پایان نامه ارشد:بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این كاركنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی كنند. امروزه از تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار های شهروندی سازمانی و یاد می كنند(رامین مهر و همکاران، 1388: 67). که به شدت به ادراک از عدالت بستگی دارد. در آخرین دهه ی قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یك

مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است.عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یك سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ار تباط آن با فرآیند های حیاتی سازمانی مثل : تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملكرد اهمیت زیادی پیدا كرده است.فرهنگ توسط مردم شناسان، جامعه شناسان و بسیاری از محققان دیگر تعریف شده است و اغلب آن ها توافق دارند كه فرهنگ به معنی شیوه خاص زندگی مردم است. بدین ترتیب فرهنگ سازمانی نیز اشاره به شیوه زندگی افراد در یك سازمان دارد. به طور كلی فرهنگ به عنوان اعتقادات، ارزش ها، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت های مشترك گروهی از افراد تعریف شده است. واژه مشترک فرهنگ را در میان یك گروه منحصر به فرد می سازد. فرهنگ پویاست و به دیگران منتقل می شود(ضیایی و همکاران، 1390: 52).از نظر بارو و گرینبرگ تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد(بارون و گرینبرگ[1]،2000: 96).

تلاش برای بهبود عملكرد از روزهای اولیة شكل گیری رشتة مدیریت اصلی خدشه ناپذیر بوده است كه هر روز وارد مباحثی جدیدتر میشود و حوزه های بیشتری را تسخیر می كند. در مكتب های اولیة مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی میشدند كه در شرح شغل و شرایط احراز آن از شاغل انتظار میرفت، ولی امروز رفتارهایی فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملكرد زمینه ای، رفتارهای خودجوش یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. امروز این رفتارها جزئی جدایی ناپذیر در مدیریت عملكرد محسوب میشوند و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند. بر خلاف گذشته كه از كاركنان انتظار میرفت تا در حد نقش های رسمی عمل كنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات كنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار داده و غفلت از آنها در ارزیابی عملكرد كاركنان را نمی پذیرند و در آن به مشاركت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تأكید می ورزند(حسنی كاخكی و قلی پور، 1386: 118).رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است كه به قصد كمك به همكاران یا سازمان توسط یك فرد انجام میشود و در حیطة وظایف شغلی نمیگنجد (مورفی[2]، 2002: 288)؛ به عبارت دیگر، رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتار اداری است كه به منظور كمك به همكاران یا سرپرستان انجام میشوند.کمك به دیگران، ارائة پیشنهادهایی برای بهبود كار وتلف نكردن زمان كار (اسماعیلی و همکاران، 1390: 170). در این فصل در ابتدا به بیان مساله و ضرورت تحقیق پرداخته می شود، سپس اهداف تحقیق، قلمرو زمانی و مکانی و همچنین تعرف واژگان تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.