پایان نامه - مقاله - تحقیق

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فناوری اطلاعات و ارتباطات در سال های اخیر با محوریت دانش و خردگرایی و به منظور               بهره برداری بهینه از اندیشه و سپردن امور تکراری به ماشین و همچنین حذف محدودیت های ارتباطی، توجه ویژه سازمان ها و محافل علمی را به خود جلب نموده است. در این میان میزان توسعه و کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در امر آموزش از مهمترین شاخص های پیشرفت علوم به شمار می رود، به گونه ای که آموزش مجازی یا الکترونیکی به عنوان دستاوردهای مهم این فناوری، از عوامل اصلی جهش های علمی، پژوهشی و فرهنگی عصر حاضر است.

از این رو به منظور کاهش شکاف های علمی موجود، گذر از شرایط کنونی و تغییر جهت به سوی جامعه اطلاعاتی مبتنی بر تکنولوژی های روز، مسیری غیرقابل اجتناب است. آموزش های مجازی زیر مجموعه و فصل مشترک فناوری اطلاعات و ارتباطات و فناوری آموزشی می باشند. در این رویکرد آموزش از فناوری های الکترونیکی و ارتباطی و یادگیری بر مبنای فناوری هایی مانند اینترنت، سیستم های یاددهی هوشمند و سیستم های آموزش مبتنی بر یارانه و چند رسانه ها استوار شده است. (فارغ زاده 1393)

پیشرفت جامعۀ امروزی در گرو استفاده بهینه از فناوریهای آموزشی است. امروزه اینترنت به سادگی در دسترس همگان قرار گرفته و محیط مناسبی را برای نظامهای آموزش مجازی پیاده کرده است. از این رو، مؤسسات و سازمان های مختلف از این فناوریها بهره می گیرند و یا نهایت فرصت قصد راه اندازی این نظام ها در آینده های نه چندان دور می باشد. (عگبهی 1392)

به طور كلی روش های نوین نظام های آموزشی كشورهای دنیا به منزله یك ضرورت و نیاز آموزشی ضمن خدمت فراگیران برای ایجاد كردن فرصت های یادگیری بیشتر از دانشگاه و بروز و کاربردی بودن علوم مورد نیاز مطرح شده است. گفتنی است هر روش با توجه به ویژگی ها و تغییراتی كه در یك نظام آموزشی پدید می آورد، مورد ارزیابی و استفاده قرار می گیرد. آموزش از راه دور در حكم یك شیوه آموزشی، ابتدا به منزله ی یك ضرورت برای از میان بر داشتن موانع اقلیمی و جغرافیایی فضاهای آموزشی، محدودیت های سنی و جنسیتی فراگیران كار خود را آغاز كرد و در ادامه در حكم یك نظام آموزشی، فلسفه و اهدافی ویژه را در نظریه های یادگیری براساس نظریات تكامل یافته

 متخصصان رشد و ارتقاء پیدا كرد. آموزش های از راه دور نخست با هدف افزایش پوشش تحصیلی و از آن پس با هدف گشودن راهی برای كیفیت بخشی و تحول آفرینی اساسی در محتوا و روش های آموزشی، آغاز شده است. از این رو، این آموزش ها، فرصت یادگیری مادام العمر و پایدار را برای همگان فراهم نموده است. آموزش از راه دور در قرن بیست و یكم به عنوان راهی برای غلبه بر چالش های موجود، دستاوردهای نوینی را در عرصه های آموزشی، به ارمغان آورده و راهی نو در نظام تعلیم و تربیت گشوده است. هم اكنون این آموزش ها با به كارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات نه تنها مكمل آموزش های حضوری بوده، بلكه فرصت خوبی را برای روزآمد نمودن محتوا و انعطاف بخشی به روش های یادگیری و یاددهی به ارمغان آورده است. (فرزانه 1392)

از آنجا که آموزش الكترونیكی نسبت به آموزش سنتی دارای مزایای عمده ای است، ترددهای بی مورد و پرهزینه که برای سازمان ها در دوره های آموزشی از مهم ترین دغدغه ها به شمار می آمد، با آموزش الکترونیکی ضمن رهایی از این مشکل، متوجه سایر مزایا شدند و کارکنان و سازمان ها بر این شدند از این مزایا بهره مند شوند. مزایایی چون کاهش هزینه برگزاری دوره های آموزشی،  قادر شدن فراگیران به تنظیم آهنگ یادگیری با توجه به شرایط خود. افزایش سرعت فراگیری آموزش الكترونیكی نسبت به آموزش سنتی، استفاده از پیام های یكنواخت برای برقراری ارتباط در آموزش الكترونیكی، مستقل بودن آموزش الكترونیكی از متغیرهای زمان و مكان، به هنگام سازی یا به روز رسانی دوره های آموزشی به سرعت و سادگی، افزایش قدرت نگه داری اطلاعات، ممکن بودن پیگیری وضعیت آموزشی افراد و میزان پیشرفت آنها به راحتی هم برای فراگیر و هم برای سازمان و همچنین بسیاری دیگر که جملگی تفکر آموزش را به استفاده از تکنولوژی فناوری اطلاعات سوق داد. (بیگی 1390)

کاربرد فناوری اطلاعات و استفاده از آن در سازمان ها با توجه به تحولات دنیای امروز اجتناب ناپذیر است ولی مقدم بر کاربرد آن می بایست عوامل موثر بر پذیرش آن تکنولوژی در محل استفاده و برای کاربران آن و نیز حتی عوامل مهم بهره گیری و بهره برداری و استفاده از آن شناسایی شوند. در این مطالعه سعی بر این می باشد که ضمن اینکه بررسی می شود جایگاه فناوری آموزش الکترونیکی در نظام آموزش ضمن خدمت وزارت نیرو کجاست، عوامل موثر بر پذیرش آن نیز توسط کاربران مورد برسی قرار گیرد.

• بیان مساله

دنیای اقتصادی امروز شاهد تحولات گسترده ای در زمینه تبادل اطلاعات و توسعه فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی می باشد که بکارگیری و اتخاذ روش ها و خط مشی های جدید اقتصادی را در مدیریت سازمانها اجتناب ناپذیر می نماید. مدیریت امروز كه مبتنی بر پایه های اطلاعات و ارتباطات نوین است نیازمند مكانیزم ها و زیرساخت های مختلفی است تا بتواند موجب توسعه كسب و كار و ایجاد فضای مساعد برای كارآفرینی باشد در سازمان ها باشد كه مستلزم روی آوردن به استفاده از تکنولوژی حتی در زمینه آموزش که شاید بهترین وسیله نزدیکی کاربر با فناوری می باشد. (میرحسینی 1392)

با اعتقاد بر اینکه مهمترین دارایی یک سازمان نیروی انسانی آن سازمان می باشد، به کمک فن آوری اطلاعات و ارتباطات می توان ثروت جامعی را برای سازمان ها در قالب آموزش بهتر با بهبود کیفیت برای کارکنان ایجاد کرد. فن آوری همانا کاربرد دانش، ابزارها و مهارت ها برای حل مشکلات عملی و گسترش توانایی های انسان است. به عبارتی دیگر، فن آوری کاربرد دانش و ابداع وسایل و سیستم هایی برای ارضای نیازهای انسان می باشد. در واقع فن آوری، قدرت آموزش و یادگیری ندارد، بلکه سیستمی نظام مند برای انتقال دانش و یادگیری است. با تأثیر فن آوری اطلاعات و وجود رایانه ها، امکان ارتباط از طریق شبکه های ارتباطی مجازی میسر شده است. اشتراك دانش به کمک فن آوری اطلاعات و ارتباطات می تواند، ثروت جامعی را برای ملت ها در قالب آموزش بهتر، سلامت، احساس اجتماعی زیرساخت ها و بهبود بیشتر کیفیت زندگی را ایجاد کند. (جهانیان 1391)

از موارد قابل توجه در این امر، میزان سنجش موفقیت ها یا پذیرش در استفاده از یک تکنولوژی نوین          می باشد که مهمتر از توسعه خود آن تکنولوژی است. زمانی تاکید و توجه بر توسعه تکنولوژی ها بوده ولی اکنون مطمئن بودن از کارایی، موثر بودن و پذیرش راحت آن تکنولوژی در اولویت سازمان ها           می باشد.(Talebi 2012)

با توجه به فعالیت مستمر و تجارب 7 ساله مرکز آموزش الکترونیکی وزارت نیرو می توان به بهره مندی از مزایای مالی این شیوه آموزش نیز اشاره کرد که هم از سوی مجری، با استفاده از فضای مجازی که به حذف فضای آموزشی با امکانات و ملزومات اداری، نیروی انسانی کمتر، امکان درآمدزایی چندباره از یک تولید دوره آموزشی و پذیرش نامحدود فراگیران در کلاسهای آنلاین و غیره و هم از جانب سازمان متقاضی که با هزینه های آموزشی کمتر به نسبت دوره های حضوری به همراه حذف هزینه کردهای جانبی آموزش از قبیل رفاهی، ماموریتها، ایاب و ذهاب و غیره مواجه هستند، بر میزان تقاضای برگزاری دوره های آموزش مجازی در وزارت نیرو افزوده است.

لذا ضمن آشکار بودن مزایای این شیوه آموزش با انعطاف پذیری نهفته در ذات آن، نگرانی های سازمان ها را در استفاده از این تکنولوژی می توان در نیازمندی به حمایتهای مدیریتی در ایجاد انگیزه، فرهنگ یادگیری در کاهش اظطراب از تکنولوژی، توجه به زیرساخت فناوری در راستای اثربخشی و حمایتهای مالی دانست.(جهانیان 1391)

چن و تیسنگ در سال  2013در مقاله ای تحت عنوان “عوامل موثر پذیرش آموزش الکترونیکی در آموزش های ضمن خدمت” در تحقیقی که بین دبیران دبیرستانهای کشور تایوان انجام شد نشان دادند که عواملی چون انگیزش استفاده، اظطراب از تکنولوژی، خودکارآمدی اینترنت،ادراک مفید بودن و استفاده راحت و آسان بر قصد پذیرش آموزش الکترونیکی به عنوان یک نوآوری و تکنولوژی در آموزش های ضمن خدمت در سازمان ها تاثیرگذار است.(Chen&T.seng 2013)

فاکتورهای مهم و قابل بررسی در پذیرش این فناوری در سازمان ها می تواند شامل انگیزش استفاده از تکنولوژی، اظطراب از کامپیوتر و خودکارآمدی اینترنت باشد که منظور از انگیزش همان مجموعه عواملی است که انسان را به سوی فعالیت و هدف وا می دارد، آن را هدایت می کند و سبب تداوم آن می شود که نشان دهنده اهمیت تداوم استفاده از فناوری می باشد.(کارشکی 1393)

سنجش انگیزش کارکنان در آموزش های ضمن خدمت به شیوه الکترونیکی با شاخص هایی چون میزان سنجش محدودیت مکانی و زمانی در آموزش الکترونیکی و یا حتی توانایی انجام فعالیتهای آموزشی توسط فراگیران انجام می شود. نگرانی و عدم تمایل یک احساس درونی ناخوشایند می باشد که با کلماتی چون اظطراب و دلواپسی نشان داده می شود.  اظطراب و استرس می تواند ضمن کاهش کیفی زندگی، تاثیر چشمگیری بر عملکرد سازمانی کارکنان داشته باشد. (H. Siew Eng 2011)

میزان اظطراب از تکنولوژی در آموزش الکترونیکی با شاخص هایی چون نگرانی از به اتمام نرساندن فعالیتهای آموزشی توسط رایانه و اینترنت، عدم احساس رضایت بخش آموزشی از خود، چگونگی مقابله با پیام های خطا و ترس از استفاده از تکنولوژی سنجیده می شود. (Chen&T.seng 2013)

خودکارآمدی به باورها یا قضاوت های فرد به توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. خودکارآمدی به داشتن مهارت با مهارتها مربوط نمی شود بلکه به داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیت های مختلف شغلی اشاره دارد. (زمانی 1391)

با توجه به اهمیت خودکارآمدی و نقش تعیین کننده اینترنت در فعالیتهای آموزش الکترونیکی، ارزیابی با محورهایی چون توانایی اتصال به اینترنت، توانایی دانلود مطالب، توانایی استفاده از ابزار کامپیوتری و جستجوی مطالب آموزشی مورد نیاز صورت می پذیرد. (Chen&T.seng 2013)

سه متغیر مورد اشاره بر اداراک سودمندی و ادراک سهولت استفاده از این سیستم آموزشی تاثیر دارند. مدل پذیرش تکنولوژی دیویس اشاره دارد به پذیرش یک تکنولوژی جدید توسط استفاده کنندگان که توسط دو متغیر رفتاری مشخص می شود: ادراک سودمندی و ادارک سهولت استفاده. (Singh 2012)

سودمندی به عنوان شاخصی که استفاده کننده از تکنولوژی معتقد به افزایش کارایی خود می پندارد، از دیدگاه فراگیران آموزش الکترونیکی با شاخص هایی چون تاثیر این شیوه آموزشی بر یادگیری بیشتر، اطلاعات بیشتر، تاثیر در شغل و افزایش توانایی یادگیری سنجیده می شود. سهولت استفاده را به عنوان درجه ای که فرد احساس می کند فارغ از هرگونه تلاش می باشد، با سنجش میزان راحتی در چگونگی استفاده، انجام بی نیاز فعالیتها و کسب دانش مشخص شده است. (Chen&T.seng 2013)

با توجه به مطالب مذکور و همچنین اهمیتی که استفاده از آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی سازمان ها دارد، این سوال مطرح می شود که عوامل موثر بر پذیرش آموزش الکترونیکی در وزارت نیرو کدامند؟!

.. 89

5-1)نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها.. 89

5-1-1) نتایج آمار توصیفی.. 89

5-1-2) نتایج آمار استنباطی.. 91

5-1-2-1) نتیجه فرضیه اول.. 91

5-1-2-2) نتیجه فرضیه دوم.. 92

5-1-2-3) نتیجه فرضیه سوم.. 92

5-1-2-4) نتیجه فرضیه چهارم.. 92

5-1-2-5) نتیجه فرضیه پنجم.. 93

5-1-2-6) نتیجه فرضیه ششم.. 93

5-1-2-7) نتیجه فرضیه هفتم.. 93

5-1-2-8) نتیجه فرضیه هشتم.. 94

5-2) پیشنهادات.. 94

5-2-1) پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 97

5-3) محدودیت های تحقیق.. 97

منابع.. 100

پرسشنامه.. 108

فهرست جداول

جدول(3-1) تعداد کارکنان دستگاه های اجرایی      66

جدول(3-2) پایایی متغیر های تحقیق               71

جدول (4-1) توصیف متغیر جنسیت                           75

جدول (4-2) توصیف متغیر وضعیت تاهل                      76

جدول (4-3) توصیف متغیر میزان تحصیلات                    77

جدول (4-4) توصیف متغیرسابقه خدمت                       78

جدول (4-5) توصیف متغیرسن                               79

جدول (4-6) توصیف متغیر پرداخت كافی و مناسب             80

جدول (4-7) توصیف متغیر محیط امن و سالم                 81

جدول (4-8) توصیف متغیر گسترش ظرفیت های انسانی          82

جدول (4-9) توصیف متغیر امنیت كاركنان                   83

جدول (4-10) توصیف متغیر انسجام اجتماعی در سازمان كار   84

جدول (4-11) توصیف متغیر كار و كل فضای زندگی            85

جدول (4-12) توصیف متغیر حقوق فردی در سازمان            86

جدول (4-13) توصیف متغیر ارتباط اجتماعی زندگی شغلی      87

جدول (4-14) توصیف متغیر رضایت شغلی كاركنان             88

جدول (4-15) ضریب همبستگی بین پرداخت كافی و مناسب و رضایت شغلی كاركنا ن                                               90

جدول (4-16) ضریب همبستگی بین محیط امن وسالم و رضایت شغلی كاركنان                                                       91

جدول (4-17) ضریب همبستگی بین گسترش ظرفیت های انسانی و رضایت شغلی كاركنان                                                92

جدول (4-18) ضریب همبستگی بین امنیت كاركنان و رضایت شغلی كاركنان                                                         93

جدول (4-19) ضریب همبستگی بین انسجام اجتماعی در سازمان كار و رضایت شغلی كاركنان                                     94

جدول (4-20) ضریب همبستگی بین حقوق فردی در سازمان كار و رضایت شغلی كاركنان                                                95

جدول (4-21) ضریب همبستگی بین كار و كل فضای زندگی و رضایت شغلی كاركنان                                                96

جدول (4-22) ضریب همبستگی بین ارتباط اجتماعی زندگی شغلی و رضایت شغلی كاركنان                                           97

جدول (4-23) نتایج حاصل از آزمون رتبه بندی فریدمن       99

فهرست نمودارها

نمودار(4-1)نمودار هیستوگرام توصیف متغیرجنسیت           75

نمودار(4-2)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر وضعیت تاهل     76

نمودار(4-3)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر سطح تحصیلات     77

نمودار(4-4)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر سابقه خدمت     78

نمودار(4-5)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر سن             79

جدول (4-6) توصیف متغیر پرداخت كافی و مناسب             80

نمودار(4-7)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر محیط امن و سالم                                                      81

نمودار(4-8)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر گسترش ظرفیتهای انسانی                                            82

نمودار(4-9)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر امنیت كاركنان  83

نمودار(4-10)نمودار هیستوگرام توصیف متغیرانسجام اجتماعی در سازمان كار                                    84

نمودار(4-11)نمودار هیستوگرام توصیف متغیركار و كل فضای زندگی                                             85

نمودار(4-12)نمودار هیستوگرام توصیف متغیرحقوق فردی در سازمان                                             86

نمودار(4-13)نمودار هیستوگرام توصیف متغیرارتباط اجتماعی زندگی شغلی                                      87

نمودار(4-14)نمودار هیستوگرام توصیف متغیر رضایت شغلی كاركنان                                              88

فهرست اشکال

شکل 1-1)مدل والتون                                    14

شکل 2-1)مزایای کیفیت خدمات                            31

شکل 2-2)ادراک کیفیت                                    32

شکل 2-3)مزایای رضایت مشتری و کیفیت خدمات              34

چكیده

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط کاری چالشی تر، و موًثر تر برایافراد در کلیه سازمان فراهم می کند. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاًثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی کارکنان استان گیلان می باشد. متغیر های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد مداوم، وابستگی اجتماعی، تاًمین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماعی می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی میدانی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان که شامل 40713 کارمند در 73 دستگاه اجرایی می باشد.  برای تعین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است و تعداد 380 نمونه از میان کارکنان دستگاه های اجرایی مورد مطالعه، انتخاب و  پس از اینکه پایایی پرسشنامه ها با ضریب آلفای کرونباخ اندازه گیری شد و مقدار آن 99% بدست آمدکه بیانگر پایایی بالای پرسشنامه های مذکور بود. سپس طریق پرسشنامه اطلاعات لازم جمع آوری گردید و داده ها با استفاده از نرم افزار  SPSSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده از فرضیات تحقیق نشان داد که رابطه بین متغیر های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان مثبت و معنی دار می باشد.

كلمات كلیدی:کیفیت زندگی کاری، امنیت شغلی، ابعاد کیفیت، رضایت شغلی،دستگاه های اجرایی

:

به‌عنوان بخشی از اطلاعات حسابداری، سود باید اطلاعات مربوطی را در تلاش برای کمک به قیمت‏گذاری صحیح دارایی‌ها جهت تصمیم‌گیری‌های بهتر ارائه دهد. پایداری و قابلیت پیش‌بینی به‌عنوان دو ویژگی مهم اعداد سود می‏باشد که به سرمایه‌گذاران کمک می‏کند سود آتی و جریان نقدی را پیش‌بینی کنند.سرمایه‌گذاران پایداری سود را به‌عنوان کیفیت بالا تلقی و سود ناپایدار را دارای کیفیت پایین در نظر می­گیرند. بنابراین، همزمان بودن بحران مالی در اواسط 1997 به همراه رسوایی‌هایی که به زیان سهامداران در اعداد سود شد، نیاز به اصلاح رویه­های نظام راهبری شرکتی را برای تقویت پایداری اعداد سود برجسته ساخت.

یک سیستم خوب نظام راهبری شرکتی برای کاهش تضاد نمایندگی بین مدیران و مالکان ایجاد شده است تا فعالیت‌های مدیریت سود فرصت‌طلبانه را محدود نماید و برای افزایش تنوع اطلاعات حسابداری و مالی کمک می­نماید.

در تئوری نمایندگی جریان وجوه نقد، کارایی ساختار نظام راهبری با ظهور مسئله نمایندگی جریان وجوه نقد افزایش می­یابد. علاوه بر این، شواهد تجربی که در مطالعه چی و اسکات (2010) وجود دارد، نشان می­دهد که عدم توجه به این مسئله ممکن است منجر به نتیجه نادرست شود که رویه­های نظام راهبری تأثیر با اهمیتی بر ارزش شرکت ندارند. در شرکت‌های با وجه نقد آزاد مازاد چنانچه مدیران وجه نقد را برای افزایش رفاه خود بجای افزایش ثروت تمام سهامداران صرف کنند، داشتن عناصر قوی رویه­های نظام راهبری برای این شرکت‌ها موردنیاز می­باشد. بلعکس، در شرکت‌هایی با جریان وجوه نقد اندک، انتظار می­رود که اطلاعات مرتبط را به صورتی منصفانه و بی­طرفانه ارائه دهند طوری که رویه­های نظام راهبری نقش مهمی در این شرکت‌ها نداشته باشند. درکنار وجه مازاد، چشم‌انداز رشد پایین، مسئله اختلافات در نمایندگی جریان وجوه نقد را در بین سهامداران و مدیران شرکت تشدید می‌بخشد. این امر به این خاطر است که شرکت‌های با چشم‌انداز بالای رشد در مقایسه با شرکت‌های دارای فرصت‌های پایین رشد، فرصت استفاده از تمام وجه در دسترس را برای تأمین مالی پروژه­های با بازدهی مثبت دارند. (الدمری و همکاران[1]،2012).

با توجه به مباحث جامعه دانشگاهی و یافته­های قوی تجربی که نقش مؤثر رویه­های نظام راهبری را در بین شرکت‌ها با مسئله نمایندگی

 جریان وجه نقد نشان می­دهند، می‌توان این‌چنین استدلال کرد که ارتباط بین نظام راهبری شرکتی و کیفیت سود موکول به میزان مسئله نمایندگی خواهد بود. مسئله نمایندگی جریان وجوه نقد بالاتر در شرکت، بالا بودن احتمال تغییر در سازوکارهای نظام راهبری را می‌تواند کاهش دهد. درنتیجه، سرمایه‌گذاران قادر خواهند بود بهبود در سازوکارها را ارزش‌گذاری کرده و ارتباط بین نظام راهبری شرکت و کیفیت سود بر این اساس بیشتر خواهد بود.

1-2 بیان مسئله:

یكی از اقلام صورت‌های مالی كه به‌عنوان معیار ارزیابی عملكرد و توانایی سودآوری واحد انتفاعی قرار می­گیرد،« گزارشگری سود «می­باشد. محاسبه سود خالص یك واحد انتفاعی متأثر از روش‌ها و برآوردهای حسابداری است. اختیار عمل مدیران در استفاده از اصول تحقق و تطابق، برآورد و پیش‌بینی و همچنین اعمال روش‌هایی نظیر تغییر روش ارزیابی موجودی كالا، استهلاك سرقفلی، هزینه جاری یا سرمایه‌ای تلقی كردن هزینه­های تحقیق و توسعه و تعیین هزینه مطالبات مشكوك الوصول ازجمله مواردی هستند كه مدیران می­توانند از طریق اعمال آن‌ها سود را تغییر دهند. ازیک‌طرف به دلیل آگاهی بیشتر مدیران از وضعیت شركت، انتظار می­رود به‌گونه‌ای اطلاعات تهیه و ارائه شود كه وضعیت شركت را به بهترین نحو منعكس كند. از طرف دیگر بنا به دلایلی نظیر ابقاء در شركت، دریافت پاداش و… مدیریت واحد انتفاعی خواسته یا ناخواسته ممكن است با دستكاری سود، وضعیت شركت را مطلوب جلوه دهد. تحت چنین شرایطی سود واقعی با سود گزارش‌شده در صورت‌های مالی مغایرت داشته و رویدادی تحت عنوان مدیریت سود رخ‌داده است. فرصت مدیریت سود در شرکت‌های دارای جریان مازاد وجوه نقد آزاد بیشتر است، به این دلیل كه  مدیران واحدهای اقتصادی دارای جریان وجوه نقد آزاد مازاد و فرصت رشد پائین، اغلب تمایل دارند تا در پروژه­های اضافی و یا حتی در پروژه­های دارای خالص ارزش­ فعلی منفی(NPV منفی) سرمایه­گذاری کنند و برای پنهان کردن و پوشش دادن اثرات سرمایه­گذاری­هایی که ثروت سهام­داران را بیشینه نمی­کند از اقلام تعهدی اختیاری افزایش‌دهنده سود استفاده کنند.

از سوی دیگر اهمیت نظام راهبری شرکتی در جذب سرمایه­های بلندمدت در بازارهای سرمایه، حفظ رشد اقتصادی و درنهایت افزایش کلی ثروت و رفاه عموم بعد از بحران‌های مالی و رسوایی‌های گزارشگری مالی شرکت‌های بزرگ در سرتاسر جهان اهمیت ویژه­ای به خود گرفته است. بنابراین، یک سیستم مطلوب نظام راهبری شرکتی انتظار می­رود که استفاده مدیریتی از فعالیت‌های مدیریت سود فرصت‌طلبانه را مهار کند، بنابراین منجر به تقویت قابلیت اتکای گزارش‌ها سود خواهد شد (هاشم و دو[2]، 2007). تحلیل تدریجی کیفیت سود، شفافیت و سطح افشا منجر به اعتماد پایین سرمایه‌گذاران در ترکیب اعداد حسابداری می­شود.

یافته­های مطالعات پیشین در مورد ارتباط بین نظام راهبری شرکتی و کیفیت سود نتیجه‌بخش نبوده است درحالی‌که چندین مطالعه تأثیرات معنادار نظام راهبری شرکتی بر کیفیت سود را نشان داده­اند (چانک و سان[3]، 2010؛ چو و رو[4]، 2007؛ فیرث و همکاران[5]، 2006)، شواهد مطالعات آندرسون، گیلان و دلی[6] (2003)، پترا[7]، (2007)؛ رنزبری و همکاران[8]، (2009)؛ ساریخانی و ابراهیمی[9] (2011) نشان دادند که نظام راهبری شرکت به‌صورت معنادار مرتبط با گزارشگری اعداد سود نمی‏باشد.

تئوری جریان وجوه نقد آزاد مازاد از سازوکارهای نظام راهبری انتظار دارد که یک ابزار مهم برای کاهش توانایی مدیر برای تخصیص نامناسب وجه نقد مازاد باشد. جنسن[10] (1986) اظهار کرده است که مدیران شرکت زمانی که شرکت دارای جریان وجوه نقد آزاد  مازاد ولی فرصت رشد پایینی می‌باشد، به‌احتمال زیادی وجه نقد مازاد را در فعالیت‌های کم‌ارزش سرمایه­گذاری کنند. دلیل اقدام نامطلوب مدیران ممکن است تلقی مدیران از شرکت به‌عنوان یک منبع افزایش ثروت و شهرت فرد باشد. برای پنهان‌سازی سود پایین یا منفی فعالیت‌های مخرب ارزش، از مدیران انتظار می­رود که رویه‌های اقلام تعهدی اختیاری افزایش درآمد استفاده کنند که کیفیت سود گزارش‌شده را کاهش می­دهد. اگرچه، تعدادی زیادی تحقیق ارزشمند در مورد ارتباط بین نظام راهبری شرکتی و کیفیت سود وجود دارد(به‌مانند تحقیقات بوکی و اسکندر[11]، 2009؛ چانگ و همکاران[12]، 2005، رحمان و صالح، 2008) ولی، توجه کمی به نقش مسئله نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد دراین‌ارتباط شده است. در راستای همین کمبود در تحقیقات پیشین انگیزه­ای در محققان این مطالعه شکل گرفت که این جنبه از ادبیات تحقیق را تقویت بخشند.

[1] AL-Dhamari and et al

[2] Hashim and Devi

[3] Chang and Sun

[4] Cho & Rui

[5] Firth & et al

[6] Anderson and et al

[7] Petra

[8] Rainsbury

[9] Sarikhani

[10] Jensen

[11] Bukit  & et al

[12] Chung & et al

امروزه جذب و حفظ مشتریان در صنعت بیمه با توجه به فعال شدن شرکت های بیمه خصوصی، رقابتی شدن بازارها و توجه به تغییرات شتابنده خدمات بیمه ای به مراتب مشکل تر شده است. فلذا تنها شرکت هایی در این عرصه از موقعیت مناسب بر خوردار خواهند بود که محور اصلی فعالیت های  خود را علاوه بر جذب مشتریان جدید، حفظ مشتریان کنونی و ایجاد رضایت در آنها قرار دهند. بدین منظور ناگزیر

 از پذیرش استراتژی های جدید بازاریابی نظیر بازاریابی رابطه مند خواهند بود تا با ایجاد رابطه بلند مدت با مشتری حداکثر رضایت او را تأمین کنند. هدف از این تحقیق بررسی نقش تعدیلگری جنسیت بر رابطه بین رویکرد بازاریابی رابطه مند و رضایت بیمه گذاران می باشد که بر اساس مدل ارائه شده توسط دوبیسی ابعاد بازاریابی رابطه مند شامل اعتماد، تعهد، کیفیت ارتباطات و مدیریت تعارض در نظر گرفته شده است. از آنجا که این تحقیق نشان دهنده این است که چگونه شرکت های بیمه می توانند استراتژی بازاریابی رابطه مند را در جهت جذب و حفظ مشتریان بکار برند کاربردی خواهد بود. همچنین از نظر طبقه بندی تحقیقات با توجه به هدف آنها، در زمره تحقیقات توصیفی قرار دارد. در پژوهش حاضر برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. سوالات پرسشنامه بر اساس تحقیق رینا سمیرالحناوی[1] طراحی شده است. روایی پرسشنامه توسط چند تن از اساتید مدیریت بازرگانی و اهل فن مورد تأیید قرار گرفت. برای سنجش پایایی پرسشنامه ضریب α کرونباخ متغییرها اندازه گیری شد که بیانگر پایایی سوالات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل بیمه گذاران شرکت بیمه نوین استان گیلان می باشد، که برای تعیین حجم نمونه طبق فرمول نمونه گیری واریانس 384 نفر برآورد گردید. روش نمونه گیری تحقیق، ترکیبی می باشد که از روش نمونه گیری خوشه ای جهت انتخاب نمایندگی ها و از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس جهت انتخاب بیمه گذاران استفاده شده است. جهت تست فرضیه ها از آزمون رگرسیون با روش سلسله مراتبی به کمک نرم افزار SPSS استفاده شد که پس از تجزیه و تحلیل، نتایج مربوط به فرضیه ها چنین اعلام شد: نتایج بدست آمده نشان داد که جنسیت بر رابطه بین رویکرد بازاریابی رابطه مند و رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان در هر دو گروه مردان و زنان به صورت مستقیم مؤثر است. همچنین داده های گردآوری شده نشان داد که عوامل اعتماد و کیفیت ارتباطات بر رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان فقط در گروه مردان به صورت مستقیم مؤثر هستند. تأثیر عامل تعهد بر رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان در هر دو گروه مردان و زنان به صورت مستقیم تأثیر گذار است و زنان در این عامل نسبت به مردان حساسترند. تأثیر عامل مدیریت تعارض بر رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان در هر دو گروه مردان و زنان به صورت مستقیم تأثیر گذار است و مردان در این عامل حساسترند.

واژگان کلیدی: بازاریابی رابطه مند، رضایت مشتری، صنعت بیمه

[1] Reena Samir El Hinnawi

چالش بزرگ سازمانها در قرن بیست و یکم رقابت بر مبنای منابع گران قیمتی می‌باشد که تعیین کننده بقاء و رشد سازمانها می‌باشد. منابعی که می‌توان آنها را به صورت مدیریت، نیروی انسانی، زمین، سرمایه و منابع سرمایه ای(تجهیزات) دسته بندی نمود. از میان این منابع مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند؛ به گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می‌باشد که رسالت استفاده بهینه سایر منابع را بر عهده دارند. امروزه موفقیت سازمانها به تعداد نیروی انسانی وابسته نیست بلکه به کیفیت و سطح توانمندی منابع انسانی مرتبط می‌باشد. تلاش سازمانها برای ارتقاء و توسعه کیفی منابع انسانی تحت عنوان توانمندسازی نام برده می‌شود. امروزه توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای استراتژیک کسب مزیت رقابتی مطرح است. (علی رمضانی، فرشته امین, 1386)

در سالهای اخیر، منابع انسانی در سازمانها جایگاه محوری پیدا كرده و عاملی استراتژیك برای اداره سازمان به شمار می رود. (حسین ابطحی، محمد موسوی, 1388)

منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت های آنان ارتقاء یابد، لذا بقای سازمانها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)

از این رو بدون شک توسعۀ منابع انسانی از محوری ترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی می‌باشد. توسعۀ منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)

توسعه منابع انسانی و توانمندسازی كاركنان یكی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول كارآیی واثر بخش سازمانی است. كارایی و اثربخشی به عنوان برون داد نظام های انسانی و سازمانی زمانی تحقق می‌یابد كه فرآیندهای كاری و رفتاری اصلاح شود و به راحتی بتوان بر فرآیندها مدیریت نمود. بنابراین شناسایی، درك و مدیریت فرآیندهای انسانی، رفتاری وكاری امری ضروری و منطقی به نظر رسیده و كارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

امروزه سازمانها در راستای رسیدن به اهداف خود دارای استراتژی های مختلف می‌باشند، استراتژی های تجاری، استراتژی های مالی و… اما مهمترین استراتژی سازمانها استراتژی منابع انسانی می‌باشد زیرا منابع انسانی مهمترین دارایی سازمانها هستند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و پایدار با ارزشترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنان جهت وصول به اهداف سازمان می‌باشد.

نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا كند. بنابراین باید در سازمانها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد نمود.

استراتژی ها در واقع راهکارهای اصلی هستند که به تغییر در ساختار، رفتار یا عملکرد می‌انجامند. استراتژی، پلی بین تهدیدها و فرصت های محیطی با نقاط قوت و ضعف داخلی است که از امکانات محیطی یا مدیریت های داخلی برای غلبه بر ضعف داخلی یا تهدید محیطی بهره مند می‌شود یا بالعکس. به تعبیری دیگر یکی از مزایای استراتژی، مرتفع کردن تهدیدات محیطی به وسیله عوامل قوت درونی است. استراتژی عبارت از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع برای حصول به این اهداف و آرمانهاست. در این پژوهش استراتژی مجموعه ای از تصمیمات برای به دست آوردن مواضعی قوی و قابل دفاع و نتایجی در زمینه بهره برداری از امکانات منابع انسانی است.

در شرایط كنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب كاركنان وابسته شده است.

برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به كارگیرند، كه از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی » یاد می‌شود. (R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)

اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یك فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی كه توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته می شود. استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیك سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یك نتیجه، اشاره دارند به اینكه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی» است. یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده مدل SWOT می‌باشد که توسط فرد دیوید ارائه شده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدیدهای محیطی سازمان را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می‌کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب استخراج می‌شود. (David, 1998)