:

مدیریت استعداد اصطلاحی است که اولین بار مکنزی و شرکا در دهه 1990 در مقاله ای با عنوان جنگ بر سر استعدادها مطرح کردند. پس از آن بسیاری، مدیریت استعداد را عامل مهم و تاثیرگذار در موفقیت سازمانی دانسته اند که می تواند با شناسایی، توسعه و جذب کارکنان مستعد، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد نماید. به عقیده مورتون، اشتون و بلیس (2005) مدیریت استعداد اغلب شایستگی کلیدی ویژه ای را برای متخصصان منابع انسانی اعم از مدیران عالی و افرادی با قابلیت های بالا که به عنوان منابع انسانی راهبردی با نقش کلیدی به ویژه در شرکت های جهانی شناسایی شده اند، در نظر می گیرد (حسینی، 1391: 181-182). امروزه اتخاذ سیاست ها، راهبردها و رویه های صحیح و کارآمد مدیریت استعداد در جوامع مختلف به یک مساله اساسی تبدیل شده است. شناسایی اجزا و عناصر مدیریت استعداد در جوامع مختلف با زیرساخت ها، منابع، مزیت ها و بازارهای متفاوت، مهمترین فعالیت مطالعاتی برای تصمیم گیری درباره استعدادهاست. از این رو محققین این حوزه به روش های مختلف تلاش می کنند عوامل موثر بر تحرکات فیزیکی نخبگان و نیروهای دانشی را رصد کرده و به روش های مستقیم و غیرمستقیم ضمن شناسایی این عوامل، نحوه تصمیم گیری و نوع تصمیمات مدیران این حوزه را تحت تاثیر قرار دهند (مبینی دهکردی و طهماسب کاظمی، 1392: 106).

از جمله این عوامل، سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی است. سرمایه اجتماعی، بخشی از محیط اجتماعی است که ترکیبی از عناصر مختلف مانند شبکه های اجتماعی، هنجارها و ارزشهای اجتماعی، اعتماد و منابع مشترک می باشد. می توان گفت سرمایه اجتماعی یک ویژگی متراکمی است که می تواند به توصیف صفات سیستم اجتماعی کمک کند (میگنون و همکاران[1]، 2011: 2). سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهبود کیفیت اطلاعات، ایجاد اتحاد و همبستگی در بین شبکه های درون سازمانی، ایجاد روابط متقابل بین گروهها، و طرفداری از ارزشها و هنجارهای اجتماعی قوی که قوانین و سنن محلی را مورد حمایت قرار داده و در نتیجه نیاز به کنترل های رسمی را کاهش می دهد، به بهبود خلاقیت و نوآوری منجر می شود. زیرا با ایجاد  همبستگی و شبکه های اعتمادی، اطلاعات غنی تر و صحیح تری بین افراد مبادله می شود (پیرز لونو و همکاران[2]، 2011: 1370). 

عدالت سازمانی به تشریح ادراک افراد یا گروه ها از رعایت انصاف در محیط کار و واکنش های رفتاری آنها به چنین ادراکاتی می پردازد. طبق تعریف گرینبرگ، رعایت انصاف در سیستم پاداش سازمانی و اقدامات عدالت سازمانی به افرادی که مسئول پیاده سازی سیستم تخصیص پاداش ها هستند اشاره دارد (دوستار و اسماعیل زاده، 1392: 148). بر هیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرار عدالت در سازمان می تواند پیامدهای مؤثری در پی داشته باشد. بدون شک عدالت انسجام آفرین است و عدالت سازمانی مانند چسبی است که باعث می شود

 افراد دور هم جمع شوند و به طور مؤثر با هم کار کنند؛ درمقابل، بی عدالتی سازمانی هرگونه انسجام سازمانی را ازهم می پاشد (پورسلطانی زرندی و همکاران، 1392: 141). در این فصل به بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف ، سوالات و فرضیه های تحقیق پرداخته شده و مدل تحلیلی اولیه تحقیق ترسیم می شود. در ادامه با بیان متغیرهای تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها عنوان شده و بطور مختصر طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها توضیح داده می شود. نهایتاً مدل فرایند پژوهش، شش مرحله نحوه اجرای تحقیق حاضر را تشریح می کند.

1-1- بیان مسأله

در زندگی کاری پویای امروز، سازمان ها باید به منظور انطباق، رشد و رسیدن به سطح بالاتری از بهره وری، در امر تغییر پیش قدم باشند. برای کسب این پیشقدمی، آنها نیازمند بررسی مداوم روش های موجود، وضعیت محصولات، خدمات و ارتقای نوآوری هستند. برای رسیدن به این جایگاه نیاز به نیروی انسانی با استعداد بدیهی است (آلتینوز، 2013: 844). 

حفظ نیروهای مستعد موجود، ازچالش های بسیار مهم مدیریت منابع انسانی در قرن حاضر می باشد. چرا که حفظ كاركنان با استعداد و ماهر، جهت حفظ سود رقابتی آن ها برای سازمان، از اهمیت شایان ذكری برخوردار است. از دست دادن چنین كاركنانی، به معنی از دست دادن سرمایه ای است كه برای استخدام و آموزش كاركنان جدید،‌ صرف شده است. از سوی دیگر كاركنان، آخرین اطلاعات فنی آن ها را به دست   می آورند و بنابراین، شركت در خطر از دست دادن اطلاعات محرمانه خود و انتقال آن ها به رقبا، قرار     می گیرد. (گاورتز، 2011: 36).

مدیریت استعداد فرایندی است که در سال 1990 پدید آمد و تا زمانی ادامه می یابد که مورد پذیرش واقع شود. بسیاری از سازمانها در یافته اند که استعدادها و مهارتهای کارکنان محرکی برای موفقیت تجاری آنها می باشد. این شرکتها برنامه ها و فرایندهایی جهت جذب و مدیریت استعداد کارکنانشان فراهم آورده اند که عبارتند از: جذب و استخدام داوطلبان واجد شرایط با سابقه رقابتی، مدیریت و تعیین حقوق و دستمزد رقابتی، آموزش و توسعه فرصت ها، مدیریت عملکرد، برنامه های حفظ، پرورش و ارتقاء پرسنل (خاطری، 2010: 39).  مدیریت استعداد برای توصیف مفهوم و یکپارچه سازی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با اهداف جذب و نگهداشت افراد مناسب برای پستهای کلیدی در زمان مناسب است. تامین و نگهداشت استعداد به دلایل زیر مهمتر از هر چیزی است: 1) اقتصاد دانشی 2) رقابت بسیار شدید 3) جابجایی و نقل و انتقال کارکنان. سازمانها به وسیله افراد حرکت می کنند، و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمانهاست. بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است (حاجی کریمی و حسینی،1389: 55).

یكی از روش های حفظ افراد مستعد در سازمان، ایجاد انسجام و همبستگی بالا بین نیروی كار در سازمان است كه این مقوله در حوزة مدیریت، علوم اجتماعی و علوم سیاسی تحت عنوان سرمایة اجتماعی مطرح است. بهبود سطح سرمایة اجتماعی در سازمان سبب ترویج همكاری، هم دلی و اعتماد، افزایش همكاری بین افراد سازمان به ویژه افراد مستعد و توانمند و تقویت تعامل و ارتباطات انسانی و اخلاقی می شود (احمدی و همکاران، 1391: 239). سرمایه اجتماعی، بخشی از محیط اجتماعی است که ترکیبی از عناصر مختلف مانند شبکه های اجتماعی، هنجارها و ارزشهای اجتماعی، اعتماد و منابع مشترک می باشد. می توان گفت سرمایه اجتماعی یک ویژگی متراکمی است که می تواند به توصیف صفات سیستم اجتماعی کمک کند (میگنن و همکاران[4]، 2011: 2). سرمایه اجتماعی بعنوان مجموعه منابع نهفته در شبكه اجتماعی یا دیگر ساختارهای اجتماعی كه توسط افراد و گروه ها كسب می شود تا با تسهیل كنش جمعی منافع شان تأمین گردد، تعریف شده است. سرمایه اجتماعی بر ابعاد ساختاری(شامل مؤلفه مشاركت اجتماعی) و شناختی (شامل مؤلفه های اعتماد اجتماعی و حس همبستگی اجتماعی) تأكید داشته است (توکل و ناصری راد، 1391: 12). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع حقیقی یا مجازی است که متعلق به یک فرد یا یک گروه بوده و در نتیجه عضویت در شبکه های پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان بوجود می آید و بر اساس شبکه های اجتماعی، هنجارهای مشترک، اهداف و توافقات، و اعتماد متقابل مفهوم سازی می شود (خلجی و چن، 2011: 113). از طرفی نتایج تحقیقات حاكی از آن است كه گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در سازمان ها یكی از مهمترین طرقی است كه سازمان ها را یاری می دهد تا علاوه بر بهره مندی از مزایای عدالت سازمانی، بتوانند محیطی آكنده از سرمایه اجتماعی فراهم آورده و به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابند (امیرخانی و پورعزت، 1387: 29). عدالت سازمانی اشاره به ادراک هر فرد از رعایت انصاف دارد. عدالت سازمانی به معنای تخصیص منصفانه فرصتهای پیشرفت، یا پاداش های مالی (عدالت توزیعی)، فرایندی که در آن تخصیص صورت می گیرد (عدالت رویه ای)، و  نوع رابطه در طول فرایند (عدالت تعاملی)، است (گیلنز و همکاران، 2013: 343).  عدالت سازمانی درجه ای است كه كاركنان احساس می كنند قوانین و سیاستهای سازمانی مربوط به كار آن ها، منصفانه است. عدالت سازمانی بیان می كند باید با چه شیوه هایی با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است (جمشیدی و همکاران، 1392: 58).

عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود. مدیران و کارکنان به عدالت سازمانی   علاقه مندند، زیرا منافع اقتصادی آنان را به بهترین شکل تأمین می کند. طبق نظریه برابری آدامز هر زمان که کارکنان احساس بی عدالتی کنند، برای رفع آن اقدام می کنند. نتیجه این امر می تواند بهره وری کمتر، کاهش بازده، غیبت یا استعفای داوطلبانه کارکنان باشد (مشیری و همکاران، 1392: 178).

لذا سوال اصلی تحقیق به صورت زیر مطرح می شود:

آیا عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیری معنی‌دار دارد؟

2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

آرزوی هر سازمانی دستیابی به اهداف مورد نظر و انجام موفقیت آمیز وظایفش می باشد. به این منظور سازمان باید تمامی منابع، مواد، تکنیکها، تکنولوژیها، سرمایه و شیوه هایش را بطور موثر بکار گیرد. عنصر کلیدی دستیابی به این اهداف، منابع انسانی، به ویژه افراد با استعداد هستند. بنابراین لازم است سازمان توجه فزاینده ای به آنها داشته باشد (هارواث اوا و داردوا، 2010: 58). سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، بدلیل “جنگ بر سر استعدادها” بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند (درایز[2]، 2013: 273). 

در حال حاضر مدیریت استعداد یکی از مهمترین موضوعات استراتژیک سازمان ها به حساب می آید. وجود نخبگان از هر لحاظ ضروری است و اغلب به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به حساب می آید. نخبگی نگرشی است که باید در تمامی سطوح یک شرکت و یا سازمان حاکم باشد. مدیریت استعداد نگرشی به منظور جذب، توسعه و نگهداری افراد خلاق و نخبه جهت رسیدن به اهداف حال و آینده سازمان است. به معنای کلی تر مدیریت استعداد نگرشی هوشیارانه جهت استفاده از استعداد و شایستگی افراد نخبه به منظور تأمین نیاز ها و اهداف کلی و جزئی سازمان می باشد (شائوی و همکاران، 1392: 49-50). مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گوناگون رهبری تعریف می کنند (صیادی و همکاران، 1389: 82).

[1] Horvath ova & Durdova

[2]  Dries

[1] Altinoz

[2]  Govaerts

[3] Khatri

[4] Mignone et al.,

[5] kaljee & Chen  

[6] Gelens et al.,

[1] Mignone et al.,

[2] Pérez-Luno, et al.,