همانطور که میدانیم تحقیقی مناسب و در خور است که دارای نتیجه و پیشنهاداتی از روی مطالعات و اطلاعات علمی و استفاده از تجربیات دیگران باشد. تحقیقاتی که در آغاز با سوال یا فرضیه­ آغاز می­ شود در پایان نیز با قبول یا رد فرضیه و پاسخ به سوال، نتیجه کار را ارائه نماید. باید دانست اکثر پیشنهادها بر اساس همین فرضیه ­ها و سوالات شکل می­گیرد. اگر محقق بتواند، پیشنهادهای کاربردی از روی نتایج بدست آمده ارائه کند، در واقع می ­تواند در پرُ کردن شکاف و تبدیل نظریه­ها به عمل سهم بسزایی داشته باشد. نتیجه ­گیری­هایی که بر اساس تحلیل­های صحیح بنا شده باشد می ­تواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان که تحقیق به آن منظور طراحی شده را مرتفع نماید.
در این تحقیق پس از تجزیه و تحلیل داده­ ها و آزمون­های آماری استفاده شده جهت پاسخ به سوالات در فصل چهارم، در این فصل بر مبنای نتایج حاصل شده، محقق به ارائه پیشنهادها و راه­کارها می ­پردازد. بر این اساس با توجه به توضیحات مذکور، در این فصل ابتدا به یادآوری سوالات تحقیق پرداخته می­ شود، سپس نتایج حاصل از هر سوال مورد بحث و بررسی قرار می­گیرد. در بخش بعدی نتیجه ­گیری و در نهایت محدودیت­ها و پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ارائه می­گردد.
نتیجه گیری سوال فرعی اول
در سوال فرعی نخست، بر آن بودیم تا رابطه بین جذب و شناسایی کارکنان نخبه به عنوان یکی از مؤلفه های مدیریت استعداد و ارتقای تعهد آنان را برآورد کنیم. طبق یافته های حاصل از انجام پژوهش در نمونه مورد بررسی و آزمودن سوال، به این نتیجه نائل شدیم که بین جذب و شناسایی و تعهد کارکنان رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد و این سوال با ضریب بتای ۰٫۵۰۸و سطح معنی­داری کمتر از ۰۵/۰ تأیید شد.
نتیجه گیری سوال فرعی دوم
سوال فرعی دوم پژوهش بیان می دارد که بین انتخاب کارکنان و تعهد کارکنان نخبه رابطه معناداری وجود دارد. بدین معنی که اگر سازمانی کارکنان نخبه را با فرآیندهای مناسب انتخاب انجام دهد آیا تأثیری بر تعهد آنان خواهد داشت؟ که با توجه به یافته های حاصل از پژوهش و آزمون فرضیه، رابطه مثبت و معنی دار بین آنها با ضریب بتای ۰٫۷۲۴ و سطح معنی داری کمتر از ۰۵/۰ تأیید شد.
با بیانی واضح تر می توان گفت هرچه سازمانها جذب و شناسایی موفقتری نسبت به سایر سازمانها داشته باشند، ازین جهت که چشم انداز بهتری در کارکنان نخبه جذب شده ایجاد می­ کنند، به تعهد بالاتر در آنها منتهی می­ شود. هرچه سازمان در دید متقاضیان کار جذاب به نظر آید و همچنین برای شناسایی نخبگان تلاش نماید و استراتژی­ های مناسب را برای جذب آنها بکار گیرد، در استخدام افراد نخبه موفقتر خواهد بود. در گزارشات منتشر شده تاوپرین در سال ۲۰۰۵ نیز این چنین بیان می­ شود که نخبگان جذب شده نیز به جهت دریافت رضایت درونی از جذب شدن در سازمان، وظایف محوله خویش را با انگیزه بیشتری انجام می­ دهند و همین امر منجر به افزالش تعهد سازمانی آنان خواهد شد نتایج این گزارشات همچنین مبین آن است که هرچه استراتژیهای جذب به روزتر باشد در نهایت تعهد کارکنان نخبه بهتر خواهد شد.
انتخاب از اصول و فرآیندهای اولیه استخدام می­باشد که سایر نتایج سازمانی از آن حاصل می­گردد، در جامعه مورد بررسی که فرایند انتخاب کارکنان نخبه از سه طریق آزمونهای کتبی و روانشناختی و مصاحبه­های حضوری انجام می­ شود از این جهت که متناسب با انتظارات استخدام شوندگان(کارکنان نخبه)صورت پذیرفته است در ادامه منجر به افزایش تعهد آنان گردیده است.
نتیجه گیری سوال فرعی سوم
سوال فرعی سوم پژوهش بیان می دارد که بین توسعه کارکنان نخبه و تعهد آنان رابطه معناداری وجود دارد. پس از جمع آوری داده­ ها و انجام آزمون فرض این نتیجه حاصل شد که توسعه کارکنان نخبه در تعهد آنان تأثیر دارد و این فرضیه با ضریب بتای ۰٫۶۵۶و سطح معنی­داری کمتر از ۰۵/۰ تائید شد.
توسعه کارکنان در سازمانها دربرگیرنده مباحث پرورشی، تربیتی و آموزش آنان می­ شود که بدیهی است با تعهد آنان رابطه دارد. هرچه نخبگان جذب شده خود را بااستعداد بدانند و یا بطور حقیقی افراد متخصص و با مهارتی باشند، در این صورت خود را نیازمند به آموزشهای تخصصی و پیچیده تری می­دانند که در صورت عدم اجرای این مهم توسط سازمان ممکن است منجر به کاهش انگیزه اینگونه کارکنان برای انجام فعالیت ها بصورت خلاق گردد.
طبق یافته های برگر( ۲۰۰۴ ( آموزش و بهسازی در سازمان عبارتند از: مربیگری و نظارت بر شغل، برگزاری جلسه با کارکنان برای بررسی مسائل جاری، چرخش شغلی، دوره های آموزشی شرکتی(شامل یادگیری الکترونیک)، دوره های خارج از شرکت(شامل یادگیری الکترونیک)، تدریس دوره های آموزشی، کمک از جانب مشاور یا روانشناس و فعالیتهای فوق برنامه و… . از آنجا که هدف عمده آموزش کارکنان رفع نواقص عملکردی و همچنین بهسازی منابع انسانی در تناسب با نتایج ارزیابی عملکردو همچنین افزایش تعهد آنان می­باشد (سعادت،۱۳۷۳: ۵۶)، این عوامل به فراخور نوع و ماهیت سازمان توسط واحدهای برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی به اجرا در می­آید.
نتیجه گیری سوال فرعی چهارم
سوال فرعی چهارم از این قرار بود که حفظ و نگهداری کارکنان نخبه با تعهد آنان رابطه معناداری دارد. طبق یافته­ های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش و آزمون فرض، این فرضیه ضریب بتای۰٫۷۵۴ وسطح معنی داری کمتر از ۰۵/۰ تأیید شد.
با استناد به نتایج حاصل از

انجام این تحقیق چنین بیان می­ شود که، تنها جذب نخبگان به سازمان تضمین کننده اجرای مدیریت استعداد نمیگردد. حفظ استعدادها و اجرای راهکارهایی برای جلوگیری از ترک خدمت کارکنان نخبه از اصول مدیریت کردن صحیح استعدادهای سازمان می­باشد. اگر سازمانی بخواهد استعدادها و نخبگان خود را به خوبی مدیریت کند باید علاوه بر ایجاد انگیزه های مالی متوجه سایر عوامل انگیزشی و ترغیب کننده جهت حفظ آنها باشد چرا که افرد نخبه به لحاظ بهره­مندی از تخصص و تجربه، براحتی قابل جایگزینی نیستند و طی کردن فرایند یافتن جایگزین مناسب منجر به تحمل کردن هزینه های اضافی برای سازمان می­ شود.
همانطور که یافته­ های پژوهش نشان داد، این سازمان که دارای کارکنان نخبه و دانش مدار می­باشد، تعهد کارکنان نخبه تابعی از مشوق ها و انگیزه­های درونی و بیرونی می­باشد. و ازین­رو رابطه معنی دار و مثبت بین حفظ و نگهداری کارکنان نخبه و ارتقای عملکرد آنان مورد تایید قرار گرفت.
نتایج پژوهش­های مشابه انجام شده نیز به مانند تحقیق مؤمنی و مولوی(۱۳۸۸) نشان داد که وجود فرآیندهای مناسب در تعریف شغل و یافتن افراد مناسب برای آن و آگاهی از مشو­ق­های مناسب به عنوان عوامل حفظ استعدادها در سازمان می­باشند. و ارزیابی و بهینه کاوی با بهره گرفتن از روش تحلیل سه عاملی که بر مبنای الگوی رفتاری، ارزش و نگرش و ضرایب وظیفه افراد هستند، فرایند انتخاب و نگهداشت نیروی انسانی را به شکل قابل ملاحظه ای بهبود می بخشند.
نتیجه گیری سوال فرعی پنجم
در سوال فرعی پنجم، بر آن بودیم تا رابطه بین بکارگیری کارکنان نخبه به عنوان یکی از مؤلفه ­های مدیریت استعداد و تعهد آنان را برآورد کنیم. طبق یافته های حاصل از انجام پژوهش در جامعه مورد بررسی و آزمودن فرضیه، به این نتیجه نائل شدیم که بین بکارگیری و تعهد کارکنان در سطح معنی داری کمتر از ۰۵/۰ و ضریب بتای ۰٫۷۷۹ رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و این سوال تایید شد.
طبق پژوهش کانینگهام) ۲۰۰۷ (، در بکارگیری موثر منابع انسانی رعایت تناسب شغلی در انتصابات و مدیریت عملکرد اثر کاملاً چشمگیر داشته و باعث تقویت محرک های درون زا برای کارکنان می­گردد. همین عوامل با اضافه کردن انضباط کاری، نقش رهبری اثربخش، ارتباطات و انگیزش و انضباط کار، جابجایی(میرسپاسی،۱۳۸۲: ۱۲۳) نقش پررنگ تری را درعملکرد کارکنان ایفا می­ کنند. همانطور که یافته­ های این پژوهش نیز نشان داد؛ برای مدیریت استعدادها و نخبگان در سازمانها بکارگیری حاصل تناسب بین فرد و شغل می­باشد که در صورت ایجاد، به سبب ایجاد انگیزه و رضایت شغلی برای فرد نخبه، عملکرد هم بهبود می­یابد.
بحث و نتیجه گیری
طبق آنچه در ادبیات پژوهش بررسی شد، استعداد کارکنان دارای پتانسیل شخصی به اندازه­ استعداد کارکنان دارای عملکرد بالا دارای اهمیت است، با این وجود هر دو نوع این افراد باید اولویت بندی شوند زیرا این مفهوم عملی است. تعهد سازمانی به طور گسترده­ای در شناسایی استعدادهای بالقوه و درک کارکنان با عملکرد بالا دارای اهمیت است زیرا پس از ارزیابی عملکرد بخش منابع انسانی تنها تلاش اندکی را برای سازماندهی یک برنامه مدیریت استعداد جدید جهت اندازه گیری مسائل پیچیده مثل استعداد شخصی یا نقاط قوت اشخاص انجام میدهد. استفاده از اطلاعات علمی باید یک دستورالعمل ضروری منابع انسانی برای این کار باشد زیرا در حال حاضر تحقیقات تجربی بسیار کمی در زمینه ی مدیریت استعداد و تعهد کارکنان نخبه در حوزه سازمان­های ایران وجود دارد.
در پژوهشی رضاییان و سلطانی(۱۳۸۸) به بررسی فرآیندهای مدیریت استعداد و عملکرد فردی پرداختند و این نتیجه حاصل شد که مدیریت استعداد منجر به رشد فردی، رضایتمندی، تعهد و افزایش ارزش افزوده می­گردد. که در مقایسه با پژوهش حاضر که به بررسی رابطه تعهد کارکنان نخبه و مدیریت استعداد می ­پردازد، همسو می­باشد اما از نظر روش انجام کار متفاوت می­باشند. در پژوهش حاضر با بررسی تعهد کارکنان نخبه این نتیجه حاصل گشت که مدیریت استعداد منجر به افزایش تعهد کارکنان می­ شود.
کم بودن پژوهش علمی در باب مدیریت استعداد، منجر به تاکید بیشتر بر دستورالعمل شدن مدیریت استعدادها برای واحدهای منابع انسانی می­ شود. در این میان باید به فرهنگ­سازی مدیریت کارکنان نخبه یا استعدادها توجه بیشتری شود. سازمان ها باید به این باور برسند که کارکنان مستعد و با پتانسیل بالا ارزشمندترین دارایی سازمان در رقابت محسوب می­شوند و برای تبدیل شدن به یک سازمان شایستگی محور نیاز است که با ایجاد فرصت رشد برای کارکنان نخبه باعث افزایش تعهد در میان کارکنان شوند.
محدودیت­های پژوهش
معمولاً در پژوهشهای اجتماعی همیشه محدودیت های خاصی وجود دارد که در علوم دیگر کمتر مشاهده می­ شود. این مشکلات و محدودیتها از آنجا ناشی می­ شود که یک طرف مسئله همیشه انسان بوده و همانطور که میدانیم جمع­آوری اطلاعات از انسان و رفتارهای او به جهت پیچیدگی امور و به جهت حساسیت خود نوع انسان در مقابل سوالات نگرشی و نظرسنجی مشکلاتی را برای پژوهشگر ایجاد می­نماید و بالتبع جمع آوری اطلاعات دریک سازمان با مشکلاتی فراتر از این هم روبروست. همچنین انجام هر نوع پژوهش کاربردی به دلیل وجود متغیرهای خارجی و داخلی اثرگذار، محدودیتهایی را برای پژوهشگر ایجاد می­ کند که غیر قابل کنترل می­باشد. ازینرو میتواند در نتیجه ­گیری تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد
.
محدودیت­های این پژوهش شامل موارد زیر می­باشد:
– جدید بودن مبحث مدیریت استعداد و کمبود منابع علمی و دسترسی به این منابع
– یکی از محدودیت­های این تحقیق این بود که به صورت مقطعی انجام گرفت که توصیه می­ شود به دلیل اهمیت موضوعات بهتر است به صورت مستمر مورد بررسی و بازبینی قرار گیرد.
– کثرت فرآیندهای اداری برای هماهنگ نمودن بخش­های مختلف به منظور توزیع پرسشنامه و در نتیجه طولانی شدن فرایند انجام پژوهش
پیشنهادها براساس ادبیات ، مشاهدات محقق و نتایج پژوهش
پیشنهادها بر اساس سوال فرعی اول:
از آنجایی که مدیریت علمی آمیخته به هنر است و این هنر به طور حتم نحوه به­ کارگیری دانسته ها برای عالمان این علم است، پس بهتر آن است که علاوه بر ارائه علم، پیشنهاداتی برای مدیران ارائه دهیم تا بدانند این دانسته ها در کجا به کار می آیند.
بنابراین در این قسمت تعدادی از پیشنهادات علمی برای مدیران به خصوص مدیران منابع انسانی سازمان ناجا(دانشکده علوم انتظامی) مطرح می­گردد یرا این پژوهش حاضر در این سازمان انجام شده و جزئیات یافته های آن مربوط به کارکنان سازمان مزبور می باشد.
ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، بدین معنا که هنگام جذب نخبگان به شناخت روحیات و تخصص افراد پرداخته شود و با توجه به این شناخت، افراد در مشاغل مناسب منصوب گردند.
پیشنهادها بر اساس سوال فرعی دوم:
علایق و استعداد فارغ التحصیلان ممتاز عموماً در زمینه فعالیتهای علمی، تحقیقاتی و استفاده از دانش به­روز می­باشد. با توجه به اینکه ماهیت کاری سازمان بیشتر جنبه عملیاتی و اجرایی دارد، لذا فضای لازم جهت استفاده از توانایی­های بالقوه افراد نخبه وجود ندارد و این افراد نیز همانند کارکنان عادی مشغول به انجام وظایف خویش می­باشند. اگر این بستر فراهم نشود تا نخبگان خود را در محیطی آموزشی، انگیزاننده و چالش برانگیز بیابند منجر به خروج و ترک خدمت این نخبگان خواهد شد. لذا پیشنهاد می­گردد سازمان راهکارهای حفظ و نگهداری و رهبری نخبگان را به عنوان یک اولویت کاری در پیش گیرد.
پیشنهادها بر اساس سوال فرعی سوم:
از آنجا که عامل توسعه و پرورش استعدادها یکی از اصول مهم مدیریت استعدادها می­باشد؛ توجه ویژه به این امر موجبات رشد استعدادها را فراهم می­آورد. آموزش حرفه ای کارکنان به صورت دوره­ای، شرکت در سمینارهای آموزشی، جلسات مشاوره و نظارت و مربیگری کارکنان بهترین راه­کارها برای بهسازی عملکرد منابع انسانی به شمار می­آیند. در نمونه مورد بررسی نیز آموزش­های ضمن خدمت کمک شایانی در رضایت کارکنان از سازمان خواهد داشت.
پیشنهاد می­ شود سازمان به صورت سالانه آزمون­های دانشی و مهارتی مختلفی برای کارکنان نخبه و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی­های آنان برگزار کند تا سازمان بتواند در تصمیم گیری ارائه پاداش نیز موفق­تر عمل کند.
پیشنهادها بر اساس سوال فرعی چهارم:
با توجه به ضعف در سیستم نگهداری که شامل ایجاد مشوق­ها و فرصت­های مادی و غیرمادی در شغل است، پیشنهاد می­ شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه آنها را بیشتر در تصمیم گیری های سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آنها زمینه مطرح شدن و رشد آنها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه­ای نیز با انگیزه و سرعت بیشتری طی شود.
پیشنهادها بر اساس سوال فرعی پنجم:
پیشنهاد می­گردد سازوکارهایی برای ارزیابی عملکرد باید فراهم شود که فرد نخبه به”خود ارزیابی” بپردازد و میزان موفقیت و عدم موفقیت خود را تعیین نماید. این امر می ­تواند توسط مدیر مستقیم پس از ارزیابی نیز صورت گیرد، بدین صورت که مدیر به توجیه ضعف ها و تشویق قوت­های هر فرد در حضور او بپردازد که این بازخورها باعث رضایت شغلی کارکنان در کار خود و همچنین افزایش تعهد آنها به سازمان می شود.
با توجه به اینکه محیط کاری افراد نخبه و غیر نخبه در این سازمان مشترک می­باشد، لازم است مدیران مستقیم کارکنان نخبه به هدایت و تربیت درخور این افراد بپردازند. چرا که تعدد و کثرت بخش­های سازمان و پراکندگی نخبگان در این بخش­ها مانع از هم افزایی ناشی از تیمی کار کردن آنها با هم می­گردد. لذا از وظایف مدیر مستقیم است که از شایستگی­های این افراد بهره ببرد.
راه­کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می­رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقولۀ مهم برای سازمان­ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه می­ شود. در پایان تعدادی از راه­کارهای مهم برای تعهد سازمان عنوان شده است. امید می­رود شرکت­ها و سازمان­ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند.
بالا بردن پیوستگی عاطفی[۱۸۴] در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان؛
بهبود شبکه ­های ارتباط اجتماعی در کار؛
مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری؛
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛
تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی؛
حذف موانع کاری؛
-تأکید بر جنبه­هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان شود؛
ایجاد سیستم­های مناسب تشویق و تنبیه؛
حذف تبعیض­ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار،
استقلال نسبی برای انجام وظایف؛
ایجاد زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان ؛
-غنی سازی شغلی؛
اعطای ت
سهیلات؛
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل
داشتن مأموریت و ایدئولوژی سازمانی واضح و روشن؛
تأکید بر ارزش­ها و فرهنگ سازمانی و استخدام افراد بر اساس آنها؛
سنت سازی؛
. تضمین عدالت سازمانی[۱۸۵]؛
. دریافت شکایات؛
برقراری روابط دو جانبه بین مدیران و کارکنان سازمان؛
ایجاد حسن جمعی و تأکید بر همکاری های جمعی ؛
ایجاد حس یگانگی؛
. پیشرفت کارکنان و شکوفا نمودن و توانمند سازی آنان؛
. امنیت شغلی؛
انتخاب مدیران مناسب.
توصیه­هایی برای پژوهشهای آتی
– پژوهشگران می­توانند به بررسی رابطه بین ادراک مدیران از مدیریت استعداد و تأثیر آن بر کیفیت سیستم جذب نخبگان بپردازند.
– بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش و تاثیر آن بر تعهد کارکنان نخبه از موضوعات مورد توجه در سازمان های دانش مدار می­باشد.
– انجام مطالعات تطبیقی در زمینه تفاوت مدیریت استعداد در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه مثل کشور ایران
– بررسی قابلیت های نخبه پروری سازمان و تناسب آن با سیستم جانشین پروری که به سازمان کمک می­ کند که بین شغل و شاغل تناسب ایجاد کند و از نیروهای نخبه بهره­ گیری شود.
– بررسی رابطه مدیریت استعداد با تمایل به ترک سازمان، رضایتمندی و موفقیت در مسیر شغلی در سازمان­های دولتی
خلاصه فصل پنجم
در این فصل با توجه به یافته­ های حاصل از تحقیق و آزمون­های انجام شده، سعی در ارائه نتایج تحقیق و همچنین ارائه پیشنهاداتی برای محققان آتی بود. به این منظور هر سوال و نتایج حاصل از آنجام آن سوال به صورت خلاصه و مجزا آورده و سپس نتایج حاصل از اجرای تکنیک آماری مورد استفاده بیان شد.
به طور کلی این پژوهش یک سوال اصلی و پنج سوال فرعی داشت که هر کدام به صورت مستقل آورده شده و نتایج حاصل از آن نیز در ادامه آن بیان شد. در ادامه با توجه به این سوالات، پیشنهادهایی هم به جامعه علمی و هم به سازمان مورد بررسی ارائه گردید و سعی شد تا با توجه به یافته ها و ادبیات موجود پیشنهادهایی کاربردی مطرح گردد و محدودیت هایی که پژوهشگر در حین انجام پژوهش با آن روبرو بوده نیز بیان گردید.
فهرست منابع:
ابارشی، احمد و حسینی، سید یعقوب. (۱۳۹۱). مدل سازی معادلات ساختاری، تهران: جامعه شناسان.
ابوالعلایی، بهزاد، غفاری، عباس (۱۳۸۸)، گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.
استرون، حسین، تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل ۱۷، ۱۳۷۷٫
اسماعیلی، کوروش (۱۳۷۹)؛ نتعهد سازمانی»؛ نشریۀ فولاد، سال ۶، شمارۀ ۶۳، صفحات ۴۱-۳۶٫
اسماعیلی، کوروش (خرداد ۱۳۸۰)، «تعهد سازمانی». مجله تدبیر. ش ۱۱۲٫
اشرفی، بزرگ (۱۳۷۴). «تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی». پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه تربیت مدرس.
اولریش، دیو، بروک بانک، وین (۱۳۸۵)، طرح ارزش آفرینی منابع انسانی، ترجمه: مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرائی پور، تهران: انتشارات آهار، چاپ اول.
اولریش، دیو، بروک بانک، وین (۱۳۸۸)، شایستگی های منابع انسانی: شناخت تعامل افراد و کسب و کار، ترجمه: مسعود بینش و افشین دبیری، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.
باباخانی، زهرا (بهار ۱۳۷۳). «نقش نظام پرداخت در افزایش بهرهمندی کارکنان دولت». فصلنامه تحول اداری. ش ۷-۶٫
بابایی، بهزاد (۱۳۸۰) بررسی رابطۀ میان پویایی گروهی با تعهد سازمانی در سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان مازندران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر.
بختیاری، صادق. (۴۱و ۴۲) «نگرشی بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل مؤثر برآن.»مدیریت دولتی.
خاکی، غلامرضا.(۱۳۸۲). روش تحقیق با رویکرد به پایان نامه­نویسی، چاپ اول، انتشارات مرکز تحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشارات درایت.
خاکی، غلامرضا.(۱۳۷۹). «روش تحقیق در مدیریت»، تهران : مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
خیاطی فرد، مهدی (۱۳۸۰)، «مقیسه عوامل نظام پرداخت کارکنان دولت قبل و بعد از نظام هماهنگ پرداخت». پایان نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریت دولتی.
دسلر، گری (۱۳۷۹) «شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان» ترجمۀ سوسن جدی و محمد زنجانی، تدبیر ۱۰۱٫
رابینز، استیفن (۲۰۰۳)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، مترجمین: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ نهم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
راندل، دونا (۱۳۷۴)، تعهد و سازمان: نگرش مجدد به انسان سازمانی. ترجمه اسفندیار فرح وند. فصلنامه زمینه، سال پنجم، شماره­های ۷۴-۵۲-۵۱٫
رنجبریان، بهرام(۱۳۸۵)، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره ۱و۲، ۱۳۷۵٫
ساروقی، احمد (۱۳۸۵)؛ بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان راه­آهن؛ پایان نامه کارشناسی ارشد؛ تهران دانشگاه تهران؛
ساروقی، احمد، تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، شماره ۳۵، ۱۳۸۴٫
سکاران، اوما.(۲۰۰۲). روش­های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد رضایی و محمود شیرازی، ۱۳۸۱، تهران موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ­ریزی.
سلاجقه، سنجر و فرح­بخش، شیما (۱۳۸۹). معنویت و تعهد سازمانی. مجله راهبرد یاس، شماره ۲۳٫
صادقی نژاد، عباس (۱۳۷۷). تأثیر اجرای نظام هماهنگ پرداخت بر رضایتمندی کارکنان سازمان مرکزی شرکت راه­آهن جمهوری اسلامی ایران. پای
این نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریت دولتی.
قلی­پور، خدمت (۱۳۸۹). بررسی تأثیر تعهد سازمانی بربقا و ماندگاری کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی. دانشگاه آزاد اسلامی تهران.
قلی­پور، رحمت ا..، پورابراهیم، سهراب و دلاوری جواد (۱۳۸۹). بررسی و سنجش تناسب شغلی و رابطه­ آن با نعهد سازمانی کارکنان. فصل­نامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره ۱۰٫
کارت رایت، راجر (۱۳۸۷)، مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه سرمایه انسانی، ترجمه: علی محمد گودرزی و سید­جمال حسینی، تهران: انتشارات رسا، چاپ اول.
گای، ماتیو، سیمز، دوریس (۱۳۸۸)، توسعه استعدادهای آتی: راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری، ترجمه: نسرین جزنی، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.
مشبکی، اصغر (۱۳۸۶). رابطۀ تعهد سازمانی با تحول اداری. فصلنامه پژوهش. ش ۵٫
معالی، مرجان، تاج الدین، محمد (۱۳۸۷)، جنگ استعدادها، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۲٫ آدرس سایت: http://magiran.com/view.asp?ID=568990
معالی، مرجان، تاج الدین، محمد (۱۳۸۷)، مدیریت استعدادها، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۱، آدرس سایت: http://magiran.com/view.asp?ID=501680
مورهد، گریفین، رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: مروارید، ۱۳۷۴٫
میچل، ترنس آر، مردم در سازمان ها، ترجمه حسین شکرشکن، تهران: رشد، ۱۳۷۳٫
هادی خامنه، اعظم ۱۳۸۵، ” بررسی رابطه تعهد سازمانی و اثربخشی مدیران در نظام های آموزشی”، همایش چالش های فراوری مدیریت در نظام های آموزشی، دانشگاه امام صادق(ع).
هاشمی، سید رضا (۱۳۸۶). بررسی میزان تعلق و وفاداری کارشناسان به سازمان و عوامل مرثر بر آن. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت. دانشگاه علامه طباطبایی.
نادرعلی، معصومه(۱۳۹۱). بررسی راب‍طه م‍دی‍ری‍ت اس‍ت‍ع‍داد ب‍ا رض‍ای‍ت م‍ن‍دی ، ت‍م‍ای‍ل ب‍ه ت‍رک و م‍وف‍ق‍ی‍ت در م‍س‍ی‍ر ش‍غ‍ل‍ی ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت. دانشگاه علامه طباطبایی.
Allen, N.J. & Meyer, J.P., The and Antecedents of Affective, Continiuance and Normative Commitment to the Organisation, Journal of Occupational Psychology, 1990.
Amit, R. and Schoemaker, PJH. (1993), “Strategic assets and organizational rent”, Strategic Management Journal, Vol. 14, pp: 33-46.