اندازه گیری عملكرد از جمله بهترین راه های به دست آوردن اطلاعات برای تصمیم گیری در سازمان هاست. بین سال های 1850 تا 1975 سازمان ها توانسته اند فقط با تصمیم گیری بر اساس معیار مالی به موفقیت خود اطمینان داشته باشند، ولی با افزایش رقابت در بازارها، مدیران علاوه بر عملكردهای مالی، نیازمند آگاهی از سایر جنبه های عملكرد سازمان نیز هستند. بدین منظور بسیاری از سازمان ها، معیارهایی را كه نشان دهندة وضعیت سلامت سازمان آنهاست ، گسترش داده اند. این اندازه ها كمك می كند تا عملكرد سازمان و تلاش های بهبود فرآیند در مسیر خود، هدایت شوند . به منظور ایجاد و به كارگیری این معیارها ، روش های مختلفی توسعه یافته است كه از آن جمله، می توان به كارت امتیازی متوازن اشاره كرد . روش كارت امتیازی متوازن را در سال 1992 پروفسور كاپلان و دكتر نورتون، دو تن از استادان دانشگاه هاروارد، ارائه دادند و بسیاری از سازمان ها استقبا ل كردند . این روش، چشم انداز، ماموریت و استراتژی سازمان را به اهداف و سنجه های مناسب، تبدیل می كند. این سنجه ها و اهداف در چهار منظر : مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی كسب و كار و رشد و یادگیری ، تقسیم شده اند. این روش، جنبه های مالی و غیرمالی عملكرد یك سازمان را پوشش داده و توازنی بین سنجه های مربوط به خروجی عملكرد كه تصویری از آنچه در گذشته اتفاق افتاده است و محرك های عملكرد آینده ایجاد می كند. (آریا نژاد و همکاران،2:1389)
مطالعات چنین بیان می شود که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی، رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان

 مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد ، سخت کوشی و مانند آنها تأثیر می گذارند. (زارعی ،58:1372)

فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی که اعتقادات،ایدئولوژی،سنت،هنجار،رسوم،دانش و فنآوری را در بر می گیرد.فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار سازمان و اعضای آن را تحت تأثیر قرار می دهد.(پارک و کیم ،22:2009)
فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند،که می تواند سازمان را به جلو براند یا از حرکت باز دارد،این توان بالقوه به خاطر تأثیری است که فرهنگ سازمان بر رفتار کارکنان دارد،هر نوع تغییری در سازمان وابستگی جدی و شدیدی با فرهنگ آن سازمان دارد. گارنگو،مندیبل و بایتیستی بیان کرده اند که اجرا و کاربرد سیستم های ارزیابی عملکرد به مقدار زیادی تحت تأثیر سبک های مدیریت و فرهنگ سازمانی قرار می گیرند.در عین حال،کاپلان و نورتن در مشاهده و بررسی خود از چندین سازمان به این نتیجه رسیده اند که کارکنان سازمان در ارتباط با اهداف سازمان دارای فرهنگ قوی بودند و مأموریت،بینش و ارزش های کلیدی مورد نیاز برای اجرای راهبرد شرکت را به طرز عمیقی برای خود درونی کرده بودند.(سلیمانی و همکاران،66:1390)
در این فصل پژوهشگر به طور خلاصه و با توجه به موضوع پژوهش، به بیان مسأله اصلی پژوهش و اهمیت و ضرورت پژوهش و همچنین به تعریف متغیرها، اهداف و سوالات اصلی و فرعی پرداخته می‌شود.

1-2. بیان مسأله
به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مباحث سازمان، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزون و یكی از مباحث اصلی مدیریت را تشكیل می دهد. با بررسی كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یكی از موثرترین عوامل پیشرفت سازمانها شناخته شده است .اعتقاد براین است كه سازمان بیش از آن چیزی است كه بصورت سنتی از آن استنباط می شود)اسکیریر ،2005). سازمان همانند افراد دارای شخصیت است كه متمایز از شخصیت اعضای آن بصورت فرد فرد است ولی می توان با شناخت آن، نگرش ها و رفتار كسانی كه درون این سازمان هستند را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترك ، بر اندیشه و رفتار اعضای سازمان اثر می گذارد و می- تواند به عنوان نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید . (تورنو ،2001) فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی است که اعتقادات، ایدئولوژی، سنت، هنجار، رسوم دانش رفتارسازمان ، و فناوری را در بر می گیرد فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار اعضای سازمان و اعضای ان را تحت تأثیر قرار می دهد.از طرفی هوی و مسیکل، فرهنگ سازمانی را کوششی برای رسیدن به احساسات، عواطف، منش، شخصیت، و تصویر یک سازمان می دانند که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه ی سازمان غیررسمی، ارزش ها،-ایدئولوژی و سیستم های نوظهور می باشد. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می-کنند، که می توان سازمان ر به جلو براند یا از حرکت بازدارد این توان بالقوه به خاطر تأثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد.(سلیمانی و همکاران،66:1390)
تحقیقات تجربی مبین آن است که فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی،عملکرد سازمانی،خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امور، بهره وری، کارایی و…… تأثیر بسزایی دارد. تمایل به تغییر فرهنگ برای حفظ سلامتی و رشد سازمان از این باور که فرهنگ یک سازمان با عملکرد آن مرتبط می باشد،نشأت می گیرد و در واقع هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. (اولریچ ،1998: 126)
آگاهی از عملکرد در تمامی ابعاد مالی و غیر مالی برای تصمیم گیری مدیران سازمان ها حیاتی می باشد.چون معیارهای مالی برای هدایت و ارزیابی مسیر های سازمان در محیط های رقابتی کافی نمی باشد،در حقیقت معیارهای مالی فقط قسمتی از داستان مربوط به اعمال گذشته را بازگو می کنند و نمی توانند هدایت کافی را برای اعمالی که امروز و فردا برای ایجاد ارزش مالی انجام می شود فراهم کنند.
از همین رودر سال 1992، کاپلان و نورتون رویکردی متوازن جهت اندازه گیری عملکرد با عنوان کارت امتیازی متوازن ارائه کردند.دراین رویکرد سعی گردیده بین سنجه های مالی و غیرمالی،سنجه های محرک و عملکرد ذینفعان داخلی و خارجی و اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان توازن برقرار گردد.در مدل عمومی ارائه شده توسط کاپلان و نورتون،عملکرد سازمان ها با توجه به چهار منظر مختلف مالی،مشتریان،فرایند های داخلی و یادگیری و رشد ارزیابی می گردد.
بنابرین با توجه به آنچه در بالا بدان اشاره شد سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا فرهنگ سازمانی ومعیارهایی که بیانگر فرهنگ سازمانی هستند با عملکرد و چهار بعد نمایانگر آن که در کارت امتیازی متوازن مطرح شده درشرکت لبنیاتی وارنا رابطه دارد؟