌کند.

توزیع یارانه‌ها در دهه‌های اخیر با هدف پایین نگه داشتن سطح عمومی ‌قیمت‌ها وافزایش رفاه مصرف‌کنندگان، مانع از ایجاد تحرک و پویایی لازم در اقتصاد شده بود، به گونه‌ای که حجم بسیار زیاد حمایت‌های دولتی(تخصیص یارانه،حدود 26% تولید ناخالص داخلی) دولت را با مشکلات بسیار زیادی مواجه کرده بود و تولید ناخالص داخلی طی سه دهه رشد چندانی نداشته است. این دلایل ضرورت اجرای طرح هدفمند‌کردن یارانه‌ها را دو چندان کرده بود (علیزاده، 1389).

هدفمندی در مرکز پژوهش‌های مجلس اینگونه تعریف شده است:”هدفمند سازی بر این فرض استوار است که بخشی از جامعه برای دریافت کمک‌های انتقالی در اولویت بیشتری هستند و از آنجا که منابع محدود است‌، باید در توزیع این کمک‌ها، اولویت‌ها رعایت شود. منظور از هدفمندسازی، تعیین کسانی است که واجد شرایط دریافت کمک‌های انتقالی هستند، به نحوی که رفاه حاصل از پرداخت‌های انتقالی در اختیار فقرا قرار گیرد. بنابراین، انتخاب و تعیین افراد واجد شرایط و گروه‌های هدف، شرط لازم هدفمند سازی است. همچنین منظور از جامعه هدف، افراد و خانوارها یا گروه‌هایی هستند که در چارچوب طرح هدفمندسازی یارانه‌ها مورد حمایت قرار می‌گیرند (مرکز پژوهش‌های مجلس، 1388).

قانون هدفمندی یارانه‌ها دارای دو محور اساسی است، که یکی از آنها (آزاد سازی قیمت‌ها) و دیگری (توزیع هدفمند یارانه‌ها) است. محور بخش اول که در خصوص آزاد‌سازی قیمت‌هاست، بیشتر بر یارانه دولت در بخش حامل‌های انرژی متمرکز است. محور بخش دوم، بحث توزیع هدفمند یارانه‌هاست. با آزاد سازی و واقعی شدن تدریجی قیمت‌ها، بحث شناسایی جامعه هدف و افرادی که به طور مستقیم و غیر مستقیم در اثر اجرای  این سیاست‌های اقتصادی، تمام یا بخشی از درآمد خود را از دست می‌دهند و یا به هرنحوی موردآسیب قرار می‌گیرند، مورد توجه دولت قرار گرفت (علیزاده،1389).

“هویت سازمانی”[1] بیانگر ادراك افراد از خصوصیات سازمانی است كه در عضویت آن هستند. هویت سازمانی نشان می دهد كه اعضا نسبت به سازمان خود چگونه فكر می كنند و از عضویت در آن چه احساسی دارند .شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت ایجاد یك هویت سازمانی قوی و مستحكم از آن رو برای مدیران حائزاهمیت است كه هویت یابی افراد با سازما ن سبب كاهش میزان ترك خدمت كاركنان شده، رفتارهای موافق و همسو با اهداف سازمان را افزایش داده و نهایتاً موجب تحقق اهداف سازمان می گردد((Haigh et al, 2006,295 .نكته قابل توجه در خصوص تحقیقات انجام گرفته پیرامون مفهوم هویت سازمانی این است كه علی رغم وجود مقاله ها و تحقیقات بسیار در رابطه با هویت سازمانی، دانش كمی درخصوص چگونگی شكل گیری و عوامل موثر در ایجاد آن وجود دارد و اغلب تحقیقات انجام شده در این زمینه به ارائه تعاریف هویت سازمانی و بررسی رابطه آن با سایر متغیرهای سازمانی پرداخته اند(pussa,2006,295).

1-1 بیان مساله تحقیق

“ریكیتا”  (2005) ، در تحقیقی فراتحلیلی در مورد هویت سازمانی گفته است كه هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرش ها و متغیرهای زمینه ای كاری در ارتباط است (,2005, 358–384 .(Riketta

امروزه در بسیاری از سازمان ها، نوعی تمایل به افزایش نرخ جابه جایی، كاهش رضایت شغلی، افزایش میزان غیبت از كار، گسترش بیگانگی از كار و فقدان احساس مسئولیت پذیری كاركنان و به طور كلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، مشاهده می شود (مجیدی،1377). وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم ، منافع و مزایای زیادی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. از جمله مزایای هویت سازمانی می توان به افزایش بقای افراد در سازمان ، همکاری با دیگر اعضا و حرکت در جهت منافع استراتژیک سازمان اشاره کرد. به علاوه می توان هویت سازمانی را به عنوان مکانیزم تشویق در نظر گرفت. از طریق تعیین هویت ، می توان بر روی کارکنان نفوذ داشت و آن ها را در جهت فعالیت های سازمان هدایت کرد. در این حالت هدف های سازمان مبدل به هدف های فردی می شود و در این صورت احتمالا در جهت رسیدن به هدف های سازمانی کار بیشتری انجام می دهند(هارکویل و کینگ ،2003). بسیاری از تئوری های اجتماعی بیان می كنند كه افزایش سطح هویت سازمانی می تواند باعث افزایش رضایت افراد ازسازمان شود. این موضوع در تحقیقات “هاسلم” به خوبی مورد بحث قرار گرفته و نشان داده شده است (Haslam, 2001).

ثابت شده است كه هویت سازمانی، عامل اساسی در زندگی سازمانی به شمار می رود. تحقیقات انجام شده دراین عرصه نیز نشان می دهد، كاركنانی كه احساس هویت یكسانی با سازمان خود دارند، تفكرهای مثبت و رفتارهای مفیدی در برابر محیط كار خود نشان می دهند (Bergami& Bagozzi,2000,555-77). شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت توسعه و تقویت آن برای مدیران مهم است. هویت سازمانی غالبا با تعهد سازمانی اشتباه گرفته می شود (مجیدی،1377).

مطالعات گویای این واقعیت است كه كاركنانی كه خود را با سازمانشان هویت یابی می نمایند تعهد بالاتری به سازمان داشته و تمایل كمتری به ترك شغل و سازمان خود دارند. (DeConinck,2011,617-24)هم چنین پژوهش های این حوزه نشان می دهند كاركنانی كه تمایل به ترك شغل خود دارند در نهایت یا به صورت عملی سازمان را رهانموده یا از منظر روانی در سازمان حضور نخواهند داشت كه به آن ترك خدمت مجازی نیز اطلاق می گردد و تبعات منفی آن برای سازمان به مراتب بیشتر از ترك خدمت عملی و ملموس سازمان است  (تنعمی ،1372 ؛21).

در سال 1974، پورتر و همكارانش تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان و میزان درگیری، مشاركت و همكاری او ذكر كردند. مواردی مثل میزان تعهد، میزان وفاداری به سازمان و مدیران سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن درسازمان و دفاع از ارزش های سازمان در داخل و خارج سازمان از عوامل شناخت هویت سازمانی است(نانگر،1389، 20).

از سوی دیگر فقدان یک هویت سازمانی منسجم و ناتوانی سازمان ها در شکل دادن به هویتی قوی و پایدار سبب بروز ضعف ها و نارسایی هایی در فرایندهای مختلف سازمان و مسائل گوناگونی که با آن روبروست می گردد. فقدان هویت سازمانی منسجم، احساس تعلق اعضا به سازمان را خدشه دار کرده و از میزان وفاداری و تعهد آن ها به ارزش ها و اهداف سازمان و تلاش جهت تحقق این اهداف خواهد کاست و از این طریق، موجب از دست رفتن مزیت های رقابتی سازمان و به خطر افتادن موجودیت آن در محیط پویا و رقابتی که سازمان های عصر حاضر ناگزیر به فعالیت در آن هستند خواهد شد.

به دلیل آثار فراوان عضویت در یک سازمان بر نگرش ها و رفتار افراد، هویت یابی سازمانی و تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم وسیعی از تحقیقات را به خود اختصاص داده و محققان را بر آن داشته تا به منظور تلاش برای درک ،پیش بینی و کنترل هرچه بهتر رفتارهای کارکنان ،تحقیقات وسیعی را در این حوزه انجام دهند(محمدی، 1390).

تحقیق حاضر قصد دارد تا ضمن مطالعه عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شكل گیری هویت سازمانی، نقش آن را در بروز تعهد سازمانی بررسی نماید .

سوال اصلی تحقیق این است که عوامل تاثیر گذار بر هویت سازمانی کدامند و هویت سازمانی در ایجاد تعهد سازمانی چه نقشی ایفا می کند؟

[1] – Organizational Identity