ببین کابلیس را در لعن و در رشکز دیده چند باید ریختن اشک؟

استاد فروزانفر در این جا چنین نقل می کند: «این قصّه که بی گمان تفسیر گونه یی است از آیه ی: «الخناس الذی یوسوس فی صدور الناس ـ و شاید برای تقریباً مضمون حدیث: إنَّ الشیطان یجری من مجری الدم(جامع صغیر، ج۱، ص۸۱)، نیز وضع و نقل شده است، نتیجه می دهد که سحر، وسواس و تسویل شیطان است و مطلوب خدا نیست و واقعیّتی ندارد.
سخن در باب سحر به همین جا ختام می پذیرد وزان پس شیخ بحثی دراز دامن پیش می کشد در قوّت وسواس شیطان و مرتبه ی او در درگاه خدا و مسأله ی ترک سجده و ملعون شدن وی و در تمام این مسایل جانب شیطان را می گیرد و او را تبرئه بلکه تقدیس و تنزیه نیز می کند و این بحثی است که عین القضاه میانجی (مقتول) نظیر آن در تمهیدات آورده و احمد غزّالی نیز در مواعظ خود آن را تأیید می کرده و در مثنوی نیز از زبان شیطان عذر او را در ترک سجده و عشقش به حق تعالی به تفصیل مورد بحث قرار گرفته و همین مطلب موضوع غزل ذیل است از حکیم سنایی که ظاهراً زبان حال ابلیس است:

و چنان که می بینیم سه تن از اکابر صوفیّه که در اوایل قرن ششم (قرنی که عطّار در اواخر آن شهرت یافته) می زیسته اند، به دفاع از ابلیس برخاسته اند و شیخ ما این بحث لطیف را موضوع مهمّ این مقاله قرار داده و بدین گونه در صدد بیان آن برآمده است.»[۳۴۶]
عطار پس از حکایت مذکور، حکایت دوم را در «زاری کردن ابلیس» روایت می کند: این انس و الفت و تاییدیه ها به حدّی است که در پایان یکی از حکایت ها عطار نتیجه گیری می کند: «مسلمانی حقیقی را از ابلیس بیاموز که جز به حق و عشق به حق چیزی ننگریست.»[۳۴۷]

در حالی که شیطان در اوج تکبّر از کلام حق روگردان شد.
چشم انداز عطار به انگارهی دفاع از ابلیس در مقاله ی هشتم از الهی نامه به اوج می رسد؛ آن وقتی که پسر، حقیقت سحر را از پدر درخواست می کند، پدر شروع به حکایت گویی می کند و پس از هر حکایت نتیجه گیری می کند که فرزندش چگونه طی طریق کند و از درون مسیر آگاهی یابد. در این مقاله حداقل در نُه حکایت (یا موضوع) برای اثبات سخن خویش و به نوعی به تعبیر و تفسیر مثبت و توجیه افعال شیطان (ابلیس) می پردازد.

الف: مبانی نظری پژوهش
محیط های یادگیری
معمولا با توجه به شیوه تدریس معلمان و جایگاه دانش آموزان در فرایند یادگیری می توان در مدارس و نظامهای آموزشی چند رویکرد را مشخص و از هم متمایز کرد:
۱-رویکرد رقابتی
شعار یک کلاس رقابتی این است که: اگر تو ببری من می بازم و اگر من ببرم تو می بازی. دانش آموزان در این کلاسها به دلایل مختلف با یکدیگر رقابت می کنند، نمره، تعیین و شناخته شدن در نظر معلم، کارهای افتخاری کلاس(مثل مبصر شدن) زنگ تفریح اضافه و هر نوع جایزه ای که به نظر معلم برای انگیختن دانش آموزان به کار مناسب باشد(الیس و والن، ترجمه رستگار و ملکان، ۱۳۷۹).
بدیهی است در کلاسهای رقابتی برای دانش آموزانی که معمولا یا غالب اوقات بازنده است بسیار سخت است.
۲– رویکرد انفرادی
در این محیط ها هر یک از دانش آموزان با بقیه تفاوت دارد و موفقیت و یا شکست آنان ارتباطی با دیگران ندارد در نتیجه دانش آموز خود مسئول یادگیری خود است. شعار کلاس انفرادی ممکن است چنین باشد: ما همه در این کار تنها هستیم، دانش آموزان از همکلاسی های خود توقع کمک و حمایت ندارند، معلم مرجع اصلی آنهاست و این نقص اصلی یادگیری انفرادی است زیرا یادگیری اساسا یک فعالیت اجتماعی است همانطور که پیاژه نشان داد: بیشتر آموخته های مهم، حاصل تعامل با دیگران است(رستگار و ملکان، ۱۳۷۹).
۳- رویکرد مشارکتی
در این محیط دانش آموزان از طریق همکاری و مشارکت و در قالب گروه ها به یادگیری می رسند و در قبال یادگیری احساس مسئوولیت می کنند. زمانیکه همکلاسشان نیاز به کمک داشته باشند به کمک آنها می شتابند و موفقیت دیگران، موفقیت آنها و شکست دیگران شکست آنها محسوب می شود. شعار کلاس همیاری این است: یا همه نجات می یابیم یا همه غرق می شویم در کلاس همیاری دانش آموزان به جای اینکه معلم را مرجع اصلی بدانند به همکلاسهای خود به عنوان مرجع مهم و با ارزش دانش نگاه می کنند(قلتاش، ۱۳۸۳).
ویژگی های یادگیری مشارکتی
سیف(۱۳۷۹) ویژگی های یادگیری مشارکتی را به شرح زیر معرفی می نماید:
۱-تشکیل گروه های کوچک نامتجانس
یادگیری مشارکتی معمولا از گروه های ۴ الی ۶ نفری تشکیل می شود که از جهات مختلف یادگیری، میزان پیشرفت، نژاد و… نامتجانس هستند.
۲– داشتن هدفهای روشن
یادگیری مشارکتی باید دارای هدفهای روشن و قابل دسترسی باشد و همه اعضای گروه بدانند که باید برای رسیدن به آنها بکوشند.
۳– وابسته بودن اعضای گروه به یکدیگر
جانسون و جانسون(۲۰۰۰) می گویند که وقتی موفقیت دانش آموزان به کمک و مشارکت سایر اعضای گروه وابسته است بیشتر به صورت مشارکتی فعالیت می کنند.
۴– معلم به عنوان هدایت کننده و منبع اطلاعات
نقش معلم در روش یادگیری مشارکتی باید عمدتا به صورت هدایت کننده باشد همچنین زمانیکه گروه نیاز به اطلاعاتی دارد که نمی توان به دست آورد معلم می تواند آن اطلاعات را در اختیار گروه قرار دهد.
۵- مسئوولیت فردی
برای جلوگیری از وضعیتی که در آن بعضی اعضای گروه بیشترین مقدار کار گروه را انجام دهند و بعضی از زیر بار شانه خالی کنند، همه افراد گروه باید نقش هایی را در یادگیری بپذیرند.
۶-پاداش دادن به توفیق گروهی
پس از آنکه گروه به هدفش دست یافت و به موفقیت رسید همه اعضای گروه باید به پاس این موفقیت پاداش دریافت کنند به عنوان مثال وقتی در امتحان مربوط به کار گروهی همه ی اعضا موفق شوند تک تک آنان مستحق دریافت پاداش خواهند بود.
۷- ارزشیابی خود
پس از آنکه فعالیت های گروهی به پایان رسید و هدفهای پیش بینی شده تحقق یافتند گروه به تحلیل عملکرد خود می پردازند و نقاط قوت و ضعف کار را مشخص می کند و به ارزیابی از فعالیتهای انجام شده اقدام می نمایند در صورت لزوم با کمک معلم صورت می پذیرد.
دیدگاه های عمده در یادگیری مشارکتی
قدرتی(۱۳۸۰) ) چهار دیدگاه علمی مهم را که عامل اثربخش روش یادگیری مشارکتی اند را به این شرح بیان می دارد:
الف) دیدگاه انگیزشی؛
ب) دیدگاه انسجام اجتماعی؛
ج) دیدگاه شناختی؛
د) دیدگاه رشدی.
دیدگاه انگیزشی
تاکید این دیدگاه نخست بر پاداش و ساختارهای هدف است که تحت تاثیر این پاداشها و ساختارهای هدفمند دانش آموزان به یادگیری می پردازند. ساختارهای مشارکتی موقعیتی را ایجاد می کنند که اعضای گروه از طریق آن موقعیت می توانند به هدفهای شخصی برسند(جانسون و جانسون، ۲۰۰۰).
نمره دادن رقابتی و روش پاداش در کلاسهای سنتی، هنجارهایی را بوجود می آورد که در تضاد با تلاشهای تحصیلی اند، این مساله انتقاد متخصصان انگیزش از این کلاسهای درس سنتی برانگیخته است زیرا وقتی موفقیت یک دانش آموز شانس موفقیت دیگران را کاهش می دهد، آنها احتمالا به این هنجارها معتقد می شوند که موفقیت سطح بالا مخصوص دانش آموزان خاصی است که دست پرورده معلم هستند.
اساس تجربی دیدگاه انگیزشی یادگیری مشارکتی
شواهدی از کاربرد علمی یادگیری مشارکتی در مدارس راهنمایی وجود دارد که این ادعای متخصصان انگیزش را تایید می کند که پاداشهای گروهی و ساختارهای هدفمند پیشرفت تحصیلی را در این روش افزایش می دهد. برای مثال در تکنیک گروه های دانش آموزی با سطوح پیشرفت مختلف، دانش آموزان با سطوح پیشرفت و توانایی های مختلف در گروه قرار می گیرند و با همدیگر برای یادگیری مباحث تدریس شده توسط معلم و یا مباحث جدید فعالیت می کنند و در امتحانات به صورت فردی شرکت می کنند در هر گروه بر اساس درجه ای که همه اعضای آن پیشرفت کرده اند پاداش دریافت می کنند و تنها گروهی می تواند پاداش دریافت کند که همه اعضای آن مطالب را یاد گرفته باشند.
دیدگاه انسجام اجتماعی روش یادگیری مشارکتی
بر طبق دیدگاه انسجام اجتماعی یادگیری مشارکتی در پیشرفت به میزان زیادی با انسجام گروه بستگی دارد. بر این اساس دانش آموزان به هم گروه های خویش در یادگیری مطالب کمک می کنند و هر کدام موفقیت دیگری را می خواهد این دیدگاه شبیه دیدگاه انگیزشی است که در آن بر تاکید توضیحات شناختی در اثربخشی روش یادگیری مشارکتی کمتر از توضیحات انگیزشی تاکید می شود. در تئوری انگیزشی راجع به یادگیری مشارکتی ادعا می شود که به دانش آموزان حداقل در بعضی از قسمتها به خاطر علاقه ای که به هم گروهی های خود دارند به آنها کمک می کنند تا مطالب را یاد بگیرند ولی در نظریه انسجام اجتماعی اعتقاد بر این است که دانش آموزان به خاطر مراقبت از گروه است که به یکدیگر در یادگیری کمک می کنند.
دیدگاه شناختی روش یادگیری مشارکتی
تحقیق در زمینه شناختی نشان داده است که اگر قرار است اطلاعات در حافظه به اطلاعاتی که قبلا در آنجا وجود داشته اند ربط داده شوند یادگیرنده باید به بازسازی شناختی مواد مورد یادگیری بپردازد. یکی از موثرترین شیوه های انجام عمل فوق توضیح دادن مطالب برای شخص دیگری می باشد. آموزش به وسیله همکلاسی ها(گروه های همتا، هم برای آموزش دهنده و برای فراگیر فواید زیادی دارد).
دیدگاه رشدی روش یادگیری مشارکتی
از این نظر فعالیت مشارکتی بین بچه ها باعث تحریک رشد می شود زیرا بچه های همسن احتمالا داخل نواحی رشد تقریبی یکدیگر عمل می کنند و مدل قرار گرفتن در رفتارهای مشارکتی نسبت به عملکرد به صورت انفرادی باعث پیشرفت آنها می شود قهرمانی(۱۳۸۷) ) دیدگاه های پیاژه ویگوتسکی و سالیوان را در مورد تشریک مساعی همسالان کامل می کند وی نقطه نظرات مشترک طرفداران آنها را در زمینه یادگیری مشارکتی در موارد زیر بیان می کند:
۱- از طریق بازخورد دو طرفه و بحث؛
۲- همکاری بین اعضای گروه؛
۳- تجزیه ارتباط با همسالان؛
۴- تعامل میان اعضای گروه.
روش های یادگیری مشارکتی
قهرمانی(۱۳۸۷) ) در یک جمع بندی از تحقیقات انجام شده در زمینه یادگیری مشارکتی چند شیوه یادگیری مشارکتی را معرفی می نماید که در تازه ترین تحقیقات به کار گرفته شده اند و اثربخشی خود را در دستاوردها نشان داده و مورد تایید قرار گرفته اند.
این شیوه ها عبارتند از:
۱- گروه های پیشرفت تیمی دانش آموزان[۹]
در این شیوه دانش آموزان به گروههایی که از ۴ تا ۵ نفر تشکیل می شود تقسیم می شوند. در این گروه ها دانش آموزان از لحاظ جنسیت، نژاد، زمینه های خانوادگی و فرهنگی، تجربیات قبلی و… متفاوت می باشند. روش فوق برای تدریس دروسی که زمینه های علمی محض دارند مانند ریاضیات، محاسبات و کاربردهای ریاضی، دستور زبان و کاربردهای آن، جغرافیا و… بسیار مناسب است.

• –شوشتری،شیخ اسدالله،مقابس الانوار،جلد دوم،صفحه۱۲٫-شیخ مرتضی انصاری در منبع پیشین،صفحه۳۰۰، در این مورد می نویسد:” برای انجام معامله در هر زمانی نیاز به مالکیت بر ملک است تعیین قیمت از طرف مالک است که باید مالک در ازای فروش آن کالا عوض کالا را معین کند.” ↑

• -نجفی،شیخ محمد حسن،جواهر الکلام،جلد سی وپنج،صفحه۱۸۹،چنین نوشته:(جایز نیست قرارداد از قراردادها که در آن مخاطبش معین نباشد) ↑
• ۱۶۹-شوشتری،شیخ اسدالله،منبع پیشین،صفحه ۱۲،به نقل از کاتوزیان،دکتر ناصر،حقوق مدنی(معاملات معوّض-عقود تملیکی)،صفحه۱۰۲٫ ↑
• -صفایی،دکتر سید حسین و دیگران،منبع پیشین،صفحه۷۴٫ ↑
• -کامن لا نظام حقوقی است که در انگلستان،پس از غلبه نورمانها بر این کشور،بطور عمده در نتیجه فعالیت دادگاههای شاهی ساخته شده است.(در آمدی بر حقوق تطبیقی و دو نظام بزرگ حقوقی معاصر،سید حسین صفائی،ص۱۴۷،نشر دادگستر،زمستان۷۶) ↑
• -post-box rule. ↑
• -دموگ، تعهدات،جلد دوم،شماره۵۵۳٫ویل،تعهدات،شماره۱۳۷٫ به نقل از کاتوزیان،دکتر ناصر، قواعد عمومی قراردادها، جلد اول،صفحه۲۹۸٫ ↑
• –شیخ مرتضی انصاری در منبع پیشین،صفحه ۱۷۸در این زمینه می نویسد:” ذیرش قرارداد منوط به بودن معنای متکلم باشد تا اینکه تحقق تمام دلایل معین باشد تا اینکه قرارداد امضا شود ومعامله رخ دهد…”-میر فتاح،عناوین،صفحه۲۲۳ به نقل از کاتوزیان،دکتر ناصر،منبع پیشین،صفحه ۳۰۰٫ شهیدی، دکتر مهدی،منبع پیشین،صفحه۵۲٫ ↑
• –آنژل،حقوق تعهدات سوئیس،صفحه ۱۴۰،به نقل از کاتوزیان،دکتر ناصر،منبع پیشین،صفحه ۳۰۱٫ ↑
• ↑
• -فیض،دکتر علیرضا،مبادی فقه و اصول،صفحه۲۸۱،مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران،۱۳۷۴٫ ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،مسئولیت مدنی،جلد اول، صفحه۲۶۴،انتشارات دانشگاه تهران،۱۳۸۷٫ ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،قواعد عمومی قراردادها،جلد اول،صفحه۳۰۵٫ ↑
• -منبع پیشین،صفحه۳۰۶٫ ↑
• -منبع پیشین،صفحه۳۱۶٫ ↑
• -حشمت الله،دکتر سماواتی،حقوق معاملات بین المللی،صفحه۴۹،انتشارات ققنوس،۱۳۸۲٫ ↑
• -Risk ↑
• -نوشته هیجده نفر از دانشمندان حقوق،مترجم:داراب پور،دکتر مهراب،تفسیری بر حقوق بیع بین الملل،جلد سوم،صفحه۲۱،انتشارات گنج دانش،۱۳۷۴٫ ↑
• -بند ۳ ماده ۴۶ کنوانسیون:”هر گاه کالا منطبق با قرارداد نباشد،مشتری می تواند از فروشنده بخواهد که عدم انطباق را با تعمیر کالا جبران نماید،مگر این که چنین در خواستی با توجّه به اوضاع و احوال،غیر معقول باشد… ” ↑
• -ماده ۵۰ کنوانسیون:”در صورتی که کالای تسلیم شده منطبق با قرارداد نباشد و اعم از این که ثمن قبلاً تأدیه شده یا نشده باشد،مشتری می تواند به نسبت تفاوت ارزش کالای تسلیم شده در روز تسلیم و ارزشی که کالای منطبق با قرارداد در روز تسلیم دارا می بوده است،ثن را تقلیل دهد…” ↑
• -ماده ۷۴ کنوانسیون:”خسارات ناشی از نقض قرارداد به وسیله یکی از طرفین عبارت است از مبلغی برابر زیان،از جمله عدم نفعی که طرف دیگر بر اثر نقض متحمّل شده است…” ↑
• -منبع پیشین،صفحه۴۹٫ ↑
• -ماده ۳۳۹ قانون مدنی::پس از توافق بایع و مشتری در مبیع و قیمت آن،عقد بیع به ایجاب و قبول واقع می شود”. ↑
• -امامی،دکتر سید حسن،منبع پیشین،صفحه۴۵۰٫ ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،حقوق مدنی(معاملات معوّض-عقود تملیکی)،صص۲۰۶-۲۰۷٫ ↑
• -ماده ۴۸۳ قانون مدنی:”اگر در مدت اجاره عین مستأجره به واسطه حادثه کلاً یا بعضاً تلف شود،اجاره از زمان تلف نسبت به مقدار تلف شده منفسخ می شود…” ↑
• -ماده ۶۴۹ قانون مدنی:”اگر مالی که موضوع قرض است بعد از تسلیم تلف یا ناقص شود،از مال مقترض است.” ↑
• -بند ۱ماده ۲۱ کنوانسیون:”چنان چه،ایجاب کننده نافذ بودن قبول توأم با تأخیر را بی درنگ بطور شفاهی یا با ارسال یادداشتی به اطلاع مخاطب ایجاب برساند،این قبول نافذ خواهد بود.” ↑
• -محقق ثانی،جامع المقاصد،جلد چهارم،صفحه۴۳۱،مؤسسه آل البیت،۱۴۰۸٫شیخ انصاری،المکاسب،جلد چهارم،صفحه۳۲۷،انتشارات المؤتمر العالمی،۱۴۲۰٫ ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،قواعد عمومی قراردادها،جلد اول،صفحه۳۲۰٫ ↑
• -منبع پیشین،صفحه۳۱۷٫ ↑
• -نوشته هیجده نفر از دانشمندان حقوق جهان، مترجم:داراب پور،دکتر مهراب،تفسیری بر حقوق بیع بین المللی،جلد اول،صفحه۲۲۲،انتشارات گنج دانش،۱۳۷۴٫ ↑
• -ماده ۱۸۳قانون مدنی:”عقد عبارت است از اینکه یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آنها باشد.” ↑
• -معین،دکتر محمد،فرهنگ معین، صفحه۱۱۱۲،انتشارات زرّین،۱۳۸۶٫ ↑
• -لنگرودی،دکتر محمد جعفر،مبسوط در ترمینولوژی حقوق،جلد چهارم،شماره ۱۰۶۷۶،صفحه۲۸۶۷،انتشارات گنج دانش،۱۳۸۸٫ ↑
• -شهیدی،دکتر مهدی،حقوق مدنی(تعهدات)،صفحه ۵۳،انتشارات مجد،۱۳۸۹٫ ↑
• -فیض،دکتر علیرضا،مبادی فقه و اصول،صفحه۲۸۱،انتشارات دانشگاه تهران،۱۳۷۴٫ ↑
• -امامی،دکتر سید حسن،حقوق مدنی،جلد اول،صفحه۱۹۶،انتشارات اسلامیه،۱۳۸۹٫ ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،قواعد عمومی قرارداها ،جلد اول،صفحه۳۲۴،انتشارات شرکت سهامی انتشار،۱۳۸۸٫ ↑

• صفایی،دکتر سید حسین و دیگران،حقوق بیع بین المللی،صفحه ۸۳،انتشارات دانشگاه تهران،۱۳۸۴٫ ↑
• -نجفی خوانساری،محمد،منیه الطالب،جلد اول،صفحه۲۵۶،مؤسسه نشر اسلامی،۱۴۱۸٫(مقرّر:میرزا محمد حسین نائینی) .سید گلپایگانی،مجمع المسائل،جلد دوم،صفحه۹۰،انتشارات دارالقرآن الکریم،۱۴۱۳٫خوئی، ابوالقاسم،مصباح الفقاهه،جلد دوم،صفحه۳۴۰،انتشارات المکتبه الداوری. ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،منبع پیشین،صفحه۳۴۸٫ ↑
• -ماده۲۰۰قانون مدنی:”اشتباه وقتی موجب عدم نفوذ معامله است که مربوط به خود موضوع معامله باشد.” ↑
• -ماده۳۵۳قانون مدنی:”هرگاه چیز معین به عنوان جنس خاصی فروخته شود و در واقع از آن جنس نباشد،بیع باطل است،و اگر بعضی از آن از غیر جنس باشد،نسبت به آن بعض باطل است و نسبت به ما بقی مشتری حق فسخ دارد.” ↑
• -ماده۷۶۲قانون مدنی:”اگر در طرف مصالحه و یا در مورد صلح اشتباهی واقع شده باشد،صلح باطل است.” ↑
• -ماده ۱۱۱۰قانون مدنی فرانسه:”اشتباه صرفاً وقتی موجب بطلان عقد است که مربوط به ماهیت خود چیزی که موضوع معامله است باشد.” ↑
• – قائم مقامی،دکتر عبد المجید،حقوق تعهدات،جلد دوم ،صفحه۲۲۸،انتشارات میزان،۱۳۸۵ ↑
• -عدل،مصطفی،حقوق مدنی،شماره۲۲۸، به نقل از کاتوزیان،دکتر ناصر،منبع پیشین،صفحه۴۶۹٫ ↑
• -نجفی خوانساری،محمد،منبع پیشین،صفحه۲۵۶٫ ↑
• -خوئی،ابوالقاسم،منبع پیشین،صفحه۳۴۲٫ ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،قواعد عمومی قراردادها،جلد دوم،صص ۵۰-۵۱،لنتشارات شرکت سهامی انتشار،۱۳۸۳٫ ↑
• -محقق الحلّی،الشرایع الاسلام،جلد دوم،صفحه۴۳۹انتشارات استقلال طهران،۱۴۰۹٫نجفی،شیخ محمد حسن،جواهر الکلام،جلد بیست و هفتم،صفحه ۴۴۰،چنین نوشته:” بله زمانی با جهل بر اینکه وکالت در بیع پنهان بماند فروش کالا درذات معنا پیدا می کند اصل بر فروش گذاشته می شود.”-الشهید الثانی،مسالک الأفهام،جلد اول،صفحه۳۴۳،مؤسسه معارف الاسلامیه. طباطبایی یزدی،سید محمد کاظم،ملحقات عروه الوثقی،جلد دوم،صفحه۱۴۲-۱۵۶،چاپ تهران،۱۳۷۸٫علامه حلی،قواعد الاحکام،جلد دوم،صفحه۳۶۱،انتشارات نشر الاسلامی که نوشته:”و للبایع مطالبه الوکیل ان جهل الوکاله .”.عاملی،مفتاح الکرامه،جلد هفتم،صفحه۵۹۹،مؤسسه نشر الاسلامی،۱۴۲۴٫ ↑
• -کاتوزیان،دکتر ناصر،قواعد عمومی قراردادها،جلد اول،صفحه۴۴۶تا۴۴۸٫ ↑
• -نجفی خوانساری،محمد،منبع پیشین،صفحه۲۵۷٫ ↑
• -خوئی،ابوالقاسم،منبع پیشین،صفحه۳۴۲٫ ↑
• -ماده ۲۳ کنوانسیون:”قرارداد از لحظه ای که قبول ایجاب مطابق مقررات این کنوانسیون نافذ می شود،منعقد می گردد.” ↑
• -صفایی،دکتر سید حسین و دیگران،منبع پیشین،صفحه۸۷٫ ↑

۳- برای کارکنان خود یک تسریع کننده باشید: ترکیب کردن مدل فرمان دادن و کنترل کردن یک راه مطمئن برای کاهش بی انگیزگی است.
۴- کارکنان خود را برای بهسازی هدایت کنید: کارکنانی که عملکرد کلی آنها رضایت بخش است باید از این موضوع با خبر بشوند. اگر کارکنان بدانند که مدیریت به طور کلی از کار آنها خشنود است و حتی در حال کمک کردن به آنهاست، برای بهتر انجام دادن کار، پذیرفتن بازخورد در جهت بهبود و ارتقای آن عمل خواهند کرد.
بازخورد عملکرد همان ارزشیابی سالانه نیست. بازخورد عملکرد واقعی را اگر امکان دارد زمانی که کار تمام شده باشد بگیرید.
برابری:
۵- رابطه خوبی با کارکنان داشته باشید: یکی از بی حاصلترین قواعد در سازمانها، توزیع اطلاعات بر مبنای اصل «لزوم دانستن» است. [پرسنل فقط آنچه را لازم است، باید بدانند] این قاعده معمولاً روش غیرضروری و مخرب در جهت محدود کردن جریان اطلاعات در یک سازمان است.
۶- عملکرد ضعیف را تشخیص بدهید: حتماً به ۵ درصد از کارکنان خود که نمی خواهند کار کنند، توجه و آنها را شناسایی کنند.
همراهی و رفاقت:
۷- کار جمعی (تیمی) را رواج دهید: اغلب فعالیتها برای آنکه به طور مؤثر انجام گیرند، به یک کار گروه نیاز دارند. تحقیق نشان می دهد که کیفیت یک کار گروهی در زمینه هایی مثل حل مسأله معمولاً بیشتر از کار فردی است. به علاوه بیشتر کارکنان وقتی به صورت جمعی کار کنند، انگیزه بیشتری پیدا می کنند.
۳- در مقاله« مدیریت سرگشاده: شیوه نوین انگیزش» که توسط خانم نیاز توسلی در سال۱۳۸۸ منتشر شد شیوه انگیزشی جدیدی مورد بحث قرار گرفت.
جدیدترین شیوه از راه های انگیزش از طریق مشارکت کارکنان که بیشتر در سازمانهای بازرگانی به کار می رود، مدیریت سرگشاده است که به معنای اعلام صورتهای مالی شرکت برای تمام کارکنان و ارائه آموزش به منظور توانمند کردن آنهاست تا چگونگی درآمدزایی شرکت و تأثیر اقدامات خود را بر سود و زیان آن درک کنند. مدیریت سرگشاده موجب ایجاد جو اعتماد، داشتن تعهد عمیق و غیر متزلزل به سازمان و در نهایت ایجاد انگیزش در کارکنان می شود.
این رویکرد دارای چهار گام پلکانی است که به ترتیب عبارتند از: در میان گذاشتن (Share)، آموزش دادن (Teach)، توانمند سازی (Empower) و پرداخت (Pay).
مرحله اول مرحله ای است که اطلاعات باید به صورت شفاف در اختیار کارکنان قرار گیرد و مرحله دوم مرحله آموزش به کارکنان است. پس از اینکه اطلاعات در اختیار کارکنان قرار گرفت، آنها باید بتوانند یاد بگیرند که چگونه و در چه زمانهایی از آنها استفاده کنند. در مرحله سوم مدیران با محول کردن فعالیتهای مربوط به آموزش های داده شده و تفویض اختیار، کارکنان را توانمند می سازند و در گام آخر با توجه به فعالیتهایی که کارکنان در این رابطه انجام می دهند، به آنها حقوقی منصفانه پرداخت می باشد. سهل گرفتن یا اجرای ناقص هر یک از مراحل، باعث شکست حتمی می گردد. برای اجرای این برنامه به فرایندی سیستماتیک نیاز است.
از طرف دیگر اسکات و جف، مدلی را برای انگیزش معرفی کردند که مولفه های آن ارتباط بسیار نزدیکی را با مراحل رویکرد مدیریت سرگشاده دارند. در واقع آنان این نکته را بیان کردند که می توان از طریق اعتمادسازی، اطلاع رسانی و مشارکت پذیری، انگیزه را به ارمغان آورد. یکی از سؤالها در تحقیقی که این دو دانشمند انجام دادند این بود که چه چیزهایی واقعاً به شما انگیزه می دهند؟ آنها در پاسخ عواملی را انتخاب کردند که کاملاً متفاوت اما واقعا مؤثر بودند. در حقیقت مشوقهای سه گانه سنتی (پول، اهمیت و ترفیع شغلی) در آخر فهرست آنها جا گرفته بودند. نتیجه امر این شد که مهمترین انگیزاننده های یک محیط کاری، همانهایی هستند که در بالا اشاره شد.
۴- در مقاله ای با عنوان« مدل افزایش سطح عملکرد با افزایش از تزریق انگیزش» که توسط آقایان امیر کرمی و حسن عابدی جعفری درسال ۱۳۸۸ منتشر شد چند عامل تعیین کننده جهت انگیزش کارکنان به شرح ذیل مطرح گردید:
ایجاد انگیزه با بالا بردن سطح توقع: همیشه برخی از مدیران به گونه ای با زیردستان خود رفتار می کنند که آنها را به سوی عملکرد برتر سوق می دهند. نحوه برخورد مدیران ناشی از انتظارهای آنها از زیردستان است و این انتظارها به طور مرموز بر رفتار مدیران تأثیر می گذارد. اگر مدیر سطح توقع خود را بالا برد، احتمالاً بهره وری به سطح عالی می رسد و اگر مدیر توقع کمی داشته باشد، چه بسا بهره وری ناچیز خواهد بود. چندین مورد کاوی که محققین این مقاله در شرکتهای بزرگ صنعتی انجام داده اند وجود این پدیده را ثابت کرده است. در حال حاضر، این موارد و مدارک حاصل از تحقیقات علمی دیگر نشان می دهد:
– انتظارات مدیران و نحوه برخورد آنها به زیردست، نقش مهم و تعیین کننده ای در عملکرد و پیشرفت شغلی زیردست دارد.
– مدیران برتر انتظارات زیادی از زیردستان خود دارند و زیردستان هم با عملکرد خویش به این انتظارات جامع عمل می پوشانند. قابلیت انجام چنین ویژگی منحصر به فرد مدیران است.
– مدیران ضعیف نمی توانند چنین انتظارهایی داشته باشند، در نتیجه، زیردستان بهره وری مناسب نخواهند داشت.
– زیردستان همیشه کاری را می کنند که فکر می کنند که مدیران از آنها انتظار دارند.
دیوید برلو و داگلاس هال هر دو از دانشگاه ام. آی. تی پیشرفت شغلی ۴۹ تن از مدیران را در مدت ۵ سال بررسی کردند و دریافتند که موفقیت نسبی آنها رابطه مستقیمی با انتظارات

شرکت داشته است. بر خلاف آنچه تصور می شود، مدیران برتر انتظارات بالای خود را بر اساس شناختی که از توان خویش در جهت انتخاب، تربیت و ترغیب زیردستان دارند، تنظیم می کنند.
با توجه به بررسی های انجام شده و تحقیقات گذشته می توان مدل نشان داده شده در شکل ۲-۱۰ را جهت ایجاد انگیزه برای کارکنان عادی و کارکنان سرکش در سازمان ارائه کرد.
شکل ۲-۱۰: چگونگی ایجاد انگیزه
۵- خانم حبیبه حفظی درمقاله ای با عنوان« نظام های انگیزشی و بهره وری» که در سال ۱۳۸۴ منتشرکردند به یکسری از عوامل و موانع در سازمان های ایرانی که موجب کاهش و از بین رفتن انگیزه های شغلی کارکنان می شود اشاره نمودند که عبارتند از:
۱- نبود سیستم ارزیابی عملکرد مناسب پرسنل
۲- نبود سیستم ضابطه مند جهت انتقال افقی به عمودی پرسنل
۳- عدم شناسایی توانایی ها و مهارتهای فردی پرسنل
۴- عدم شناخت مختصات و ویژگیهای اخلاقی و رفتاری پرسنل
۵- تخصیص مزایا برای پرسنل بدون در نظر گرفتن توانایی های آنها
۶- تغییر اهداف و شیوه های رفتاری سازمانها به دلیل تغییر مدیریت
۷- وجود استرس های شغلی و تنش های موجود در محیط کار
۸- نبود سیستم آموزش متناسب با نیازهای واقعی سازمان
۹- تعریف نکردن جایگاه و منزلت شغلی هر فرد در ارتباط با مجموعه
۱۰- عدم ترویج فرهنگ مشارکت و تفکر کار گروهی و سیستمی
۱۱- تعریف نکردن کارهای محوله به پرسنل از سوی مدیریت
۱۲- تأکید بی مورد بر حضور فیزیکی پرسنل
۱۳- عدم توجه به پیرامون و محیط کاری پرسنل
۱۴- عدم برگزاری جلسات داخلی و بیان نمودن مشکلات و مسائل موجود در هر واحد
۱۵- ایجاد محیط ترس و اضطراب و جلوگیری از بیان انتقادات
۶- درمقاله ای دیگر با عنوان « هفت روش برای انگیزه دادن به کارکنان» که توسط دکتر بروس. ال. کچر در سال ۲۰۰۴ منتشر شد به یکسری روش موثر تقویت انگیزش اشاره میگردد که در اینجا به اختصار بیان می گردد:
۱- فراهم کردن امکان رشد برای کارکنان
کارکنان زمانی که ببینند سازمان فرصتهای رشد برای آنها فراهم می کند بیشتر برانگیخته می شوند. تحقیقات ما نشان می دهد تنها نصف تمامی پرسنل احساس می کنند که به آنها امکان و فرصت یادگیری مهارتهای جدید در شغلشان داده می شود.
۲- مرتبط کردن پرداختها به عملکرد کارکنان
تنها سی درصد کارکنان معتقدند که عملکرد آنها در مقدار دریافتی آنها از سازمان مؤثر است.
۳- شفاف سازی توقعات عملکردی از کارکنان
یکی از دلایلی که پرسنل نمی توانند ارتباط درستی بین عملکرد خود و دریافتی شان برقرار کنند اینست که اصولاً آنها دقیقاً نمی دانند که انتظارات سازمان از آنها چه نوع عملکردی است. ریاست سازمان بایستی استانداردهای عملکردی و نیز سطوح قابل قبول را برای مجموعه شفاف سازی کند.
۴- فراهم کردن زمینه مناسب برای استفاده از تمامی ظرفیت های کارکنان
حدود یک سوم کارکنان فکر می کنند که زیر سطح توانایی شان کار می کنند. افراد می خواهند احساس کنند که سازمان از تمامی مهارتها و توانایی های آنها در شغل استفاده می کند. اگر این زمینه به درستی فراهم نشود پرسنل به سرعت انگیزه و علاقه کاری خود را از دست می دهند.
۵- غنی سازی شغل
۶- کمک به افراد تا احساس بودن در یک تیم موفق را داشته باشند.
معمولاً موفقیت باعث پیروزیهای دیگری می شود. باید اخبار خوب را با کارکنان سهیم شد و از آنها بابت انجام سهیم وظایفشان قدردانی کرد.
۷- باید به کارکنان القا کرد که کار آنها چیزی بیش از یک شغل است.
۲-۴-۲-پایان نامه های دانشگاهی:
۱- آقای داوود عباسی درپایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش و تأثیر آن بر کارایی معاونت درمان سازمان تأمین اجتماعی پرداختند.
روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و تعداد نمونه مورد استفاده ۱۶۰ نفر می باشد.
هدف اصلی این پژوهش شناسایی عواملی که موجب تضعیف و تقویت روحیه کارکنان می شود و همچنین انگیزه های مؤثر بر افزایش کارایی کارکنان می باشد.
طرح پژوهش: در این تحقیق به دنبال آن هستیم تا تأثیر انگیزش نیروی انسانی (عوامل انگیزش و بهداشتی) به عنوان متغیر مستقل را بر کارایی کارکنان به عنوان متغیر وابسته در یک فرضیه اهم و دو فرضیه اخص بیان کنیم.

می توان گفت که پرسش یا سوال اصلی عبارت است از:

• • • 1. وضعیت قوانین مربوط به حمایت از مالکیـت های صنعتی ایران، در جهت جلوگیری از واردات موازی در مقایسه با تحولات قوانین بین المللی چگونه است؟
  
  
  
  

که در آن سوالات فرعی زیر در روند پژوهش مورد توجه قرار گرفته است:
۱٫ واردات موازی دارای چه ماهیت و مبنایی است؟
۲٫ رابطه واردات موازی با اصل زوال حقوق مالکیت صنعتی چگونه است؟
۳٫ چالش های موجود در رابطه با قوانین موجود و موازین بین المللی در حکایت از حقوق مالکیت صنعتی کدامها هستند ؟
۴٫ حمایت از حقوق مالکیت صنعتی و اخذ تدابیر پیشگیرانه، به چه میزان اقدامات نقض آمیز را کنترل کرده و مانع جرائم بیشتر در حوزه حقوق مالکیت صنعتی می گردد؟

۱-۳- فرضیه های تحقیق

1. 1. مبنای تشکیل واردات موازی کانال های توزیع غیر رسمی و بدون کنترل گمرک در مرز کشورها است و قاچاق محسوب نمی شود.
   2. قبول اصل زوال در حقوق مالکیت صنعتی باعث از بین رفتن حقوق مخترعان پس از اولین فروش می شود.
   3. قوانین ایران، با وجود ابهامات و نقایص موثر در حمایت از علایم تجارتی و اختراعات و رقابت نامشروع، دارای خلأ هایی برای ایجاد عدالت قضایی، امنیت سرمایه گذاری و اطمینان خاطر مصرف کنندگان کالاها می باشد.

1. ایجاد هماهنگی بین کشورها و شناخت عوامل به وجود آورندۀ واردات موازی، با ایجاد سازمان ها و ضمانت اجراها و تدابیر خاص در مرزها می تواند اقدامات نقض آمیز را کنترل کرده و مانع جرائم و نقض حقوق مالکیت صنعتی گردد.

۱-۴- پیشینه تحقیق

غلامرضا سلیمانی در مقاله ای با عنوان ماهیت بازارهای خاکستری می نویسد: هر سال میلیاردها دلار محصولات خارج از شبکه ها، شعبه ها و کانال های توزیع مجاز وارد بازار جهانی می شود. به عنوان مثال در سال ۲۰۰۳ حجم واردات موازی برای تکنولوژی اطلاعات حدود چهار میلیارد دلار بوده است یا مطالعات می یرو گریفیت در سال ۱۹۹۹ نشان می دهد که فعالیت واردات موازی در کشورهای عضو نفتا بسیار رایج بوده است، و در بعضی از کشورها (آلمان و ژاپن)۲۷ درصد از معاملات در واردات موازی انجام شده اند.
در سال های دهه ۱۹۸۰ در آمریکا ارزش معاملات کالاها در واردات موازی بالغ بر ۱۰میلیارد دلار بوده که در برخی محصولات مانند ساعت، سهم بازار کالاهای خاکستری تا ۴۰ درصد بوده است.
از طرفی در سطح جوامع، علاقه و تمایل فراوانی برای محافظت مردم از سردرگمی (پریشانی) حاصل از این موضوع یا تقلب در اصل و منشاء کالاهای دارای مارک تجاری وجود دارد. به عبارت دیگر، دیدگاه های بسیار خوبی برای جلوگیری از به کار بردن حق امتیاز و مارک تجاری برای تقسیم نمودن (بخش کردن) بازارها و ایجاد موانع مصنوعی تجارت آزاد، مطرح شده است. از این رو، توافق همگانی درباره سیاست جاری مربوط به واردات موازی وجود ندارد. (سلیمانی، ۱۳۸۹)
در مقالۀ اقتصاد پنهان خطر پنهان، نویسندۀ آمریکایی دین کالبریس[۲۰] معتقد است، واردات موازی اصطلاحی است که در سالهای اخیر صحنۀ اقتصاد جهانی را مه آلود کرده است. در اقتصاد خاکستری اشاره به تعداد فزاینده ای از کارگرانی می شود که بدون پرداخت مالیات بر درآمد و یا کمک به خدمات عمومی به عنوان تأمین اجتماعی و خدمات بهداشتی ودرمانی کسب درآمد می کنند. (کالبرس، ۲۰۱۰، ص۷-۶)
آمارها از سرویس درآمد داخلی و وضعیت اشتغال وزارت توسعه نشان می دهد که تنها در شهر سان دیگو، ممکن است بین۱۴۰۰۰۰ تا ۱۸۰۰۰۰نفر از کارگران در اقتصاد خاکستری وجود داشته باشد، که این رقم بین ۹ تا ۱۳ درصد از کل کارگران محلی را تشکیل می دهد.