معنی دار بودن^[۶۶] به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد است( اوگبورو و بنگ^[۶۷] ، ۲۰۰۰). به دیگر سخن معنی دار بودن به معنی تناسب بین وظیفه یا شغل فرد با ارزش ها، عقاید و رفتار اوست( اسپریتزر^[۶۸] و دیگران ، ۱۹۹۷، ۶۸۱ ). فعالیت در نظام ارزشی این افراد مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می‌کنند و با اشتغال خویش از نوعی احساس معنی دار شخصی^[۶۹] برخوردار می‌شوند. فعالیت هایی که دارای چاشنی معنی داری هستند نوعی احساس هدفمند بودن، هیجان یا مأموریت داشتن برای افراد ایجاد می‌کنند و به حای اینکه اشتیاق و نیروی افراد را هدر بدهند منبعی از اشتیاق و نیرو برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادم یک شغل برای بسیاری ازافراد احساس معنی داری ایجاد نمی کند (وتن و کمرون ، ۱۳۷۱ ، ۳۱ ).

1. احساس شایستگی و خود – اثربخشی:

احساس شایستگی^[۷۰] به اعتقاد فرد به توانایی هایش برای انجام با مهارت‌های فعالیت هایش اطلاق می شود. افراد دارای حس شایستگی، احساس می‌کنند که می‌توانند وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند(سینگلر و پیرسون^[۷۱] ، ۲۰۰۰). خود – اثربخشی^[۷۲] (کفایت نفس) بر این نکرش تأکید دارد که فرد توانایی دارد کارها را به نحوی توانمندانه، ماهرانه، مؤثر و کارا به انجام برساند(بردینگ^[۷۳] ، ۲۰۰۸، ۹۸).

باندورا در سال ۱۹۷۷، پیشنهاد ‌کرده‌است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود – اثربخشی کنند:

1. 1. باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند؛

1. 1. باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند؛

1. باور به اینکه موانع خارجی آن ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت(وتن و کمرون، ۱۳۸۱ ، ۳۷ – ۲۴).

لاک در سال ۱۹۹۱ بحث کرد که احساس سودمندی و خود اثربخشی تأثیر قوی و مستقیمی روی عملکرد دارد. به طور مشخص گیست و میچل (۱۹۹۲) شواهد بسیاری ارائه کردند که بین احساس خود– اثربخشی و معیارهای متعدد عملکرد نظیر بهره وری، یادگیری، تحقق اهداف و درجه وفق پذیری رابطه مثبتی وجود دارد. راک، فردریک، لی و بابکو (۱۹۸۴)، دریافتند که احساس خود– اثربخشی و شایستگی به طور مثبتی با عملکرد کاری در آینده در رابطه است. باندورا (۱۹۷۷) نشان داد که احساس شایستگی رابطه مثبتی با رفتارهای سخت کوشانه، تلاش و پایداری در کار که از جنبه‌های انگیزشی هستند و بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارند دارد(اسپریتزر و دیگران^[۷۴]، ۱۹۹۷).

۳٫ احساس خود تعیینی:

خود تعیینی^[۷۵] به احساس انتخاب در اجرا و نظم بخشیدن به فعالیت‌ها اطلاق می شود(هانسر و جورج^[۷۶]، ۲۰۰۳ ). توانمند سازی زمانی تسهیل می شود که افراد رفتار خود تعیینی را در پیش بگیرند. خود تعیینی به درگیر شدن در کار به صورت فعالانه و اعتقاد به اینکه عملکرد فردی کارکنان به موفقیت فردی آن ها می‌ انجامد بستگی دارد( بردینگ^[۷۷] ، ۲۰۰۸، ۹۸ ). هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند داوطلبانه و عامدانه درگیر وظابف خویش شوند احساس خود سامانی می‌کنند و خود را افراد خود آغازگر^[۷۸] می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است از بیرون کنترل می‌شوند یا اینکه احتناب ناپذیر و همیشگی اند، خود را به منزله کانون کنترل می بینند(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ، ۲۶). به عبارت دیگر خودتعیینی به وسیله تمایل به کانون کنترل بودن و داشتن انتظارات مثبت و کارا از خود میسر است( بردینگ^[۷۹] ، ۲۰۰۸، ۹۸). پژوهش ها نشان می‌دهند که یک رابطه قوی بین خودسامانی و کاهش از خود بیگانگی در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، فعالیت های کارآفرینانه و خلاق بیشتر و سطوح بالاتر درگیری شغلی وجود دارد(وتن و کمرون،۱۳۸۱ ، ۲۷-۲۶).

معنی دار بودن

احساس شایستگی

خود تعیینی

تأثیر گذاری

توانمندسازی کارکنان

اثربخشی سازمان

اهداف سازمان

رویارویی با چالش‌های نوین

شکل ۲ – ۱: تأثیر عوامل توانمندسازی روانشناختی بر اثربخشی سازمان

خود تعیینی به سبب مشارکت دهی افراد در برنامه ها و مساعدات افراد در زمینه‌های مختلف موجب می شود اهداف سازمانی، منابع انسانی و اولویت ها به هم متصل و مرتبط شوند(گبس و دیگران^[۸۰]، ۲۰۰۹، ۴۳ ). خود تعیینی زمانی در فرد به وجود می‌آید که او دانسته ها و اطلاعات شخصی ، مهارت‌ها و عقاید خود را بسط و گسترش دهد(توانمندسازی شخصی خود) که این سبب می شود او کنترل بیشتری روی فرایندها داشته باشد . توماس و تیمون(۱۹۹۴) اظهار داشتند خود تعیینی ممکن است اثربخشی را افزایش دهد و این افزایش از طریق ارتقای انگیزه کارکنان صورت می‌گیرد. آن ها در پی یافتن چارچوبی برای رسیدن به انگیزش درونی، ‌به این نتیجه ‌رسیدند که کارکنانی که درباره چگونگی انجام کار حق انتخاب دارند از کسانی که استقلال شغلی کمتری دارند کاراتر بودند. لیدن و همکارانش(۱۹۹۳)به طور مشابه ‌به این نتیجه دست یافتند که افرادی که کنترل بیشتری روی تصمیمات مربوط به کار دارند بسیار کاراتر از افرادی بودند که کنترل کمتری روی کارخ ود داشتند. لاک و اسکیگر( ۱۹۷۹)با بررسی روی تصمیم گیری مشارکت جویانه نتیجه گرفتند که کارکنانی که در فرایند کاری خود مشارکت می‌کردند به آن متعهدتر بودند و انگیزه بیشتری برای انجام آن داشتند.

۴- تأثیرگذاری:

افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند و یا نتایجی که تولید می شود تغییرایجاد کنند. حس تأثیرگذاری^[۸۱] به معنی اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان ‌در مورد توانایی هایش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب است. افراد توانمند باور ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می‌کند بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال دارند که به آن ها اجازه می‌دهد تا محیط را به خواسته های خود همسو کنند. داشتن حس تأثیرگذاری، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند نه تنها باید احساس کنند که انچه انجام می‌دهند اثری به دنبال دارد بلکه باید احساس کنند که آنان خود می‌توانند آن اثر را به وجود بیاورند(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ، ۳۰-۲۸). تأثیر با خود تعیینی به احساس فرد ‌در مورد کنترل برکار خود برمی گردد در حالی که تأثیر به احساس فرد ‌در مورد کنترل پیامدها و بروندادهای سازمانی مربوط است. به علاوه خود تعیینی ‌بر شغل دلالت دارد حال آنکه تأثیر بر پیچیدگیها سازمانی دلالت دارد(اسپریتزر و دیگران^[۸۲]، ۱۹۹۷، ۶۸۱). ‌در مورد اثر عامل تأثیرگذاری بر توانمندسازی تحقیقات کمتری نسبت به سایر ابعاد صورت پذیرفته است ولی با این حال می توان پیش‌بینی کرد که بین کارایی و عملکرد مؤثر شغلی با این بعد رابطه ای مثبت وجود دارد.

۲- ۱– ۷ ) مفهوم رضایت شغلی