تلاش برای بهبود و استفاده موثر از منابع گوناگون چون نیروی­کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات ،هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد. روشهای اجرایی کارآمد­، تجهیزات و ابزار­کار سالم­، فضای­کار متعادل و از همه مهمتر نیروی­انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره­وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. روح فرهنگ بهبود بهره­وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می­دهد. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء بهره­وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره­وری نقشی محوری دارد در خواستهای او در سازمان اثری کلیدی به جا می­گذارد. (استادزاده، 1387­،ص6)

امروزه با پیچیده­تر شدن ساختار و عملکرد سازمانها­، سازماندهی محیط­کار و ایجاد محیطی آرام و بهره­ور در سازمانها به طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی­انسانی­، شادابی آنها، کاهش خطرات احتمالی­، افزایش کیفت در کار­،کاهش افسردگی­ها­، رشد خدمات و در نهایت دستیابی به بهره­وری مورد نظر شود، از دغدغه­های مدیران اجرایی و سرپرستان سازمان­ها است. نتایج حاصل از تحقیقات مربوط به نیروی انسانی­، نشان می­دهد که توسعه نیروهای انسانی بهره­ور به طور مستقیم در دستیابی به بسیاری از اهداف سازمانها نقش به سزایی دارد. (طاهری،1376،ص12).

در­سال های اخیر مطالعات گسترده­ای در زمینه ارزیابی وضعیت زیست –اقلیمی به انجام رسیده است که عمدتاً رابطه این موضوع را با عوامل

 دیگر از جمله شرایط کاری و افزایش صدمات ناشی از کار، اتلاف انرژی­، شرایط اقلیمی، سابقه دمایی (به عنوان مثال مدت زمان در معرض حرارت روزانه قرار گرفتن و غیره )، میزان رطوبت، کاهش تمرکز در فعالیت های آموزشی­، و غیره بیان می­کند.(صادقی روش،1389،ص10)

بر­خلاف بسیاری از صنایع تولیدی­، معمولاًساخت و ساز در محیط باز صورت می­­گیرد­، در نتیجه محیط فیزیکی از جمله محیط حرارتی بر روی آن تاثیرگذار می­باشد­،­محیط حرارتی که شامل چهار متغییر اصلی درجه حرارت­، رطوبت نسبی،­سرعت باد و همچنین میانگین دمای­تابشی می­باشد. بر بهره­وری نیروی­کار تاثیر می­گذارد و باعث تغییر بهره­وری آن می­شود.(توماس و همکاران1999).

برخی از شرایط جوی به نظر می­رسد که اثر منفی بر بهره­وری نیروی­کار داشته باشد­.کاهش بهره­وری نیروی کار به علت ناراحتی­های ناشی از انواع مختلف محیط­های حرارتی قابل توجه است. به عنوان مثال­، اشعه نورخورشید باعث می­شود که کارگران احساس خستگی کنند و به دنبال پناهگاه برای استراحت بروند.کارکردن در آب و هوای بسیار بد دارای اثرات فیزیولوژی و روانی برروی کارگران می­باشد که باعث کاهش بهره­وری آنها می گردد­، تحریک­پذیری آنها را افزایش و منجر به کم شدن اشتیاق آنها برای کارکردن می­شود (شریف محمد، کرب سری ناوین­، 2005)، یک محیط خوب­، می­تواند بر رشد ارزش­های پرسنل و افزایش توان و بهره­وری آنان اثر­گذار باشد­، به همین دلیل­علم­ مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمان از اهمیت بالایی برخوردار می­باشد.(هلاندر،1375).

ارگونومی یا همان مهندسی فاکتور­های انسانی[1]­علمی ترکیبی است که سعی دارد ابزارها، دستگاه ها­، محیط کار و مشاغل را با توجه به توانایی­های جسمی- فکری و محدودیت­ها و علائق انسان­ها طراحی می­نماید. این علم با هدف افزیش بهره­وری­، با عنایت بر سلامتی­، ایمنی و رفاه انسان در محیط، شکل گرفته است. همچنین این علم در تلاش است به جای هماهنگ نمودن انسان با محیط­، محیط را با انسان هماهنگ سازد. در این راستا سازمان بین­المللی کار(ILO)[2] واژه ارگونومی را به معنای متناسب کردن کار و شغل برای انسان تعریف کرده است (فروزانفر،1378،ص24).

باید اشاره کرد که در نظر گرفتن اصول ارگونومی در کار، نه تنها باعث حفظ سلامت نیروی انسانی و کارآمدی آن در جوامع بشری می­شود بلکه مانع تحمیل بسیاری از هزینه­های مالی بر اقتصاد کشورها و کاهش بهره­وری خواهد شد. هدف اصلی این تحقیق پیش­بینی تغییرات بهره­وری نیروی کار در بخش ساخت و ساز ایران (سال 86) با استفاده از شاخص میانگین آراء پیش بینی شده(PMV)[3] می­باشد.

1-2- بیان مساله

اندازه­گیری بهره­­وری بیشتر از آنکه متأثر از سطوح مختلف بهره­وری باشد از نوع نگرش به بهره­وری متأثر شده است و بطور عمده به چهار دسته یعنی روش اقتصاد­دانان، مهندسین، حسابداران و مدیران تقسیم می­شوند. بدلیل اینکه در سطح بخشهای و فعالیتهای اقتصادی و ملی دیدگاه اقتصاد­دانان معمول می­باشد در اکثر تحقیقات از روش اقتصاددانان استفاده می­شود این روش نه تنها سطح تغییرات بهره­وری را در طول زمان محاسبه می­کند بلکه سعی می­کند که اثرات تمام عوامل شناخته شده را برروی بهره­وری نمایان می­کند. اقتصاددانان برای محاسبه بهره­وری از روشهای نظیر روش روش شاخص[4]، روش تابع تولید[5] و روش داده – ستانده[6] را استفاده می­کنند.

تحلیلگران بهره­­وری بر حسب دیدگاهی­که نسبت به بهره­وری دارند، مدلهای مختلفی برای اندازه­گیری بهره­وری ارائه کرده­اند.­در یک تقسیم­بندی­کلی مدلهای اندازه­گیری بهره­وری را می­توان مطابق با نمودار زیر به شش دسته تقسیم­بندی کرد.

با توجه به اینكه غالباً، در كشورهای در حال توسعه، مهمترین عامل تولید نیروی­كار است، عمدتاً بهره­­وری نیروی­كار مورد توجه می­باشد.­در واقع در صورت عدم امكان سنجش بهره­وری كل عوامل تولید، بهره­­وری نیروی كار می­تواند تقریب خوبی برای بهره­وری كل عوامل تولید باشد­­(بهره­وری نیروی­كار مشخص كننده میزان تولید یا قدرت تولید هر واحد از نیروی­كار و در­حقیقت تولید سرانه واحد نیروی­كار را اندازه­گیری می­كند). لذا بهره­وری نیروی­كار را می­توان هم به صورت متوسط و هم به صورت نهایی اندازه­گیری نمود (قبادی،1385، ص25).

بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پر رقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره­وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه­گذاری­های قابل توجهی انجام داده‌اند.­در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره­‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه­، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره­وری نیروی کار است. (میرزایی، 1391ص 23)

روشهای اندازه ­گیری بهره ­وری نیروی کار به شرح ذیل می­باشند: